Die Nachfrage nach Zeitarbeit als Personaldienstleistung - Möglichkeiten und Grenzen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Zeitarbeit

3. Die Nachfrage nach Zeitarbeit

4. Chancen und Risiken für die Unternehmen unter Berücksichtigung der Kostenentwicklung
4.1. Allgemeine Vor- und Nachteile
4.2. Zeitarbeit als Instrument zur Lohnkostensenkung

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

Anhang

1. Einleitung

„In den letzten Monaten haben wir – teilweise auch gemeinsam –

erhebliche Anstrengungen unternommen, den Arbeitsmarkt

weiter zu flexibilisieren: Wir haben die Zeit- und Leiharbeit

von bürokratischen Beschränkungen befreit und so aufgewertet,

dass die Unternehmen ihren Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften

flexibel decken können.“^[1]

(Gerhard Schröder)

Aufgrund einschneidender Veränderungen in der Weltwirtschaft, Globalisierung, Fortschritte in der Technologie und Präferenzänderungen der Nachfrager^[2] verändert sich das Verhalten der Unternehmen bei der Personalbeschaffung. Der Ruf nach erhöhten Handlungsspielräumen und Flexibilität in personalpolitischen Entscheidungen, um schnell und adäquat auf Veränderungen am Markt oder im Betrieb reagieren zu können, wird immer lauter. Vermehrt rücken vom Normalarbeitsverhältnis abweichende Beschäftigungsformen in den Blickpunkt der Unternehmen. Zu einer Form der externen Personalbeschaffung und atypischen Beschäftigung zählt die Zeitarbeit, die in diesem Zusammenhang stetig an Bedeutung gewinnt.

Die Ausarbeitung soll sich im Rahmen der veränderten Bedingungen am Arbeitsmarkt mit der Nachfrage nach Zeitarbeit als Personaldienstleistung in den Unternehmen auseinandersetzen. Zielstellung der Arbeit ist eine kritische Reflexion der Anwendung von Zeitarbeit aus Sicht der entleihenden Betriebe. Im Folgenden soll sich der erste Abschnitt mit einer allgemeinen Definition der Zeitarbeit beschäftigen. Im Weiteren wird auf die Nachfrage nach Zeitarbeit im Speziellen eingegangen. Dabei werden unter anderem folgende Fragestellungen versucht zu beantworten: Welche Unternehmen nutzen das personalpolitische Instrument der Zeitarbeit? Welche Motive führen zu dem Einsatz der Zeitarbeit? Welche Qualifikationen, Tätigkeitsbereiche und welches Geschlecht sind für die Nutzung der Zeitarbeitnehmer relevant für die nachfragenden Unternehmen? Das anschließende Kapitel zeigt die verschiedenen Chancen und Risiken des Zeitarbeiteinsatzes auf. Insbesondere die Kostenentwicklungen im Entleihunternehmen sollen näher beleuchtet werden. Welche Kosten können eingespart werden bzw. welche fallen zusätzlich an? Welche Vor- und Nachteile ergeben sich daraus für die Unternehmen? Ein abschließendes Fazit dient dem Leser als Zusammenfassung der vorangestellten Ausführungen.

2. Die Zeitarbeit

Synonym für den Begriff der Zeitarbeit lassen sich in der Literatur noch weitere Bezeichnungen für diese Beschäftigungsform finden: unter anderem Personalleasing, Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeit oder sogar „Menschenhandel“^[3]. In der personalwirtschaftlichen Praxis hat sich der Begriff der Zeitarbeit etabliert. Aufgrund dessen soll dieser im weiteren Verlauf der Seminararbeit Anwendung finden. Der rechtliche Rahmen der Zeitarbeit wurde im Jahr 1972 im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz konstituiert, nachdem mehrere Jahre die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland verboten war.^[4] Kennzeichnend für die Zeitarbeit ist die „arbeitsrechtliche trilaterale Konstellation“^[5] (siehe Grafik) zwischen Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher), Zeitarbeitnehmer und einem Dritten (Entleiher):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: in Anlehnung an Then, Werner / Denkhaus, Gerd (1994), S. 8.

Das Zeitarbeitsunternehmen fungiert dabei als Intermediär zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleihbetrieb, indem es gewerbsmäßig die bei ihm angestellten Arbeitnehmer an einen Dritten zur Erbringung einer Arbeitsleistung verleiht. Um die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ausüben zu können, benötigt das Zeitarbeitsunternehmen eine durch die Bundesagentur für Arbeit jährlich zu bestätigende und zu verlängernde Genehmigung.^[6] Vertragliche Regelungen bestehen zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer in Form eines schriftlich fixierten Arbeitsvertrages sowie zwischen Entleiher und Verleiher mit Abschluss eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages. Das Verhältnis zwischen Zeitarbeiter und dem entleihenden Unternehmen ist nicht arbeitsvertraglich geregelt.^[7]

Das Verleihunternehmen und der Zeitarbeitnehmer schließen einen in der Regel unbefristeten Arbeitsvertrag, der die Rahmenbedingungen der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, welche sich auf die Art der entleihenden Unternehmen, die auszuübenden Tätigkeiten und den zeitlichen Umfang dieser Tätigkeiten beziehen, beinhaltet. Im Weiteren ist der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Zeitarbeitsunternehmen geregelt.^[8] Aufgrund seiner Arbeitgeberfunktion ist der Verleiher zur Entlohnung, zur Abführung der gesetzlichen Sozialversicherungsbeiträge und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – auch in überlassungsfreien Zeiten –verpflichtet.^[9]

Zwischen dem entleihenden Unternehmen und der Zeitarbeitsfirma wird ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen, der einerseits den Verleiher zur Auswahl und zur Verfügungstellung eines Zeitarbeitnehmers mit hinreichender Arbeitswilligkeit und Qualifikation und andererseits den Entleiher zur Zahlung einer Vergütung für die Dauer der Überlassung verpflichtet.^[10] Im Weiteren wird in dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag der Übergang des Direktionsrechts des Zeitarbeitsunternehmens als Arbeitgeber auf das entleihende Unternehmen festgehalten. Der Entleiher wird damit in die Lage versetzt, dem Zeitarbeitnehmer für die Dauer seiner Überlassung, Weisungen zu erteilen, denen dieser Folge zu leisten hat.^[11]

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz musste sich in den vergangenen Jahren bis heute vielen Veränderungen unterziehen. Vor allem hinsichtlich der Höchstüberlassungsdauer, dem Befristungs-, Wiedereinstellungs- und Synchronisationsverbotes gab es vielfältige Neuerungen.^[12]

3. Die Nachfrage nach Zeitarbeit

Der Einsatz des personalpolitischen Instruments der Zeitarbeit ist den vergangenen Jahren enorm gestiegen. In einem Zeitraum von fünf Jahren ist die Anzahl der in der Zeitarbeit tätigen Arbeitnehmer um über 30 Prozent gestiegen.^[13] Bezugnehmend auf die Unternehmen, die sich der Zeitarbeit als externe Personalbeschaffungsmaßnahme bedienen, soll in diesem Kapitel näher auf deren Einsatzmotive, Branchenzugehörigkeit, die von der Betriebsgröße abhängigen Nutzungsintensität sowie auf die Auswahl der Zeitarbeitnehmer hinsichtlich ihrer Qualifikation, Berufsgruppe, Tätigkeitsbereiche und Überlassungsdauer eingegangen werden.

Primär dient die Zeitarbeit den Unternehmen dazu, die bereits vorhandene Personalausstattung einem kurzfristig erhöhten Personalbedarf anzupassen. Der vermehrte Bedarf an Arbeitskräften begründet sich zum Teil in unvorhersehbaren oder saisonalen Auftragsspitzen, Terminproblemen oder temporären Auszeiten der Arbeitnehmer (z.B. Krankheitsfälle, Mutterschutzzeiten, Urlaubstage).^[14] Dabei werden die Unternehmen zunächst versuchen, das erhöhte Arbeitspensum mit dem eigenen Personal unter Zuhilfenahme unternehmensinterner Maßnahmen zu bewältigen, z.B. in Form von Überstunden oder Mehrarbeit für die angestellten Arbeitnehmer. Umfragen zufolge bevorzugen noch immer mehr als 50 Prozent der Unternehmen interne Flexibilisierungsinstrumente, um Auftragsspitzen zu überwinden oder Termine fristgerecht einzuhalten. Erst nachdem der unternehmensinterne Handlungsspielraum erschöpft ist, d.h. die Arbeitnehmer selbst mit dem zusätzlichen Einsatz von Überstunden das Arbeitspensum nicht mehr bewältigen können, greifen die Betriebe zu externen Flexibilisierungsinstrumenten.^[15] Auf der einen Seite sind sie bemüht, „eine Personalreserve vorzuhalten, um Opportunitätskosten durch nicht realisierte Gewinne als Folge abgelehnter Aufträge – bedingt durch bestehende Personalengpässe – zu vermeiden.“^[16] Andererseits wollen sie Leerkosten (remanente Lohnkosten) aufgrund nicht ausgeschöpften Personals verhindern. Mit der Zeitarbeit kann der Personalbestand meist schnell und „ohne Übernahme des Arbeitgeberrisikos“^[17] an die wirtschaftliche Lage des Betriebes angepasst werden. Dabei wird der Einsatz von Zeitarbeit einer Neueinstellung bzw. Festanstellung eines Arbeitnehmers vorgezogen, da die Zeitarbeitnehmer weder dem Kündigungsschutz unterliegen, noch vom entleihenden Unternehmen entlohnt werden müssen (auch im Krankheitsfall und während der Urlaubstage). Im Wesentlichen kann das Unternehmen die Entlassungskosten für permanent Beschäftigte reduzieren, die im Fall von starken Nachfrageschwankungen auftreten können.^[18]

[...]

^[1] Regierungserklärung des Bundeskanzlers Gerhard Schröder (SPD) „Mut zum Frieden und zur Veränderung“ [„Agenda 2010“] vom 14. März 2003 <http://www.documentArchiv.de> vom 11.08.2004.

^[2] Vgl. Föhr, Silvia (2000), S. 50.

^[3] Rudolph, Helmut / Schröder, Esther (1997), S. 102.

^[4] Vgl. Wieland, Rainer / Grüne, Petra / Schmitz, Ursula / Roth, Karsten (2001), S. 21 ff.

^[5] Schröder, Esther (1998), S. 183.

^[6] Vgl. § 1 AÜG (Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung).

^[7] Vgl. Wieland, Rainer / Grüne, Petra / Schmitz, Ursula / Roth, Karsten (2001), S. 16 ff.

^[8] Vgl. Föhr, Silvia (2000), S. 52 ff.

^[9] Vgl. Schröder, Esther (1998), S. 185.

^[10] Vgl. Föhr, Silvia (2000), S. 53.

^[11] Vgl. Mitlacher, Lars / Ruh, Erik (2003), S. 21.

^[12] Vgl. Ochel, Wolfgang (2003), S. 24; weiterführende Literatur bezüglich des Befristungs-, Wiedereinstellungs- und Synchronisationsverbotes sowie der Überlassungsdauer: Tschöpe, Verena (2002), S. 23 – 25; Voswinkel, Stephan (1995), S. 110 – 112; Bothfeld, Silke / Kaiser, Lutz C. (2003), S. 486; Rudolph, Helmut / Schröder, Esther (1997), S. 103.

^[13] Die Grafik über die Entwicklung der Mitarbeiter in der Zeitarbeit kann als Anlage 2 dem Anhang entnommen werden.

^[14] Vgl. Britsch, Wolfgang H. (1987), S. 237.

^[15] Rudolph, Helmut / Schröder, Esther (1997), S. 113.

^[16] Mitlacher, Lars / Ruh, Erik (2003), S. 21.

^[17] Mitlacher, Lars / Ruh, Erik (2003), S. 22.

^[18] Vgl. Ochel, Wolfgang (2003), S. 21.