Frauenquoten. Quotenregelungen und Bundes-Gleichbehandlungsgesetz in Österreich

INHALTSVERZEICHNIS

Abkürzungsverzeichnis

Länderkürzel

I. Einleitung
I.1. Was sind Geschlechterquote ? Was sind Frauenquoten?
I.1.1. Arten von Quotenregelungen
I.1.1.1. Starre und flexible Quote
I.1.1.2. Ergebnisquote und Entscheidungsquote
I.1.1.3. Leistungs- oder qualifikationsabhängige Quote
I.2. Geschlechterquotenregelungen in Österreich
I.3. Warum Quotenregelungen für Österreichs Universitäten?

II. Der Rechtsrahmen
II.1. Der europäische Rechtsrahmen
II.1.1. Rechtsgrundlagen in der Europäischen Union
II.1.2. „Soft Law“: Flankierende Maßnahmen der Europäischen Union
II.1.3. Die Rechtsprechung des EuGH im Kontext von Quotenregelungen
II.1.3.1. Der Fall Eckhard Kalanke versus Freie Hansestadt Bremen EuGH C-450/93
II.1.3.2. Der Fall Hellmut Marschall versus Land Nordrhein-Westfalen EuGH C-409/95
II.1.3.3. Der Fall Georg Badeck et al. versus Land Hessen EuGH C-158/97
II.1.3.4. Der Fall Katarina Abrahamsson und Leif Anderson versus Elisabet Fogelqvist EuGH C-407/98
II.1.3.5. Resümee
II.1.4. Verbindliche Geschlechterquoten in der Europäischen Union?
II.1.5. Das norwegische Beispiel
II.2. Verfassungsrechtliche Grundlagen: Der Gleichheitsgrundsatz
II.3. Quotenregelungen an Österreichs öffentlich-rechtlichen Universitäten
II.3.1. Das Universitätsgesetz UG 2002
II.3.1.1. Mittelzuweisung und Leistungsvereinbarungen
II.3.1.2. Frauenfördergebot und Frauenförderungspläne
II.3.1.3. Normierung von Quoten für universitäre Kollegialorgane
II.3.1.4. Rechtskontrolle
(a) Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen
(b) Die Schiedskommission
II.3.2. Das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz B-GlBG
II.3.2.1. Frauenfördergebot
II.3.2.2. Frauenförderungspläne
II.3.2.3. Vorrang bei Aufnahme, beruflichem Aufstieg und Aus-/Weiterbildung
(a) Die Entscheidung OGH 8 ObA 35/10w
II.3.3. Resümee

III. Geschlechterverhältnisse an Universitäten in Zahlen
III.1. Geschlechterverhältnisse im internationalen Vergleich
III.1.1. Die Gender-Gap Weltkarte des UNESCO Institute for Statistics (UIS)
III.1.2. Typische wissenschaftliche Karrieren
III.1.3. Geschlechterquoten für Studierende an Irans staatlichen Universitäten
III.2. Geschlechterverhältnisse im europäischen Vergleich
III.2.1. Hochschulleitung
III.2.2. Grade A, B, C, D staff
III.2.3. Typische wissenschaftliche Karrieren
III.3. Geschlechterverhältnisse an den öffentlich-rechtlichen Universitäten Österreichs
III.3.1. Personalkategorien von 1975 bis 2010: Karriereverläufe
III.3.2. Wissenschaftliche Universitäten und Universitäten der Künste 2009
III.3.3. Typische wissenschaftliche Karrieren: Leaky Pipelines 2010 und 2005
III.3.4. Habilitationen 2001, 2007 und 2009
III.3.5. Öffentlich-rechtliche Universitäten und Privatuniversitäten
III.4. Geschlechterverhältnisse an der Universität Wien
III.4.1. Wissenschaftliches Personal im Überblick
III.4.2. Personal und Studierende nach Fakultäten
III.4.3. Berufungen an die Universität Wien
III.4.4. Leitungsfunktionen und Funktionen in wissenschaftlichen und künstlerischen Gremien
III.4.5. Typische wissenschaftliche Karrieren

IV. Fazit

Literaturverzeichnis

Zahlen und Fakten: frei zugängliche Online-Quellen

Liste der Universitäten nach UG 2002

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Länderkürzel

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

I. Einleitung

Diese Arbeit beschäftigt sich aus feministischer Perspektive mit einem nicht unumstrittenen Thema der Geschlechterpolitik, mit Geschlechterquotenregelungen.

Die Diskussion um die Gerechtigkeit und Zweckmäßigkeit gesetzlicher Quotenregelungen zur Herstellung einer ausgewogeneren Repräsentanz von Frauen und Männern in der Berufswelt, die Mitte der 1990er im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes im Fall Kalanke (C-450/93) einen Höhepunkt erreichte,¹ hat an gesellschaftspolitischer Brisanz nicht verloren. Ganz im Gegenteil, der letzte Bericht der österreichischen Bundesregierung betreffend den Abbau von Benachteiligungen von Frauen für den Zeitraum 2007-2009² sowie der aktuelle Bericht der Europäischen Kommission zur Gleichstellung von Frauen und Männern³ und der damit verbundene Ruf nach ausgewogeneren Geschlechterverhältnissen in Aufsichtsräten ließen die Diskussion erneut aufflammen,⁴ denn beide Berichte konstatieren beträchtliche Benachteiligung von Frauen in der Berufswelt, insbesondere in Hinblick auf Einkommen, Verwendung und beruflichen Aufstieg.

Letzterem Bericht zufolge sind die geschlechtsspezifischen Differenzen am österreichischen Arbeitsmarkt im Verhältnis zum EU-Schnitt von 19% besonders hoch. So liegt Österreich in Hinblick auf das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern nach Estland (30,3%) und Tschechien (26,2%) mit 25,5% am drittletzten Platz der EU-27, wobei zu bedenken ist, dass zur Berechnung des Lohngefälles die durchschnittlichen Bruttostundenlöhne herangezogen wurden.⁵ Bei Betrachtung der Bruttojahreseinkommen beträgt in Österreich das Fraueneinkommen nur noch 60% des Männereinkommens, eine Zahl, die sich seit Jahrzehnten stabil zeigt und bei umgekehrter Betrachtung bedeutet, dass Männer im Durchschnitt zwei Drittel mehr als Frauen verdienen.⁶

Gegenstand der vorliegenden Arbeit ist die kritische Analyse der europarechtlichen Rahmenbedingungen in Hinblick auf Quotenregelungen im Allgemeinen sowie der spezifischen rechtlichen Regelungen betreffend Quotenregelungen an Österreichs öffentlich-rechtlichen Universitäten im Speziellen. Darüber hinaus werden anhand statistischen Datenmaterials Entwicklung und Lage der Geschlechterverhältnisse in Wissenschaft und Forschung dargestellt. Da diese Arbeit im Kontext der Universität Wien entstand, wird jene häufig als Beispiel geführt. Erst auf Basis dieser Ausarbeitungen können das Für und Wider der universitären Quotenpolitik adäquat debattiert werden. Die angestellten Überlegungen mögen einen kleinen Beitrag zur Verbesserung und positiven Fortentwicklung der Frauen- und Geschlechterpolitik leisten.

I.1. Was sind Geschlechterquote ? Was sind Frauenquoten?

Geschlechterquotenregelungen sind eine Strategie im Rahmen der Geschlechterpolitik, die unmittelbar auf eine ausgewogene Repräsentanz von Frauen und Männern insbesondere in höheren beruflichen und politischen Funktionen abzielt. Es handelt sich hierbei um Regelungen, die geschlechterbezogene Quoten oder Verteilungsschlüssel für die Vergabe von Arbeits- oder Ausbildungsplätzen, Ämtern, Funktionen etc. festlegen. Ziel solcher Quotenregelungen ist es, bestehende strukturelle Ungleichgewichte zwischen den Geschlechtern, wie sie sich etwa bei der Verteilung von Gütern und Arbeitsplätzen zeigen, zu reduzieren.⁷

In Österreich ist in diesem Zusammenhang jedoch regelmäßig nicht von Geschlechterquoten die Rede, sondern durchwegs von Frauen und Frauenquoten, womit begrifflich ein Minderheitsstatus suggeriert wird. Frauenquoten als Maßnahme der Frauenpolitik bezeichnen hierzulande eine vorübergehende bevorzugte Behandlung von Frauen in jenen Bereichen, in welchen Frauen unterrepräsentiert sind, um einen Gleichstand von Frauen und Männern in Politik, Wirtschaft, Wissenschaft etc. zu erreichen.⁸ Es handelt sich somit um eine auf den Defizitansatz aufsetzende gezielte Förderung von Frauen.

Auch die österreichischen gesetzlichen Quotenregelungen kennen lediglich Frauenquoten. So sind etwa nach § 11a Bundes-Gleichbehandlungsgesetz Frauen bis zur Erfüllung der statuierten Quote von 45% bei gleicher Eignung und bei Nichtüberwiegen der in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegenden Gründe vorrangig in den Bundesdienst aufzunehmen und haben gemäß Universitätsgesetz 2002 bestimmte Kollegialorgane der Universitäten einen Frauen anteil von 40% aufzuweisen⁹, der bei sachlicher Rechtfertigung aber auch niedriger liegen darf. Formulierungen dieser Art polarisieren unnötig, denn die dieserart vermittelte bevorzugte Behandlung von Frauen ist de facto, wie die Ausführungen in den folgenden Kapiteln noch detailliert zeigen werden, nur eine scheinbare.

Es sind jedoch auch andere Ansätze möglich. So sprechen zum Beispiel Art 157 Abs 4 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union und Art 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union nicht von einem Frauenfördergebot sondern von Gleichstellung beziehungsweise Gleichheit von Frauen und Männern und von der Zulässigkeit der Einführung spezifischer Vergünstigungen für das unterrepräsentierte Geschlecht. Auch Art 7 Abs 2 des österreichischen Bundes-Verfassungsgesetzes formuliert unter dem Gleichheitssatz neutral und spricht von tatsächlicher Gleichstellung von Mann und Frau und der Zulässigkeit von Maßnahmen zur Förderung der faktischen Gleichstellung von Frauen und Männern insbesondere durch Beseitigung tatsächlich bestehender Ungleichheiten. Anders allerdings die in § 11 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz und in § 41 Universitätsgesetz 2002 ausdrücklich statuierten Frauenfördergebote.

Das vielzitierte norwegische Vorzeigemodell¹⁰ geht weiter und bestimmt entgegen der Medienberichte keine Frauenquoten für Aufsichtsräte, sondern regelt Geschlechterverhältnisse indem es zum Beispiel festlegt, dass bei zwei oder drei Ratsmitgliedern beide Geschlechter, bei vier oder fünf Mitgliedern beide Geschlechter mit jeweils mindestens zwei Mitgliedern, bei sechs bis acht Mitgliedern beide Geschlechter mit jeweils mindestens drei Mitgliedern und bei neun oder mehr Mitgliedern beide Geschlechter mit jeweils mindestens 40% vertreten sein sollen.¹¹

Geschlechterquotenregelungen wie im letzten Beispiel geführt sind neutral formuliert und bringen klar und ganz ohne komplizierte geschlechterspezifische Vorrangregeln zum Ausdruck, dass die Zielsetzung eine ausgewogene Geschlechterrepräsentanz und nicht etwa eine Bevorzugung oder Unterstützung der Minderheit Frau ist und die Regelung auf beide Geschlechter gleichermaßen anwendbar ist. In diesem Sinne wurde für die vorliegende Arbeit der Begriff der Geschlechterquote jenem der Frauenquote vorgezogen.

I.1.1. Arten von Quotenregelungen

In der Literatur finden sich verschiedenste Begrifflichkeiten für die Bezeichnung spezifisch ausgeformter Quotenregelungen. Diese Begrifflichkeiten werden jedoch nicht immer konsequent und mit gleichem Bedeutungsgehalt eingesetzt, es empfiehlt sich daher, die jeweils in Frage stehende Quotenregelung genauer zu betrachten. Im Folgenden werden die häufigsten Begriffe kurz dargestellt.

I.1.1.1. Starre und flexible Quote

Mit starrer Quote oder absoluter Quote werden solche Quotenregelungen bezeichnet, die der zur fördernden Gruppe den unbedingten und absoluten Vorrang einräumen.¹²

Als Gegenstück zur starren Quote wird gelegentlich die relative Quote geführt, welche begrifflich all jene Quotenregelungen umfasst, die im Gegensatz zur starren Quote mit einer wie auch immer gestalteten Bedingung einhergehen und den Vorrang somit nicht in jedem Fall und unbedingt gewähren, sondern an die Erfüllung bestimmter Voraussetzungen binden. Da diese Bedingung häufig in der fachlichen Qualifikation liegt, wird der Begriff der relativen Quote mitunter aber ganz einfach synonym für leistungsabhängige Quotenregelungen verwendet.¹³

Häufiger wird anstelle des Begriffes der relativen Quote der engere Begriff der flexiblen Quote geführt. Die Flexibilität einer Quote bezeichnet hierbei regelmäßig das Maß der Flexibilität bei der Beurteilung von Einzelfällen beziehungsweise den Spielraum bei Anwendung der Quotenregelung.¹⁴ Je nach Kontext kann die Flexibilität der Quote somit Unterschiedliches bedeuten. Besonders häufig wird der Begriff der flexiblen Quote in jenen Zusammenhängen geführt, in welchen anstelle einer einheitlichen, fest vorgegebenen Quote die Quote situativ anhand bestehender Geschlechterverhältnisse bemessen wird, etwa indem die Geschlechterquote des wissenschaftlichen Personals in Abhängigkeit von der Zahl der männlichen und weiblichen Studienabgänger gesetzt wird¹⁵ oder für unterschiedliche Teilbereiche oder Ebenen eines Unternehmens je nach aktueller Geschlechterrepräsentanz unterschiedliche Quoten oder Erfüllungszeiträume festgelegt werden.

Der in Deutschland derzeit kursierende Begriff der „Flexi-Quote“wiederum entspringt einem Vorschlag der deutschen Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Kristina Schröder, CDU, zu einer Selbstverpflichtung von Unternehmen zur Festlegung von Frauenquoten, wobei aber keine „Einheitsquote“ vorgeschrieben werden soll sondern die Unternehmen verpflichtet werden sollen, individuell eine selbst bestimmte Frauenquote festzulegen und zu veröffentlichen.¹⁶

I.1.1.2. Ergebnisquote und Entscheidungsquote

Ergebnisquoten, auch Zielquoten genannt, formulieren das bis zu einem bestimmten Zieldatum zu erreichende Ergebnis, etwa die Erreichung eines Frauenanteils in Aufsichtsräten von 30% bis 2013. Entscheidungsquoten hingegen bevorzugen bis zur Erreichung der vorgegebenen Quote in jedem Fall die zu fördernde Gruppe, dem entspräche etwa eine Regelung die festlegt, dass Frauen bis zur Erreichung einer Quote von 30% vorrangig in Aufsichtsräte zu bestellen sind oder eine Regelung die bestimmt, dass beide Geschlechter mit einem bestimmten Prozentsatz im Aufsichtsrat vertreten sein müssen.¹⁷ Dies bedeutet, dass die Ergebnisquote im Einzelfall eine abweichende Entscheidung zulässt, nicht so die Entscheidungsquote. Ergebnisquote und Entscheidungsquote können sowohl flexibel wie auch als starre Quoten ausgestaltet sein. Unter dem Einfluss des europäischen und des österreichischen Rechtsrahmen scheinen sich die Termini flexible Ergebnisquoten und leistungsabhängige Entscheidungsquoten durchzusetzen.¹⁸ Eine Ergebnisquote gilt als flexibel, wenn entweder ihre Zielquote oder ihr Zieldatum nicht fixiert ist.¹⁹

I.1.1.3. Leistungs- oder qualifikationsabhängige Quote

Die Anwendung von Quotenregelungen kann von der Erfüllung bestimmter Bedingungen abhängig gemacht werden. Als leistungs- oder qualifikationsabhängig werden solche Quotenregelungen bezeichnet, die unter einer wie auch immer gestalteten Bedingung der fachlichen Eignung stehen. Es handelt sich somit um jene Regelungen, die einen Vorrang nur bei Vorliegen gewisser Qualifikationskriterien wie etwa nicht geringere oder gleiche Eignung gewähren.²⁰

I.2. Geschlechterquotenregelungen in Österreich

In Österreich wurden 1993 mit der Stammfassung des Bundesgesetzes über die Gleichbehandlung im Bereich des Bundes, kurz Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG) ,²¹ erstmals Geschlechterquotenregelungen eingeführt. Diesen Regelungen zufolge sind weibliche Bewerberinnen, die gleich (in der Stammfassung: nicht geringer) geeignet sind wie der bestgeeignete männliche Mitbewerber, bei Aufnahme in den Bundesdienst (§11 a B-GlBG) und bei beruflichem Aufstieg (§ 11b B-GlBG) vorrangig zu bestellen. Diese Regelung gilt, solange Frauen unterrepräsentiert sind. Die für die Unterrepräsentation maßgebliche Quote von ursprünglich 40% wurde Anfang 2010 auf 45% angehoben.²²

Die Quotenregelungen des B-GlBG gelten nur für den Bundesdienst, analoge Regelungen für den öffentlichen Dienst bestehen durch die Gleichbehandlungsgesetze der Länder. In Hinblick auf die Privatwirtschaft existieren in Österreich keine Quotenregelungen. Mit der Entlassung der staatlichen Universitäten in die Privatautonomie durch das Universitätsgesetz 2002 (UG 2002)²³ wäre das B-GlBG somit auf neue und übergeleitete Dienstverhältnisse nicht mehr anwendbar gewesen, der Gesetzgeber entschied jedoch, das B-GlBG auf alle Angehörige der dem UG 2002 unterliegenden Universitäten anwendbar zu erklären.²⁴ Mit der UG-Novelle 2009²⁵ wurde zudem in Hinblick auf bestimmte universitäre Kollegialorange ein Anteil an Frauen von mindestens 40 von Hundert vorgesehen.

I.3. Warum Quotenregelungen für Österreichs Universitäten?

Frauen waren über Jahrhunderte von den aus der christlichen Bildungstradition hervorgegangen Universitäten ausgeschlossen. Erst ab 1878 wurden Frauen in der Habsburgermonarchie als Hospitantinnen für ausgewählte Vorlesungen zugelassen, ab 1897 konnten Frauen als ordentliche Hörerinnen inskribieren, allerdings ausschließlich das Studium der Philosophie. Ab 1900 wurde Frauen auch der Zugang zu medizinischen Studien gewährt, die restlichen Fakultäten wurden Frauen erst in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts geöffnet. So wurde zum Beispiel Frauen 1919 das Studium der Rechtswissenschaften und der Zugang zu den technischen Studien gestattet, die Zulassung von Frauen zum Studium der katholischen Theologie erfolgte gar erst 1946.²⁶ Der Romanistin Elise Richter (1865-1943) gelang es 1905 sich als erste Frau in Österreich zu habilitieren, und zwar an der Universität Wien. Ebendort wurde sie 1921 auch als erste Frau zur (außerordentlichen) Professorin berufen, einen bezahlten Lehrauftrag erhielt sie allerdings erst 1927. 1943 fiel Elise Richter dem Nationalsozialismus zum Opfer.²⁷

Während die Zahl der weiblichen Studienabgängerinnen gerechnet über alle 21 dem UG 2002 unterliegenden öffentlich-rechtlichen Universitäten²⁸ jene der männlichen Studienabgänger seit der Jahrtausendwende überwiegt, besteht in Hinblick auf den Zugang von Frauen zu wissenschaftlichen Karrieren heute immer noch Nachholbedarf. Gerechnet wiederum über alle 21 dem UG 2002 unterliegenden Universitäten betrug mit Stichtag 31.12.2009 der Anteil an Männern an der Professorenschaft 81%, wobei der Männeranteil an den Kunstuniversitäten mit 71,5% wesentlich geringer ist als jener an den wissenschaftlichen Universitäten mit 84,1%.²⁹ Gerechnet über das gesamte wissenschaftliche Personal beträgt der Männeranteil 61% und ist somit immer noch um etwas mehr als die Hälfte höher als der Frauenanteil von 39%. Diese Zahlen differieren sehr stark zwischen den einzelnen Universitäten, Fakultäten und Studienrichtungen, es zeichnet sich jedoch deutlich ab, dass die Repräsentanz von Männern umso stärker ist, je fortgeschrittener die jeweils betrachteten Karrierepositionen sind.

Derzeit steht zum Beispiel in Hinblick auf die 21 Universitäten den 20 männlichen Rektoren nur eine einzige weibliche Rektorin³⁰ gegenüber, den 44 männlichen Vizerektoren dann allerdings doch 29 (das sind 39,7%) weibliche Vizerektorinnen.³¹ Das siebenköpfige Präsidium der Österreichischen Universitätskonferenz (ehemals Österreichische Rektorenkonferenz) ist ausschließlich von Männern besetzt.

Ein klein wenig freundlicher präsentieren sich die Zahlen hinsichtlich des Vorsitzes in den 21 Senaten und Universitätsräten. Hier sind 15 (das sind 71,4%) der Senatsvorsitze³² und 16 der Ratsvorsitze³³ männlich.³⁴

Insoweit scheint es durchaus gerechtfertigt, über Geschlechterquotenregelungen zwecks Behebung der Geschlechtermissverhältnisse im wissenschaftlichen Personal der österreichischen Universitäten nachzudenken. Der moralphilosophischen Begründungen für derartige Maßnahmen existieren viele, etwa die Quote als Kompensation für erlittenes Unrecht, als vorwärtsgerichtetes Gerechtigkeitsmodell, als Instrument der Verteilungsgerechtigkeit, zur Herstellung von faktischer Chancengleichheit, zur Erhöhung der Effizienz der Gesellschaft oder zur Wahrung des Gleichheitssatzes.³⁵ In Hinblick auf das UG 2002 scheinen derartige Überlegungen allerdings müßig, denn in den Erläuterungen zur Regierungsvorlage zum UG 2002³⁶ findet sich eine gänzlich andere Erklärung für die Notwendigkeit von Quotenregelungen, nämlich die Not am Manne:

„Die Analyse der Istsituation an den Universitäten zeigt, dass Frauen als Forscherinnen (Künstlerinnen) und akademische Lehrerinnen noch immer unterrepräsentiert sind. Wissenschaft als Beruf ist nach wie vor eine Männerdomäne. [...]. Angesichts des europaweit rückläufigen Interesses junger Menschen [ Männerdomäne, also Männer ] an einer wissenschaftlichen beziehungsweise künstlerischen Universitätslaufbahn werden es sich die vollrechtsfähigen Universitäten in Zukunft nicht leisten können, auf das wissenschaftliche und künstlerische Potential der Frauen zu verzichten. Die Gleichstellung der Geschlechter an den Universitäten muss daher ein wesentliches Ziel der Reform der Universitäten sein. Frauenförderungspläne an den Universitäten sind somit nach wie vor unumgänglich.“

II. Der Rechtsrahmen

Die einfachgesetzlichen österreichischen Regelungen, die auf eine Parität der Geschlechter in Hinblick auf das wissenschaftliche Personal an Österreichs öffentlich-rechtlichen Universitäten hinwirken sollen, finden sich im Universitätsgesetz 2002 (UG 2002) und im Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG) . Da diese Normen eingebettet in den europarechtlichen und verfassungsrechtlichen Rechtsrahmen zu betrachten sind, wird eingangs der Rechtsrahmen der Europäischen Union dargestellt. Im Anschluss werden die wesentlichen Entscheidungen des EuGH betreffend die europarechtliche Zulässigkeit nationalrechtlicher Quotenregelungen besprochen, dem schließt ein Überblick zu den aktuellen Politiken und Strategien in der Europäischen Union an. Hiernach folgt die Diskussion der österreichischen verfassungsrechtlichen Grundlagen, insbesondere des Gleichheitsgrundsatzes des Art 7 Bundes-Verfassungsgesetz (B-VG). Erst dann kann die detaillierte Diskussion der relevanten Bestimmungen des UG 2002 und des B-GlBG stattfinden.

II.1. Der europäische Rechtsrahmen

II.1.1. Rechtsgrundlagen in der Europäischen Union

Die Gleichstellung³⁷ von Frauen und Männern nahm in der Europäischen Union in der Forderung nach Lohngleichheit ihren Ausgangspunkt. So legten bereits die Römischen Verträge von 1957 in Art 119 EWG-Vertrag³⁸ (nunmehr enthalten in Art 157 AEU-Vertrag³⁹ ) fest, dass die Mitgliedstaaten „die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ sicherzustellen haben. Der Hintergrund zu dieser Regelung war allerdings primär, wie zumeist in der Frauenpolitik der Europäischen Union, ein ökonomischer, nämlich die Bekämpfung von Wettbewerbsverzerrungen und Sozialdumping. Der Druck zu dieser Regelung kam aus Frankreich, das bereits aufgrund völkerrechtlicher Vereinbarungen eine entsprechende Regelung besaß und – wenn auch von tatsächlicher Lohngleichheit weit entfernt – darin einen Wettbewerbsnachteil befürchtete.⁴⁰ Der Umsetzungswille war allerdings vorerst eher gering, erst mit der 1975 in Kraft getreten Richtlinie zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (Entgeltgleichheitsrichtlinie) 75/117/EWG⁴¹ kann ein gewisser Fortschritt konstatiert werden.⁴²

In engem Zusammenhang mit der Entgeltgleichheitsrichtlinie stand auch die im hiesigen Kontext besonders relevante Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (Gleichbehandlungsrichtlinie) 76/207/EWG.⁴³ Diese Richtlinie beinhaltete in Art 2 Abs 1 bereits das Verbot der unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung auf Grund des Geschlechts in arbeitsrechtlichen Zusammenhängen einschließlich sozialer Sicherheit, zudem erklärte Abs 4 selbiger Bestimmung, dass die Bestimmungen der Richtlinie Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit für Männer und Frauen, insbesondere durch Beseitigung der tatsächlich bestehenden Ungleichheiten, die die Chancen der Frauen in den in Artikel 1 Absatz 1 genannten Bereichen (das sind Beschäftigung, Entgelt und soziale Sicherheit) beeinträchtigen, nicht entgegen steht.

Für den Bereich der selbstständigen Erwerbstätigkeit wurde die Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit - auch in der Landwirtschaft - ausüben, sowie über den Mutterschutz 86/613/EWG (nunmehr 2010/41/EU), implementiert.⁴⁴

Über den Bereich der Arbeitswelt hinaus reicht nun erstmals die Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Frauen und Männern beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen 2004/113/EG, die Diskriminierung im Bereich des Zugangs zu Gütern und Dienstleistungen bekämpfen will.⁴⁵

Die Entgeltgleichheitsrichtlinie 75/117/EWG und die Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG wurden schließlich zusammen mit anderen Richtlinien zur Bekämpfung geschlechtsspezifischer Diskriminierungen in der Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Gleichbehandlungsrichtlinie, Neufassung) 2006/54/EG⁴⁶ zusammengeführt.

Einen wichtigen Schritt im Fortgang der Geschlechterpolitik setzte auch der 1999 in Kraft getretene Vertrag von Amsterdam.⁴⁷ Art 2 des durch den Vertrag von Amsterdam geänderten EG-Vertrages (nunmehr enthalten in Art 2 EU-Vertrag in der Fassung von Lissabon) erklärte nun ausdrücklich die Gleichstellung von Frauen und Männern zu einer der Aufgaben der Gemeinschaft und verpflichtete mit Art 3 Abs 2 EG-Vertrag (nunmehr Art 8 AEU-Vertrag) die Gemeinschaftsorgane in Hinblick auf alle Politikbereiche der Gemeinschaft darauf hinzuwirken, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern (Gender Mainstreaming). Mittlerweile schreibt auch die neue Charta der Grundrechte der Europäischen Union,⁴⁸ durch die alle Organe der Gemeinschaft verpflichtet werden, die in der Charta aufgeführten Rechte, Freiheiten und Grundsätze in allen Tätigkeitsbereichen der Union zu beachten, zusammenfassend in Art 23, der mit Gleichheit von Frauen und Männern betitelt ist, fest, dass die Gleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts sicherzustellen ist. Die Richtlinie EG 2002/73/EG⁴⁹ zur Änderung der Gleichbehandlungsrichtlinie erklärt zudem mit Art 1a⁵⁰ das Prinzip des Gender Mainstreaming zu einer verbindlichen Vorgabe für die Mitgliedstaaten, welche somit das Ziel der Gleichstellung von Männern und Frauen bei der Formulierung und Durchführung von Rechts- und Verwaltungsvorschriften, Politiken und Tätigkeiten in den in dieser Richtlinie genannten Bereichen (das sind Beschäftigung, Entgelt und soziale Sicherheit) aktiv zu berücksichtigen haben.⁵¹

In diesem Kontext erstreckte der Vertrag von Amsterdam mit dem damaligen Art 141 Abs 3 EG-Vertrag (nunmehr Art 157 Abs 3 AEU-Vertrag) auch die Ermächtigung zur Erlassung von Sekundärrechtsakten. Gemeinschaftsrechtliche Maßnahmen dürfen nunmehr über die Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgeltes hinaus auch zur Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen erlassen werden. Dies gilt allerdings nur für den Bereich der Arbeitswelt. In Hinblick auf Diskriminierung aus Gründen des Geschlechtes besteht im Übrigen sehr wohl Regelungskompetenz über den Bereich der Arbeitswelt hinaus.⁵²

Besondere Relevanz für spezifische Frauenförderungsmaßnahmen besitzt der durch den Vertrag von Amsterdam neu formulierte Art 141 Abs 4 EG-Vertrag (nunmehr Art 157 Abs 4 AEU-Vertrag). Diese Bestimmung hält etwas deutlicher als Art 2 Abs 4 der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG, wenn auch wiederum beschränkt auf die Arbeitswelt, fest, dass in Hinblick auf die effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen der Grundsatz der Gleichbehandlung die Mitgliedstaaten nicht daran hindere, zur Erleichterung der Berufstätigkeit des unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung beziehungsweise zum Ausgleich von Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn spezifische Vergünstigungen beizubehalten oder zu beschließen. Solche Maßnahmen der Mitgliedstaaten, so die Erklärung Nr. 28 der Schlussakte des Vertrages von Amsterdam, „sollten in erster Linie der Verbesserung der Lage der Frauen im Arbeitsleben dienen.“⁵³ Erst Art 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union geht über die Bereiche Entgelt und Beschäftigung hinaus und erklärt für alle Tätigkeitsbereiche der Union, dass der Grundsatz der Gleichheit der Beibehaltung oder der Einführung spezifischer Vergünstigungen für das unterrepräsentierte Geschlecht nicht entgegensteht.

Hier ist also zwischen dem Diskriminierungsverbot (Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts) einerseits und der Ermächtigung zur Erlassung von positiven Maßnahmen (affirmative actions) zwecks Förderung der Chancengleichheit und der Gleichstellung und zum Abbau von faktischen Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen andererseits zu trennen, wobei das Diskriminierungsverbot der Erlassung oder Beibehaltung von positiven Maßnahmen, mit denen bezweckt wird, die Benachteiligungen von Personen eines Geschlechts zu verhindern oder auszugleichen, nicht entgegensteht. Positive Maßnahmen sind eben nicht beziehungsweise wie der EuGH formuliert „nur dem Anschein nach“ diskriminierend⁵⁴. Zwar wird der Begriff der positiven Maßnahme häufig mit jenem der umgekehrten (oder auch positiven) Diskriminierung gleichgesetzt⁵⁵ tatsächlich grenzt sich der Begriff der positiven Maßnahme jedoch von jenem der Diskriminierung ab und wird vom EuGH für über das Ziel hinausschießende und somit wiederum diskriminierende Maßnahmen verwendet. Nichtsdestotrotz bleibt diese Differenzierung eine von gesellschaftspolitischen Vorstellungen abhängige Gratwanderung.

II.1.2. „Soft Law“: Flankierende Maßnahmen der Europäischen Union

Die rechtlichen Maßnahmen in Hinblick auf die Gleichstellung der Geschlechter werden auf Ebene der Europäischen Union von einer Vielzahl von Programmen und Initiativen begleitet, von denen die in hiesigem Kontext besonders relevanten Aktivitäten und Dokumente im Folgenden kurz zusammengefasst werden.⁵⁶

Die aktuelle Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern stellt das Arbeitsprogramm der Kommission zur Gleichstellung der Geschlechter für den Zeitraum 2010-2015⁵⁷ dar, das nunmehr an die Stelle des vorgängigen Fahrplans der Kommission für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2006-2010⁵⁸ tritt. Die diesbezügliche Rahmenstrategie wurde im Übrigen bereits 1982 gestartet.⁵⁹

In dem nur zweiseitigen Kapitel „Gleichstellung in Entscheidungsprozessen“ kritisiert dieses Arbeitsprogramm, dass Frauen in Hinblick auf Entscheidungsprozesse und höhere Positionen immer noch stark unterrepräsentiert sind, obwohl sie gleichzeitig nahezu die Hälfte der Arbeitskräfte stellen und auf sie mehr als die Hälfte der aktuellen Universitätsabschlüsse fällt. Kritisiert wird auch, dass sich im EU-Schnitt der Männeranteil in den nationalen Parlamenten und Regierungen auf 75% beläuft sowie dass in Hinblick auf die größten europäischen börsennotierten Unternehmen der Männeranteil in den Direktorien beziehungsweise Aufsichtsräten 90% und in Hinblick auf die Direktoriums- beziehungsweise Aufsichtsratsvorsitze gar 97% beträgt. Betreffend Wissenschaft und Forschung stellt das Programm fest, dass das dort herrschende Geschlechterungleichgewicht ein wesentliches Hindernis für die europäischen Ziele der Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und der Maximierung des Innovationspotentials darstellt und weist darauf hin, dass trotz getroffener Fördermaßnahmen nach wie vor 81% der Professuren an Hochschulen in der Europäischen Union von Männern gestellt werden.

Diese Überlegungen führen das Arbeitsprogramm schließlich zu vier Leitaktionen: Die Kommission will 1) die Möglichkeit gezielter Initiativen zur Verbesserung des Geschlechtergleichgewichts in Entscheidungsprozessen prüfen, 2) beobachten, inwiefern das bereits 2005 gesetzte 25%-Ziel für Frauen⁶⁰ in höchsten Führungspositionen im Forschungsbereich (im öffentlichen Sektor) erreicht wird, 3) beobachten, welche Fortschritte im Hinblick auf das Ziel, dass Frauen beziehungsweise Männer mindestens 40% der Mitglieder von Ausschüssen und Expertengruppen der Kommission stellen,⁶¹ gemacht werden und 4) Anstrengungen zur Förderung einer stärkeren Beteiligung von Frauen an den Wahlen zum Europäischen Parlament (auch als Kandidatinnen) unterstützen. Dies überzeugt nicht ganz, denn bei Hintanstellung der beobachtenden Aktionen bleiben tatsächlich nur zwei Initiativen übrig. Der Vollständigkeit halber sei angemerkt, dass 18 (das sind 67%) der 27 Mitglieder der Europäischen Kommission (März 2011) männlich sind; im Ausschuss der Regionen beträgt der Anteil an Männern sogar 81%, im Wirtschafts- und Sozialausschuss 79%. Das Europäische Parlament weist einen Männeranteil von 65% auf.⁶²

Auf Ebene der Europäischen Union bestehen unter anderem auch Initiativen, die sich gezielt mit dem Thema Frauen in Wissenschaft und Forschung auseinandersetzen. Eine der ersten diesbezüglichen Aktionen war die von der Europäischen Kommission im Jahr 1998 organisierte Konferenz „Women and science: Making change happen“. Bereits kurze Zeit später, im Jahr 1999, wurde der erste Aktionsplan Frauen und Wissenschaft verabschiedet, dem 2001 der Aktionsplan Wissenschaft und Gesellschaft folgte, der auch einen Abschnitt Gleichstellung von Frauen und Männern in der Wissenschaft (Maßnahmen 24-27) beinhaltet.⁶³ Auch die Rahmenprogramme für Forschung⁶⁴ bekennen sich mittlerweile klar zur Frauenförderung, nichtsdestotrotz ist die in den frühen Aktionsplänen anvisierte 40%-Beteiligung von Frauen an diesen Programmen bis heute nicht erreicht.

Klare Kritik an der gegenwärtigen Situation und ein klares Bekenntnis zur Förderung von Frauen in der Wissenschaft enthält auch die Entschließung des Europäischen Parlaments vom 17. Januar 2008 zur Rolle der Frauen in der Industrie,⁶⁵ wobei der Rat in Erwägung E ausdrücklich festhält, dass geschlechtsspezifische Hindernisse das Fortkommen von Frauen in der Industrie immer noch behindern, heute jedoch subtiler als früher sind.

Das Thema Frauen und Wissenschaft wird zudem auch in den oben beschriebenen allgemeinen Programmen zur Gleichstellung der Geschlechter geführt. Darüber hinaus bestehen besondere Dokumentationen zum Fortschritt der Gleichstellungspolitik in Wissenschaft und Forschung, das sind insbesondere die She Figures der Europäischen Kommission (zuletzt 2009)⁶⁶ und die Eurostat-Statistiken Women Employed in Science and Technology (zuletzt 2008)⁶⁷.

II.1.3. Die Rechtsprechung des EuGH im Kontext von Quotenregelungen

Auch der EuGH hatte sich⁶⁸ bereits mit der Zulässigkeit von Quotenregelungen zu befassen. Bislang liegen vier Urteile des EuGH vor, die sich konkret mit der Frage der gemeinschaftsrechtlichen Zulässigkeit von nationalen Quotenregelungen auseinandersetzen.⁶⁹ Es sind dies die Fälle Kalanke C-450/93, Marschall C-409/95, Badeck C-158/97 und Abrahamsson C-407/98, die nun im Folgenden besprochen werden.

Zu prüfen galt in diesen Entscheidungen jeweils die Vereinbarkeit der in Frage stehenden nationalen Quotenregelungen mit Art 2 Abs 1 und 4 der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG. Art 2 Abs 1 der Richtlinie 76/207/EWG (nunmehr enthalten in Art 5 der Richtlinie 2006/54/EG) enthält das Verbot der unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung auf Grund des Geschlechts in arbeitsrechtlichen Zusammenhängen, Abs 4 (nunmehr enthalten in Art 3 der Richtlinie 2006/54/EG in Verbindung mit Art 157 Abs 4 AEU-Vertrag) bestimmt, dass Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit für Männer und Frauen, insbesondere durch Beseitigung der tatsächlich bestehenden Ungleichheiten, die die Chancen der Frauen in der Arbeitswelt beeinträchtigen, den Bestimmungen der Gleichbehandlungsrichtlinie nicht entgegenstehen.

II.1.3.1. Der Fall Eckhard Kalanke versus Freie Hansestadt Bremen EuGH C-450/93

Die erste⁷⁰ Vorabentscheidung zu einer nationalen Quotenregelung hatte der EuGH in der Rechtssache Kalanke zu treffen. In diesem Fall hatte der EuGH zu entscheiden, ob die damalige Regelung des Landesgleichstellungsgesetzes Bremen, welche in Hinblick auf öffentlich Bedienstete des Landes bestimmte, dass „bei der Einstellung [...] Frauen bei gleicher Qualifikation wie ihre männlichen Mitbewerber in den Bereichen vorrangig zu berücksichtigen [ sind ], in denen sie unterrepräsentiert sind“, mit Art 2 Abs 1 und 4 der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG vereinbar ist. Eine Unterrepräsentation im Sinne des Landesgleichstellungsgesetzes lag dann vor, „wenn in den einzelnen Vergütungsgruppen der jeweiligen Personalgruppe einer Dienststelle nicht mindestens zur Hälfte Frauen vertreten sind.“

Das vorlegende Bundesarbeitsgericht war zu der Auffassung gelangt, dass diese leistungsabhängige Quotenregelung mit den deutschen Verfassungs- und Gesetzesvorschriften vereinbar ist, legte diese Frage jedoch aufgrund von Bedenken gegen die Vereinbarkeit mit der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG dem EuGH zur Vorabentscheidung vor.

Im Wesentlichen lautete die Fragestellung dahingehend, ob Art 2 Abs 4 der Gleichbehandlungsrichtlinie, der bestimmt, dass die Bestimmungen der Gleichbehandlungsrichtlinie Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit für Männer und Frauen, insbesondere durch Beseitigung der tatsächlich bestehenden Ungleichheiten, die die Chancen der Frauen beeinträchtigen, nicht entgegenstehen, eine Quotenregelung wie jene im Bremer Landesgesetz deckt oder ob sie vielmehr mit dem Gleichheitsgrundsatz des Art 2 Abs 1 der Gleichbehandlungsrichtlinie in Konflikt stehe.

Der EuGH entschied für Letzteres. Art 2 Abs 4 der Gleichbehandlungsrichtlinie sei, so Leitsatz 2 der Entscheidung, eng auszulegen, er diene nämlich dem bestimmten und begrenzten Zweck der Zulassung von Maßnahmen, die zwar dem Anschein nach diskriminierend sind, tatsächlich aber in der sozialen Wirklichkeit bestehende faktische Ungleichheiten beseitigen oder verringern sollen. So seien nationale Maßnahmen im Bereich des Zugangs zur Beschäftigung einschließlich des Aufstiegs zulässig, die Frauen spezifisch begünstigen und darauf ausgerichtet sind, deren Fähigkeit zu verbessern, auf dem Arbeitsmarkt mit anderen zu konkurrieren und unter den gleichen Bedingungen wie Männer eine berufliche Laufbahn zu verwirklichen. Eine nationale Regelung hingegen, die „den Frauen“ bei Ernennungen oder Beförderungen absolut und unbedingt den Vorrang einräumt wie jene des Bremer Landesgleichstellungsgesetzes, stelle keine solche Maßnahme dar, da sie über die Förderung der Chancengleichheit hinausgehe und an deren Stelle das Ergebnis setze, ein Ergebnis zu dem nach Ansicht des EuGH aber nur die Verwirklichung der Chancengleichheit führen darf.

Diese Entscheidung sorgte für großes Medienecho und führte zu einer stark polarisierten Diskussion darüber, ob damit ein generelles Verbot für Quotenregelungen ausgesprochen ist oder ob engere Quotenregelungen, die etwa Ausnahmen auf individueller Ebene zulassen, möglich bleiben.⁷¹ Immerhin scheint Ergebnisgleichheit nach dieser Entscheidung zwar ein legitimes Ziel von Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit zu sein, gleichzeitig aber die spezifische Maßnahme der Quotenregelung unzulässiger Weise das Ergebnis, das erst bei verwirklichter Chancengleichheit eintreten darf, vorwegzunehmen.

II.1.3.2. Der Fall Hellmut Marschall versus Land Nordrhein-Westfalen EuGH C-409/95

Mit der Rechtssache⁷² Marschall wurde dem EuGH erneut eine Frage zur Auslegung der Abs 1 und 4 des Art 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG vorgelegt. In diesem Fall handelte es sich um eine leistungsabhängige Quotenregelung, und zwar um eine Bestimmung aus dem Beamtengesetz des Landes Nordrhein-Westfalen, die dahingehend lautete, dass „Soweit im Bereich der für die Beförderung zuständigen Behörde im jeweiligen Beförderungsamt der Laufbahn weniger Frauen als Männer sind, sind Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt zu befördern, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen."

Diese Formulierung enthält also im Gegensatz zu jener des Bremer Landesgesetzes im Fall Kalanke eine so genannte Öffnungsklausel, die im Einzelfall die Berücksichtigung von Gründen zugunsten eines männlichen Mitbewerbers ermöglicht.

Diese Form der Quotenregelung erachtete der EuGH nun für zulässig. Im Leitsatz der Entscheidung stellt der EuGH fest, dass die Gleichbehandlungsrichtlinie einer nationalen Regelung nicht entgegenstehe, „nach der bei gleicher Qualifikation von Bewerbern unterschiedlichen Geschlechts in Bezug auf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung weibliche Bewerber in behördlichen Geschäftsbereichen, in denen im jeweiligen Beförderungsamt einer Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind, bevorzugt zu befördern sind, sofern nicht in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, vorausgesetzt, - diese Regelung garantiert männlichen Bewerbern, die die gleiche Qualifikation wie die weiblichen Bewerberinnen besitzen, in jedem Einzelfall, dass die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der alle die Person der Bewerber betreffenden Kriterien berücksichtigt werden und der den weiblichen Bewerbern eingeräumte Vorrang entfällt, wenn eines oder mehrere dieser Kriterien zugunsten des männlichen Bewerbers überwiegen, und - solche Kriterien haben gegenüber den weiblichen Bewerbern keine diskriminierende Wirkung.“ Mit viel Wenn und Aber sind somit leistungsabhängige Quotenregelungen, sofern sie eine entsprechende Öffnungsklausel zugunsten des überrepräsentieren Geschlechtes aufweisen, zulässig.

Diese Entscheidung des EuGH führte vielfach dazu, dass die nationalen Gesetzgebungen, so auch die österreichische in Hinblick auf das B-GlBG,⁷³ ganz einfach die Wendung „sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen“ in die nationalen Gleichstellungsgesetze übernahmen. Eine nicht näher ausformulierte Öffnungsklausel in Art obiger Floskel ist aus Gründen der Rechtssicherheit und des Bestimmtheitsgebots allerdings bedenklich, da äußerst unscharf und unbestimmt. Welche Kriterien auf individueller Ebene beziehungsweise welche persönlichen Umstände es nun sind, die zumindest zugunsten des männlichen Geschlechtes berücksichtigt werden müssen, bleibt unklar.⁷⁴ Umso bedenklicher erscheint, dass, wie der EuGH für den vorgelegten Fall festhält, der Gesetzgeber „bewusst einen unbestimmten Rechtsbegriff gewählt [ habe ], um eine hinreichende Flexibilität zu gewährleisten und der Verwaltung insbesondere Spielraum für die Berücksichtigung von allen in der Person eines Bewerbers liegenden Gründen zu geben“ (Rn 6).

Im Gegensatz zur Entscheidung Kalanke anerkennt der EuGH im Fall Marschall jedoch (Rn 31 f), „dass selbst bei gleicher Qualifikation die Tendenz besteht, männliche Bewerber vorrangig vor weiblichen Bewerbern zu befördern; dies hängt vor allem mit einer Reihe von Vorurteilen und stereotypen Vorstellungen über die Rolle und die Fähigkeiten der Frau im Erwerbsleben und [...] zusammen [...]. Aus diesen Gründen bedeutet allein die Tatsache, dass zwei Bewerber unterschiedlichen Geschlechts gleich qualifiziert sind, nicht, dass sie gleiche Chancen haben.“

II.1.3.3. Der Fall Georg Badeck et al. versus Land Hessen EuGH C-158/97

Auch der dritte im⁷⁵ Zusammenhang mit Quotenregelungen dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegte Fall, die Rechtssache Badeck, stammt aus Deutschland. Anlass waren die einschlägigen Bestimmungen des Hessischen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (HGlG). Wiederum wurde die Vereinbarkeit mit den Abs 1 und 4 des Art 2 Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG geprüft.

Bei dieser Entscheidung handelt es sich um die erste Entscheidung, die nach Inkrafttreten des Vertrages von Amsterdam und somit des neuen Art 141 Abs 4 EG-Vertrag ergangen ist. Dies hatte aber für das vorliegende Urteil keine Auswirkung, da eine Auslegung von Art 141 Abs 4 nur dann erforderlich gewesen wäre, wäre der Gerichtshof zu dem Ergebnis gekommen, dass die Hessischen Regelungen in Konflikt zu Art 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG stehen (Rn 22, 75). Dies war aber in keinem der fünf Unterpunkte der Vorlagefrage der Fall.

Teilfrage 1: Öffnungsklausel und Qualifikationsbeurteilung

Der erste Teil der Vorlagefrage (Rn 34 ff) lautete dahingehend, ob Art 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG einer nationalen Regelung entgegensteht, die in Bereichen des öffentlichen Dienstes, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation den weiblichen Bewerberinnen Vorrang einräumt, wenn dies zur Erfüllung der verbindlichen Zielvorgaben des Frauenförderplans erforderlich ist und keine Gründe von größerem rechtlichen Gewicht entgegenstehen.

Auf schriftliche Frage des Gerichtshofes führte der hessische Ministerpräsident fünf Regelungen an, die zu einem Zurücktreten des Grundsatzes der Frauenförderung führen könnten: (1) die bevorzugte Berücksichtigung Angehöriger des öffentlichen Dienstes, die wegen Familienarbeit aus dem Dienst ausgeschieden seien oder keinen Antrag auf endgültige Übernahme in den öffentlichen Dienst hätten stellen können; (2) der Vorrang von Personen, die aufgrund von Familienarbeit nur in Teilzeit tätig gewesen seien gegenüber Neueinstellungen; (3) die Bevorzugung ehemaliger Soldaten auf Zeit, also von Soldaten, die über die Wehrpflicht hinaus Wehrdienst geleistet haben; (4) erleichterte Beförderungsmöglichkeiten für Schwerbehinderte und schließlich (5) die Möglichkeit, durch die Einstellung eine langanhaltende Arbeitslosigkeit zu beseitigen (Rn 43).

Der EuGH stellte fest, dass die in Frage stehende hessische Regelung weder einen absoluten noch einen unbedingten Vorrang einräume und sicherstelle, dass die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der die besondere persönliche Lage aller Bewerberinnen und Bewerber berücksichtigt wird, womit diese nationale Reglung der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG nicht entgegenstehe (Rn 44-46).

Der EuGH störte sich dabei auch nicht an jener Regelung des HGlG, die für die Qualifikationsbeurteilung bestimmt, dass durch Familienarbeit erworbene Fähigkeiten und Erfahrungen zu berücksichtigen sind, soweit ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der sich Bewerbenden Bedeutung zukommt, während Dienstalter, Lebensalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung nur insoweit Berücksichtigung finden dürfen, als ihnen für die drei oben genannten Gesichtspunkte Bedeutung zukommt. Diese Regelung erklärt zudem die Kriterien Familienstand oder Einkommen des Partners oder der Partnerin für unerheblich, auch Teilzeitbeschäftigungen, Beurlaubungen und Verzögerungen beim Abschluss der Ausbildung auf Grund der Betreuung von Kindern oder Angehörigen dürfen sich bei der Beurteilung nicht nachteilig auswirken. Derartige Regelungen würden zwar, so der EuGH, trotz geschlechtsneutraler Formulierung im Allgemeinen Frauen begünstigen, sie sollen aber offenkundig eine materielle und nicht nur formale Gleichheit herbeiführen und seien somit zulässig (Rn 39). Dieser Art wird allerdings eine Benachteiligung als Begünstigung diskutiert. Denn Regelungen, die bestimmen, dass Familienarbeit, sofern diese für das Stellenprofil von Bedeutung ist, zur berücksichtigen sind, oder Kriterien wie Familienstand oder Einkommen des Partners oder der Partnerin für unerheblich erklären, können auf Frauen im Allgemeinen nur dann begünstigend wirken, wenn und weil selbige im Allgemeinen benachteiligt sind.

Infolge der Anführung der oben zitierten Beispiele, die zu einem Zurücktreten des Grundsatzes der Frauenförderung führen können, wurde in Anschluss an die Entscheidung Badeck der Begriff der Öffnungsklausel vielfach durch jenen der Härte(fall)klausel ersetzt. Dies kann in manchen Kontexten jedoch irritierend sein. Zum einen, weil der Begriff des Härtefalles angewandt auf die hier dargestellte Entscheidung des EuGH für Frauen typische Situationen (Familienarbeit, Teilzeit) als für Männer untypische Härtefalle herausstellt. Zum anderen ist zu bedenken, dass der Begriff des Härtefalls durch die Entscheidung im Fall Badeck nicht abschließend definiert ist und vom EuGH selbst auch nicht verwendet wurde. Der EuGH verlangt eine Öffnungsklausel, die, will man den Begriff des Härtefalles verwenden, zumindest bei Vorliegen gewisser Härtefälle ein Schlupfloch bieten muss. Die in Frage stehende Regelung muss also zumindest eine Härtefallklausel, darf aber auch eine weiter gefasste Öffnungsklausel enthalten. Im Ergebnis ist die Wahrscheinlichkeit der Gemeinschaftsrechtskonformität einer Quotenregelung umso höher, je weniger restriktiv beziehungsweise je unschärfer die Öffnungsklausel ist. Aus einer Floskel in der Art von „sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen“, wie sie zum Beispiel auch in § 11b Abs 1 des österreichischen Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes enthalten ist, lässt sich keine Beschränkung auf Härtefälle ableiten, sie ist eine Öffnungsklausel.⁷⁶ Soweit eine in Frage stehende Regelung nicht tatsächlich nur Härtefälle meint sondern weiter gefasst ist, ist es daher jedenfalls zweckmäßiger, den Begriff der Öffnungsklausel beizubehalten.

Teilfrage 2: Starre Quote oder flexible Ergebnisquote ?

Des Weitern hatte der EuGH die Frage zu prüfen (Rn 39 ff), ob Art 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der die verbindlichen Zielvorgaben des Frauenförderplans für befristete Stellen des wissenschaftlichen Dienstes und für wissenschaftliche Hilfskräfte mindestens den Anteil an Frauen vorzusehen haben, den Frauen an der Summe der AbsolventInnen, Promovierten und Studierenden des jeweiligen Fachbereichs stellen. Der Fragestellung ist hinzuzufügen, dass auch auf diese Regelung das Prinzip der „Bestenauslese“ anwendbar war, nach welcher eine Bevorzugungspflicht nur dann besteht, wenn keine Gründe von größerem rechtlichen Gewicht entgegenstehen.⁷⁷

In Folge verneinte auch hier der EuGH einen Konflikt mit der Gleichbehandlungsrichtlinie. Die in Rede stehende Regelung sehe keinen absoluten Höchstsatz (also keine starre Quote) vor sondern richte sich vielmehr (in Form einer flexiblen Ergebnisquote) nach der Zahl der Personen, die eine entsprechende Berufsausbildung absolviert haben (Rn 42 ff). Gegen eine solche Sonderregelung für den Wissenschaftsbereich bestünden daher aus gemeinschaftsrechtlicher Sicht keine Bedenken (Rn 43).

Teilfrage 3: Starre und absolut starre Quote

Der dritte Teil der Vorlagefrage (Rn 53 ff) geht dahin, ob Art 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG einer nationalen Regelung für den öffentlichen Dienst entgegensteht, nach der in Ausbildungsberufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind und in denen nicht ausschließlich der Staat ausbildet (also kein staatliches Ausbildungsmonopol besteht), Frauen mindestens die Hälfe der Ausbildungsplätze erhalten müssen. Wie auch im Fall Kalanke zeigte sich der EuGH in Hinblick auf die Berufswahl und Ausbildung betreffende Maßnahmen großzügig. Es handle sich hier, so die Ansicht des EuGH, nicht um eine absolut starre Quote, da für den Fall, dass nicht genügend Bewerbungen von Frauen um freie Ausbildungsplätze vorliegen, vorgesehen ist, dass mehr als die Hälfte dieser Plätze mit Männern besetzt werden können (Rn 59). Da kein staatliches Ausbildungsmonopol bestehe, sei zudem kein männlicher Bewerber definitiv von einer Ausbildung ausgeschlossen (Rn 61). Derartige Maßnahmen seien zulässig, da sie den Frauen dazu verhelfen sollen, im Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt besser zu bestehen und unter den gleichen Bedingungen wie Männer eine berufliche Laufbahn zu verfolgen (Rn 62 f).

Teilfrage 4: Einladung gleich qualifizierter Frauen zum Vorstellungsgespräch?

Im Rahmen der vierten Teilfrage (Rn 64 ff) hatte sich der Gerichtshof damit zu befassen, ob Art 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG einer nationalen Regelung entgegensteht, die in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation von Bewerberinnen und Bewerbern sicherstellt, dass qualifizierte Frauen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Der EuGH verneinte auch hier. Irritierend ist diese Vorlagefrage insoweit, als sie bereits die Einladung von gleich qualifizierten Frauen zu Bewerbungsgesprächen als Benachteiligung von Männern zu interpretieren scheint.

Teilfrage 5: 50%-Quote in Gremien?

Der fünfte und letzte Teil der Frage (Rn 72 ff) lautete schließlich dahingehend, ob Art 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der bei der Besetzung von Vertretungsorganen der ArbeitnehmerInnen sowie der Verwaltungs- und Aufsichtsräte mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein sollen. Mit dem Argument, dass es sich bei dieser Regelung „nicht um eine zwingende, sondern um eine Sollvorschrift“ handle, hatte der EuGH auch in diesem Punkt keine Bedenken gegen die Richtlinienkonformität.

II.1.3.4. Der Fall Katarina Abrahamsson und Leif Anderson versus Elisabet Fogelqvist EuGH C-407/98

Diese⁷⁸ Entscheidung ist die jüngste Vorabentscheidung des EuGH betreffend Quotenregelungen und deren Zulässigkeit unter Art 2 Abs 1 und 4 der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG. Zur Frage stand die Vereinbarkeit von schwedischen Quotenregelungen mit dem Gemeinschaftsrecht, vorgelegt wurde ein Fall aus dem Hochschulbereich, aus dem vier Fragen resultierten. Bei den schwedischen Quotenregelungen handelte es sich im Gegensatz zu den bisher vorgelegten deutschen Regelungen nicht um Frauen- sondern um Geschlechterquotenregelungen.

Frage 1: Hinreichende oder gleiche Qualifikation?

Im Rahmen der ersten Frage (Rn 44 ff) galt es zu prüfen, ob Art 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der eine sich um eine Stelle im Staatsdienst bewerbende Person des unterrepräsentierten Geschlechts, die hinreichende Qualifikationen für diese Stelle besitzt, vor einer sich bewerbenden Person des anderen Geschlechts, die sonst ausgewählt worden wäre, auszuwählen ist, sofern dies erforderlich ist, damit eine Person des unterrepräsentierten Geschlechts ausgewählt wird und sofern der Unterschied zwischen den Qualifikationen der sich Bewerbenden nicht so groß ist, dass sich daraus ein Verstoß gegen das Erfordernis der Sachgerechtigkeit bei der Einstellung ergeben würde.

Im Gegensatz zu den nationalen Regelungen in den drei bislang besprochenen Fällen Kalanke, Marschall und Badeck erlaubt es diese schwedische Regelung somit, einer Personen des unterrepräsentierten Geschlechts auch dann Vorrang einzuräumen, wenn diese zwar hinreichend, nicht notwendiger Weise aber gleich qualifiziert ist wie die Personen des anderen Geschlechts.

Mit Verweis auf seine bisherige Rechtsprechung insbesondere im Fall Badeck bejahte der EuGH den Verstoß gegen die Gleichbehandlungsrichtlinie, da die in Frage stehende Reglung Personen des unterrepräsentierten Geschlechts automatisch Vorrang einräume, wenn diese hinreichend qualifiziert sind (Rn 52). Die einzige und nicht ausreichende Einschränkung bestehe darin, dass der Unterschied zwischen den Qualifikationen der Bewerber verschiedenen Geschlechts nicht so groß sein darf, dass sich daraus ein Verstoß gegen das Erfordernis der Sachgerechtigkeit bei der Einstellung ergeben würde. Überdies seien die Bewerbungen nicht Gegenstand einer objektiven Beurteilung, bei der die besondere persönliche Lage aller Bewerber berücksichtigt wird (Rn 53).

[...]

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¹ Vgl. hierzu insb. Jarosch (2001) 82 ff und Sporrer (1995).

² Bundeskanzleramt Österreich (Hrsg.), Berichte der Bundesregierung betreffend den Abbau von Benachteiligungen von Frauen (gemäß BGBl I 1992/837), zuletzt Bericht 2007-2009.

³ Europäische Kommission (Hrsg.), Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010.

⁴ Dies insb. von Seiten der EU-Vizekommissarin Viviane Reding, siehe auch die dbzgl. Ausführungen in Kapitel II.1.4. Vgl. auch den Vorschlag eines „Reißverschlusssystems für Wahllisten“ von Dorothea Schittenhelm, ÖVP, z.B. Die Presse vom 19.11.2010, Neue ÖVP-Frauenchefin: Frauenquote in Politik "beschämend" oder Parlamentskorrespondenz zur Enquete „Für und wider die Quote“ Nr. 831 vom 07.10.2009, zugänglich unter http://www.parlament.gv.at/PAKT/PR/JAHR_2009/PK0831/.

⁵ Die Lohnunterschiede sind als der Unterschied der durchschnittlichen Bruttostundenlöhne von Frauen und Männern in der gesamten Volkswirtschaft definiert.

⁶ Quelle: Statistik Austria, Bruttojahreseinkommen von Frauen und Männern 2009 (unselbstständig Erwerbstätige).

⁷ Vgl. z.B. Rössler (1993) 8.

⁸ Vgl. z.B. die „Frauenratgeberin“, Bundeskanzleramt Österreich (2009) 335. In diesem Sinne auch Lang (1989) 36.

⁹ Dies betrifft den Universitätsrat (§ 21 Abs 6a UG), das Rektorat (§ 22 Abs 3a UG), die Wahlvorschläge zum Senat (§ 25 Abs 4a UG) und die vom Senat einzurichtenden Kollegialorgane (§ 25 Abs 7a und 8 UG; das sind Habilitationsverfahren § 103, Berufungsverfahren § 98 und Studienangelegenheiten gem. § 25 Abs 1 Z 10 UG).

¹⁰ Vgl. im Detail Kapitel II.1.5.

¹¹ Regelungen dieser Art ersparen im Übrigen auch so manche Schwierigkeit bei der Quotenberechung, vgl. Schulev-Steindl (2010), insb. 69 f.

¹² Vgl. EuGH C-450/93 vom 17.10.1995 (Kalanke) und EuGH C-158/97 vom 28.03.2000 (Badeck, insb. Teilfrage 3, starre/absolut starre Quote).

¹³ So z.B. in Dalhoff/Steinweg (2010).

¹⁴ Vgl. Dalhoff/Steinweg (2010), insb. 15 ff.

¹⁵ Vgl. EuGH C-158/97 vom 28.03.2000 (Badeck, insb. Teilfrage 2).

¹⁶ Vgl. z.B. Der Spiegel vom 28.03.2011, Zwang zur Selbstverpflichtung.

¹⁷ Zur Ergebnis- bzw. Zielquote und zur Entscheidungsquote vgl. insb. Jarosch (2001) 138 f und 146 ff, vgl. auch Dalhoff/Steinweg (2010) 15 ff.

¹⁸ Vgl. z.B. Jarosch (2001) 146 ff und Fisahn (1998).

¹⁹ So ordnet Jarosch z.B. die Quotenregelung des nunmehrigen § 11b B-GlBG als eine „leistungsabhängige Entscheidungsquote verbunden mit einer flexiblen Ergebnisquote“ ein, Jarosch (2001) 143.

²⁰ Vgl. z.B. Dalhoff/Steinweg (2010), Jarosch (2001) 146 ff, Fisahn (1998).

²¹ BGBl I 1993/100 idF BGBl 2001/6.

²² BGBl I 2009/153.

²³ BGBl I 2002/120 idF BGBl I 2011/13.

²⁴ Vgl. § 44 UG 2002 und § 41 B-GlBG.

²⁵ BGBl I 2009/81. Ausführlich Novak (2009) und Perthold-Stoitzner (2010).

²⁶ Vgl. insb. Heindl/Tichy (1993) und Kernbauer/Schmidlechner-Lienhart (1996).

²⁷ Siehe z.B. Andraschko (1993). Vgl. auch den Beitrag „Der erste weibliche Privatdozent in Österreich“ in der Wochenzeitung Wiener Bilder vom 18. September 1907 (12. Jahrgang, Nr. 31) Seite 5, frei zugänglich über die Datenbank ANNO (Austrian Newspapers Online) der Österreichischen Nationalbibliothek unter http://anno.onb.ac.at/.

²⁸ Eine Liste dieser 21 öffentlich-rechtlichen Universitäten findet sich im Anhang.

²⁹ Haupt- und nebenberufliches Personal (ohne karenziertes Personal) in den Verwendungen UniversitätsprofessorIn (§ 98 UG) und UniversitätsprofessorIn bis fünf Jahre befristet (§ 99 Abs 1 UG). Quelle: Statistik Austria, Wissenschaftliches und künstlerisches Personal an öffentlichen Universitäten im Studienjahr 2009/10 (Stichtag 31.12.2009).

³⁰ Dr. Sonja Hammerschmid, Rektorin der Veterinärmedizinischen Universität Wien. Sie ist nach Ingela Bruner, ehemalige Rektorin der Universität für Bodenkultur, erst die zweite weibliche Rektorin an einer österreichischen öffentlich-rechtlichen Universität. Ingela Bruner trat bereits nach knapp eineinhalb Jahren Amtszeit zurück. Mit Oktober 2011 sollen allerdings mit Sabine Seidler an der Technischen Universität Wien und Christa Neuper an der Universität Graz zwei weitere weibliche Rektorinnen folgen.

³¹ Recherchestand 28.02.2011; Quelle: Homepage der Österreichischen Universitätskonferenz http://www.reko.ac.at/.

³² Universität Graz, Universität Salzburg, Veterinärmedizinische Universität Wien, Akademie der bildenden Künste Wien, Universität für angewandte Kunst Wien, Universität für künstlerische und industrielle Gestaltung Linz (Stand: 28.02.2011).

³³ Medizinische Universität Graz, Medizinische Universität Innsbruck, Universität Klagenfurt, Universität für Musik und darstellende Kunst Graz, Universität für künstlerische und industrielle Gestaltung Linz (Stand: 28.02.2011).

³⁴ Für detailliertes Zahlenmaterial siehe Kapitel III.

³⁵ Vgl. insb. Rössler (1993) und Gräfrath (1992). Vgl. auch Holzleithner (2002), Kapitel IV und Jarosch (2001), Kapitel I.

³⁶ RV 1134 BlgNR 21. GP.

³⁷ Zum Europäischen Rechtsrahmen vgl. insb. auch Kucsko-Stadlmayer (1999), Pirstner (2003), Holzleithner (2006), Kucsko-Stadlmayer (2007) 10 ff, Ulrich (2008) 19 ff und Ulrich (2009).

³⁸ Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft 1957. Um die folgenden Artikel-Bezeichnungen zumindest etwas zu entwirren, sei kurz die Entwicklung nachgezeichnet. Der EWG-Vertrag wurde durch die Verträge von Maastricht 1992 (ABl C 191 S 1) in EG-Vertrag umbenannt, zudem wurde der Vertrag zur Gründung der Europäischen Union (ABl C 191 S 1, EU-Vertrag) abgeschlossen. Mit dem Vertrag von Amsterdam 1997 (ABl C 340 S 1) wurden die Artikel des EG-Vertrages neu durchnummeriert. Der folgende Vertrag von Nizza 2001 (Abl C 80 S 1) sorgt in hiesigem Zusammenhang nicht für weitere Unruhe, wohl jedoch der Vertrag von Lissabon 2007 (ABl C 306 S 1), der den EG-Vertrag in Vertrag über die Arbeitsweise der Union (AEU-Vertrag) umbenannte und sowohl den AEU-Vertrag als auch den EU-Vertrag neu durchnummerierte.

³⁹ In Folge des Vertrages von Lissabon zur Änderung des Vertrages über die Europäische Union und des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft 2007 (ABl C 306 S 1), der mit 01.12.2009 in Kraft trat. Einfacher zu lesen sind die im ABl C 83 vom 30.03.2010 veröffentlichen konsolidierten Fassungen des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (S 47) und des Vertrages über die Europäische Union (S 1).

⁴⁰ Vgl. z.B. Klein (2006) 62.

⁴¹ RL 75/117/EWG, ABl C 55 S 43.

⁴² Detailliert zu Art 119 EWG-Vertrag, zur Entgeltgleichheitsrichtlinie und zur Weiterentwicklung dieses Regelwerkes durch den EuGH Ziegler (2010), Kapitel 3.2 und 3.3.2. Das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen beträgt gerechnet über die durchschnittlichen Bruttostundenlöhne im EU-Schnitt heute immer noch 19%, Quelle: Europäische Kommission (Hrsg.), Bericht zur Gleichstellung von Frauen und Männern 2010. Zum Lohngefälle in Zahlen vgl. auch Kapitel I.

⁴³ 76/207/EWG, Abl L 39 S 40.

⁴⁴ RL 86/613/EWG ABl L 359 S 56, nunmehr RL 2010/41/EU, Abl L 180 S 1.

⁴⁵ RL 2004/113/EG, ABl L 373 S 37. Die Bereiche „Inhalt von Medien und Werbung“ sowie auch der Bildungsbereich sind vom Geltungsbereich der Richtlinie allerdings ausgenommen.

⁴⁶ RL 2006/54/EG, ABl L 204 S 23. Diese Neufassung der Gleichbehandlungsrichtlinie ersetzt auch die Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit RL 86/378/EWG, ABl L 225 S 40 und die Richtlinie über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts 97/80/EG, ABl L 14 S 6.

⁴⁷ Vertrag zur Änderung des Vertrages über die Europäische Union und der Verträge zur Gründung der Europäischen Gemeinschaften, ABl C 340 S 307 vom 10.11.1997.

⁴⁸ ABl C 303 vom 14.12.2007 S 1. Gem. Art 6 Abs 1 Unterabsatz 1 des EU-Vertrages (vgl. FN 39) ist die im Jahr 2007 proklamierte Charta den Verträgen (mit 1.12.2009) rechtlich gleichrangig.

⁴⁹ ABl L 269 vom 05.10.2002 S 15.

⁵⁰ Nunmehr enthalten in Art 29 der RL 2006/54/EG, ABl L 204 S 23.

⁵¹ Das Prinzip des Gender Mainstreaming ist allerdings ein recht unscharfes, es besteht auch kein subjektives Recht der einzelnen Person auf Umsetzung bzw. Einhaltung dieses Prinzips. Vgl. hierzu insb. Ulrich (2003a) oder auch Weinhardt (2008), Holzleithner (2004).

⁵² Vgl. Art 19 AEU-Vertrag (ex-Artikel 13 EG-Vertrag).

⁵³ Erklärung Nr. 28 zu Art 119 Abs 4 EG-Vertrag.

⁵⁴ Vgl. EuGH C-409/95 vom 11.11.1997 (Marschall) Rn 28, C-158/97 vom 28.03.2000 (Badeck) Rn 27, C-476/99 vom 19.03.2002 (Lommers) Rn 34. Vgl. auch Appelt (2000).

⁵⁵ So z.B. Maidowski (1989).

⁵⁶ Einen guten Überblick insb. zum aktuellen Geschehen gibt die Website mit dem Titel „Gleichstellung der Geschlechter“ der Europäischen Kommission, zugänglich unter http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=de. Hilfreich auch die Legislation Summaries Rubrik Beschäftigung und Sozialpolitik/Gleichstellung von Frauen und Männern und Rubrik Forschung und Innovation unter http://europa.eu/legislation_summaries/.

⁵⁷ Mitteilung der Kommission, Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2010-2015, COM(2010) 491 final.

⁵⁸ Mitteilung der Kommission, Ein Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2006-2010, COM(2006) 92 final (nicht im ABl veröffentlicht).

⁵⁹ Entschließung des Rates vom 12.07.1982, ABl C 186 S 3.

⁶⁰ Schlussfolgerungen des Rates vom 18.04.2005, 7723/05 (Presse 75).

⁶¹ Beschluss der Kommission vom 19.06.2000, 2000/407/EG, ABl L 154 S 34.

⁶² Quelle: Europäische Kommission, Datenbank Frauen und Männer in Entscheidungspositionen, Rubrik Politik, Unterrubriken Europäische Ausschüsse bzw. Europäisches Parlament, Stand: 17.09.2010 (http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=764&langId=de).

⁶³ Entschließung des Rates vom 20.05.1999 zum Thema Frauen und Wissenschaft Abl C 201 S 1; Mitteilung der Kommission, „Frauen und Wissenschaft“ – Mobilisierung der Frauen im Interesse der europäischen Forschung COM(1999) 76 final und die dbzgl. Entschließung des Parlaments A5-0082/1999/rev, Abl C 309 S 57; Entschließung des Rates vom 26.06.2001 zu Wissenschaft und Gesellschaft und zu Frauen in der Wissenschaft Abl C 199 S 1; Mitteilung der Kommission, Aktionsplan Wissenschaft und Gesellschaft COM(2001) 714 final. Vgl. auch das Arbeitsdokument der Dienststellen der Kommission, Frauen in der Wissenschaft: die Geschlechterdimension als Antrieb für die Reform der Wissenschaft SEC(2001) 771 und Europäische Kommission (Hrsg.) , Bericht Wissenschaftspolitik in der Europäischen Union der ETAN Expertinnenarbeitsgruppe Frauen und Wissenschaft (2001).

⁶⁴ Aktuell das Siebte Rahmenprogramm der Europäischen Gemeinschaft für Forschung, technologische Entwicklung und Demonstration, Beschluss des Parlaments und des Rates 1982/2006/EG, ABl L 412 S 1.

⁶⁵ 2007/2197(INI).

⁶⁶ Freier Download unter http://ec.europa.eu/research/research-eu/.

⁶⁷ Freier Download unter http://ec.europa.eu/eurostat/.

⁶⁸ Vgl. zur Diskussion der Judikatur des EuGH insb. Holzleithner (2002) 63 ff, Jarosch (2001) 82 ff, Kucsko-Stadlmayer (1999), Tobler (1997).

⁶⁹ Zur Zulässigkeit von Frauenförderungsmaßnahmen außerhalb von Quotenregelungen vgl. auch den Fall Lommers, EuGH C-476/99 vom 19.03.2002.

⁷⁰ EuGH C-450/93 vom 17.10.1995 (Kalanke).

⁷¹ In letzterem Sinne z.B. Ninon (1995), Sporrer (1995) oder Baer (1996); auch die Europäische Kommission vertritt in ihrer Mitteilung COM(96) 88 final in Auslegung der Entscheidung des EuGH im Fall Kalanke den Standpunkt, „daß nur ein völlig starres Quotensystem, das es nicht erlaubt, individuelle Umstände zu berücksichtigen, rechtswidrig ist. Mitgliedstaaten und Arbeitgeber können sich daher aller anderen Formen positiver Maßnahmen, einschließlich flexibler Quoten, bedienen.“ Vgl. auch die dbzgl. Stellungnahme im Rahmen eines später zurückgezogenen Vorschlages der Kommission zur Änderung der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG in COM(96) 93. Vehement die generelle Unzulässigkeit von Quotenregelungen argumentierend Thienel (1996), vgl. auch die Gegenschrift von Holzleithner/Somek (1997).

⁷² EuGH C-409/95 vom 11.11.1997 (Marschall).

⁷³ Vgl. die Vorrangregelungen betreffend Aufnahme in den Bundesdienst und beruflichen Aufstieg der §§ 11b und 11c B-GlBG.

⁷⁴ Vgl. insb. Holzeithner (2005) 954 f, welche zudem bei der Prüfung der persönlichen Umstände auch die Berücksichtigung anderer Diskriminierungsgründe wie Ethnizität oder sexuelle Orientierung miteindenkt.

⁷⁵ EuGH C-158/97 vom 28.03.2000 (Badeck).

⁷⁶ In diesem Sinne korrekt Pöschl (2008) 407, welche in FN 339 von dem Erfordernis einer Härteklausel aber von der Einfügung einer Öffnungsklausel in das B-GlBG durch BGBl I 2001/87 spricht.

⁷⁷ Vgl. im Detail die Ausführungen des Generalanwaltes in den Schlussanträgen zur Rechtssache Badeck EuGH C- 158/97 vom 10.06.1999 (1) Rn 36 ff und 39 ff.

⁷⁸ EuGH C-407/98 vom 06.07.2000 (Abrahamsson).