Die betriebliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Ein Phasenmodell

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Die betriebliche Einarbeitung als Phasenmodell
Die Pre-Entry-Phase
Die Entry-Phase

Typische Konflikte während des Einarbeitungsprozesses
- Anforderungskonflikte wegen des quantitativen Rollenumfangs
- Anforderungskonflikte wegen des qualitativen Rollenumfangs
- Rollenkonflikte wegen Ambiguität
- Rollenkonflikte wegen der Tätigkeitsdefinition
- Kommunikationskonflikte wegen Feedbackdefiziten
- Kommunikationskonflikte wegen Senderproblemen

Auswege: Typische Bewältigungsstrategien
Die Metamorphose-Phase

Kurzfassung

Autorenprofil

Abbildung: Das betriebliche Sozialisationsmodell

Einleitung

Der Prozeß der betrieblichen Einarbeitung neuer Mitarbeiter nicht nur eine unternehmens-individuelle Herausforderung, sondern ein persistentes Massenphänomen. Die bedeutenden Kosten und das hohe Fluktuationsrisiko während der Einarbeitung unterstreichen die betriebswirtschaftliche Bedeutung eines geglückten Einarbeitungsprozesses. Der vorliegende Beitrag umreißt den betrieblichen Sozialisationsprozeß in seinen Grundzügen und exemplifiziert typische Einarbeitungskonflikte.

3,3 Millionen Arbeitsvermittlungen konnten die bundesdeutschen Arbeitsämter für das Jahr 1995 melden. Darin nicht enthalten ist die nicht unerhebliche Anzahl von Stellen- und/oder Berufswechslern des Jahres 1995, die auf dem Wege von Initiativbewerbungen, innerbetrieblichen Ausschreibungen, Stellenanzeigen, informellen Kontakten u. ä. auf die Hilfe des Arbetsamtes nicht angewiesen waren. Im gleichen Berichtszeitraum standen rund 500.000 Auszubildende mit bestandener Abschlußprüfung sowie 230.000 Hochschulabsolventen bereit, ebenfalls in den Arbeitsmarkt zu penetrieren.^[1]

Diese Zahlen belegen (exemplarisch für das statistisch letztverfügbare Jahr 1995), daß die betriebliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter nicht nur ein unternehmens-individuelles, sondern ein persistentes Massenphänomen darstellt. Dies unterstreicht einerseits die soziologische Relevanz des betrieblichen Einarbeitungsprozesses. Doch nicht nur aus der genuin soziologischen Perspektive des Sozialisanden, sondern auch aus der betriebswirtschaftlichen Perspektive der Sozialisationsinstanz - d.h. aus der Sicht des Unternehmens - ist der Prozeß der betrieblichen Einarbeitung (oder genauer: Sozialisation) sehr bedeutsam.

So wird es vor allem auf eine mißglückte Einarbeitung und Eingliederung zurückzuführen sein, daß mehr als 40% aller Kündigungen im Verlauf der ersten 12 Monate nach Stellenantritt ausgesprochen werden. Die damit verbundenen, nicht unerheblichen Kosten dieser Mitarbeiterfluktuation (im Intervall von 50% bis 200% eines Jahresgehaltes) unterstreichen ebenfalls die betriebswirtschaftliche Relevanz.^[2]

Die betriebliche Einarbeitung als Phasenmodell

Kasper definiert die betriebliche Sozialisation als den „Prozeß der Aneignung der in einem Betrieb verbindlichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Werte, Normen, Einstellungen, Deutungs- und Verhaltensmuster.“^[3] Von der betrieblichen Sozialisation zu unterscheiden ist die berufliche Sozialisation, also die Internalisierung berufs typischer Verhaltens- und Wertmuster, unterteilt in die Sozialisation für den Beruf (Schulische Sozialisation, schichtspezifische Sozialisation, ‘Sozialcharaktere’) in die Sozialisation in den Beruf (Studium, Ausbildung) und die Sozialisation im Beruf^[4] (allgemeiner beruflicher (nicht unternehmensspezifischer) Habitus, bspw. die ‘Buchhaltermentalität’).^[5]

Die betriebliche Sozialisation verläuft in interindividuell typischen Phasen, die verschiedene Autoren (Pascale (1985), Kieser (1985), Neuberger (1991)) in unterschiedlichen Modellen zu systematisieren suchten:^[6]

Die Pre-Entry-Phase

Pre-Entry-Phase: Die Pre-Entry-Phase oder die Vor-Eintritts-Phase bezeichnet den Zeitabschnitt bis zum ersten Arbeitstag im neuen Unternehmen. Sie beinhaltet also die Recherche des Bewerbers über das Unternehmen, seine ersten Erfahrungen und Kontakte im Rahmen des Auswahlverfahrens, in Telefonaten und Gesprächen mit dem potentiellen Arbeitgeber. „Personen suchen sich ‘passende’ Organisationen, passen sich ihnen an“^[7], ziehen aufgrund ihrer antzipierten Erfahrungen in dieser Phase ihre Bewerbungen zurück oder forcieren ihre Bemühungen. Realiter liegt die Entscheidung über Einstellung oder Ablehnung aber oft auf der Seite des Stellenanbieters, zumal derzeit in den meisten Arbeitsmarktsegmenten ohnehin ein Nachfrageüberhang resp. ein Angebotsdefizit das Marktgeschehen bestimmt (Verkäufermarkt). Dabei gelte der unausgesprochene Grundsatz, eine überraschungsarme Reproduktion der Belegschaft zu sichern.^[8]

[...]

^[1] Statistisches Bundesamt: Statistisches Jahrbuch für die Bundesrepublik Deutschland 1997, Wiesbaden, 1997, S. 126.

^[2] Huber, K.-H.: „Einführungsprogramme für neue Mitarbeiter“, in: Gaugler, E. (Hg.) et al.: Handwörterbuch des Personalwesens, 2. Aufl., Stuttgart, 1992, S. 763.

^[3] Kasper, H: „Sozialisation, Betriebliche“, in: HWP, a.a.O., S. 2056.

^[4] Im Rahmen einer betrieblichen Berufsausbildung verlaufen aufgrund des dualen Charakters berufliche und betriebliche Sozialisation weitgehend koinzident.

^[5] Bammé, A. et al.: Berufliche Sozialisation, München, 1983, S. 49ff.

^[6] Neuberger, O.: Personalentwicklung, Stuttgart, 1991, S. 123.

^[7] a.a.O., S. 124.

^[8] a.a.O., S. 126.