Soziale Herkunft von Managern in westdeutschen Großunternehmen 1955-1970

Zur Chancengleichheit in Deutschland auf Grundlage von Pierre Bourdieus Habitustheorie


Bachelorarbeit, 2013
32 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung: Forschung zur Chancengleichheit - Relevanz und Erträge

2. Konzeptionell-methodische Vorüberlegungen

3. Die soziale Herkunft

4. Auslese nach sozialer Herkunft oder Bildung?

5. Gründe „aristokratischer“ Managerrekrutierung

6. Zusammenfassung & Forschungshinweise

Bibliographie

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Soziale Herkunft der Manager westdeutscher Großunternehmen 1955-

Tabelle 2: Manager nach Bildungsabschluss

Tabelle 3: Privilegierte Manager nach (Nicht-)Besitz eines Hochschulabschlusses

1. Einleitung: Forschung zur Chancengleichheit in Deutschland - Relevanz und Erträge

„Die Schlussentscheidung, das ist gar nicht die fachliche Kompetenz, sondern: Wie kommt der Vorgesetzte klimatisch mit dem Kandidaten zurecht“1 - so spricht der Topmanager eines deutschen Großkonzerns. Angesichts dieser und ähnlicher, möglicherweise als ungerecht empfundener Aussagen sollen hier einige Antworten auf die Frage nach Chancen(un)gleichheit beim Zugang zu wirtschaftlichen Spitzenpositionen gegeben werden.

Sozialwissenschaftliche Arbeiten zur Chancengleichheit sind bedeutsam, da selbige häufig als eines der zentralen Prinzipien moderner Gesellschaftsordnungen betrachtet wird.2 Historisch ergibt sich dieser Tatbestand aus der Abgrenzung zur „geschlossenen ständischen [Gesellschafts-]Ordnung“3 des Mittelalters. Dieser wurde in modernen, kapitalistischdemokratischen Staaten das Idealbild der „offenen Gesellschaft“4 entgegengesetzt, in welcher „bürokratische Leistungskriterien die zugeschriebenen Kriterien von Geburt und Tradition ersetzen [sollten]“.5 Diese Arbeit versteht sich als Beitrag zur Bestimmung des Verhältnisses von Anspruch und Wirklichkeit des Prinzips der Chancengleichheit.

Aus der Vielzahl gesellschaftlicher Spitzenpositionen werden hier die Manager westdeutscher Großunternehmen ausgewählt, da die Besetzung dieser Positionen deren Inhaber6 mit einer bemerkenswerten soziökonomischen, teilweise sogar politischen, Machtfülle ausstattet.7 Darüber hinaus wird, im Gegensatz zur Besetzung anderer (beispielsweise politischer) Spitzenpositionen, auf eine demokratische Legitimierung dieser Entscheidung verzichtet. Aus dem Prinzip der Chancengleichheit, und noch deutlicher aus dem Begriff der „Leistungsgesellschaft“, erwächst jedoch auch hinsichtlich wirtschaftlicher Spitzenpositionen die Forderung, diese nur durch solche Bewerber zu besetzen, die sich auf Grund persönlicher Leistung in einem offenen Wettbewerb durchgesetzt haben. Unter diesen Bedingungen wird die Position als ‚rechtmäßig‘ vergeben betrachtet. Obwohl die Besetzung von Managerposten letztlich nur für einen verschwindend geringen Anteil der Erwerbsbevölkerung eine Rolle spielt, geht von ihr eine so starke symbolische Wirkung aus, dass sie als Indikator der Chancen(un)gleichheit verstanden werden kann.8 Die Sozialwissenschaft begann erst Anfang des 20. Jahrhunderts damit, das Prinzip der Chancengleichheit auf seinen Realitätsgehalt zu prüfen. Zuvor wurden, so Recker, „die Möglichkeiten zur individuellen Standortverbesserung [als] so groß [wahrgenommen], daß „Mobilität“ kein der Erforschung bedürftiges Problem darstellte“.9 Erst als sich im zweiten Viertel des 20. Jahrhunderts „Zweifel an der Verwirklichung der proklamierten Chancengleichheit in den demokratisch strukturierten Industriegesellschaften auszubreiten begannen“,10 wurden empirische Studien zur sozialen (Un-)Gleichheit häufiger. In Deutschland hat sich die sozialhistorische Forschung „im Wesentlichen auf die Untersuchung bürgerlicher Gruppen zwischen 1850 und 1950 konzentriert. […] Im Wesentlichen standen drei Leitfragen im Vordergrund: Erstens die Bedeutung bürgerlicher Funktionseliten für den „deutschen Sonderweg“, zweitens der Aufstieg und das Schicksal der jüdischen Wirtschaftselite zwischen dem frühen 19. Jahrhundert und dem Nationalsozialismus, drittens die Zusammensetzung, die Binnendifferenzierung sowie das Sozial- und Bildungsprofil der Unternehmerschaft zwischen Hochindustrialisierung und früher Bundesrepublik“.11 Diese Arbeit wird sich mit dem letzten Themenbereich, konkret mit dem „Sozial- und Bildungsprofil der Unternehmerschaft“ beschäftigen, und diesen auf den Zeitraum 1955-1970 ausdehnen. Für diese Zeit existieren zwar sechs soziologische Erhebungen, jedoch hat bis dato einzig Kaelble den Versuch unternommen, die historische Entwicklung der Managerrekrutierung darzustellen.12 Mithin soll seine Studie als heuristischer Startpunkt dieser Arbeit dienen.

2. Konzeptionell-methodische Vorüberlegungen

Wie nun können sozialhistorische Aussagen zu dieser Fragestellung gewonnen werden? Die Sozialgeschichte kann auf Grund der Zeitdimension keine Erhebungen durchführen, sondern muss auf bereits vorliegende Studien zurückgreifen. Hier sollen die sechs genannten Erhebungen einer eingeschränkten Sekundäranalyse unterzogen werden. Grundsätzlich wird in einer Sekundäranalyse bereits vorhandenes Datenmaterial neu ausgewertet, wobei durch veränderte Fragestellungen und andere Auswertungsmethoden völlig neue Ergebnisse zu Tage treten können. „Eingeschränkt“ wird die Sekundäranalyse dieser Arbeit genannt, da der Verfasser schlechterdings nur im Falle der Mannheimer Elitestudie Zugang zum ursprünglichen Datenmaterial13 hatte. Das Vorgehen wird tatsächlich einige Aussagen einschränken beziehungsweise sogar unmöglich machen, insgesamt wird jedoch angemessen auf die Frage nach Ausprägung und Gründen von Chancen(un)gleichheit in wirtschaftlichen Spitzenpositionen geantwortet werden können.

Die Frage soll mit Hilfe der zu Grunde liegenden Erhebungen in drei Schritten beantwortet werden. Erstens (unter Punkt 3) geht es darum die soziale Herkunft der Manager quantitativ festzustellen. Auf den Ausgangserhebungen aufbauend, wird hierzu die Berufsposition des Vaters14 herangezogen. Grundsätzlich ließe sich die Stellung einer Person in der Sozialhierarchie nach einer Vielzahl anderer Indikatoren beurteilen, beispielsweise dem Einkommen, dem Vermögen, der Familie, der Ausbildung etc. Der Berufsposition kommt in modernen Gesellschaften jedoch „key-status“15 zu, da sich „hohe Korrelationen […] zwischen dem Beruf und anderen Indikatoren sozialen Ansehens, wie Einkommen und Ausbildung feststellen ließen“.16 Dieses Zitat weißt gleichzeitig darauf hin, dass die Sozialhierarchie hier auf Grundlage der Kategorie des (durch die Berufsposition determinierten) Prestiges („soziales Ansehen“) konstruiert wird.17 Die im nächsten Teil vorzunehmenden Definitionen werden sich also an dieser Grundkategorie orientieren müssen.

In einem zweiten Schritt (Punkt 4) sollen die Einflussfaktoren der Managerauslese identifiziert und hinsichtlich ihrer Bedeutung verglichen werden. Hierbei ist durch die Forschung aus der Vielzahl möglicher Faktoren bereits der der sozialen Herkunft sowie der Bildung herausgefiltert worden. Diese sollen durch verschiedene deskriptiv-statistische Verfahren in Beziehung gesetzt werden, um zu entscheiden welchem Faktor bei der Managerrekrutierung die größerer Bedeutung zukommt. Wie noch zu erläutern sein wird, wird ein Übergewicht des Faktors „Bildung“ als chancengerechter gelten, als eine Dominanz der „sozialen Herkunft“.

Drittens schließlich (Punkt 5) werden die Gründe der Chancen(un)gleichheit zu erörtern sein. Hartmann konstruiert auf Grundlage seiner Ergebnisse das Erklärungsmodell des „klassenspezifischen Habitus“.18 Da es sich hier um eine sozial historische Arbeit handelt, wird es allerdings nicht ausreichen diese allgemeine Erklärung zu übernehmen beziehungsweise zurückzuweisen. Vielmehr soll die sozialhistorische Literatur zum Thema genutzt werden, um konkret-historische (Gegen-)Belege der Hartmannschen These zu diskutieren.

Am Ende dieser Arbeit wird also dargelegt sein, ob bei der Besetzung von Managerposten in westdeutschen Großkonzernen 1955-1970 Chancengerechtigkeit herrschte, und warum dies der Fall war (beziehungsweise warum nicht). Zu diesem Zwecke wird hier bewusst keine Hypothese formuliert. Diese wäre ja nur dann nötig, wenn eigens ein Forschungsdesign entwickelt werden müsste, nicht aber im Falle einer Sekundäranalyse, welcher durch die ursprünglichen Erhebungen bereits ein Forschungsmodell vorgegeben ist. Im Falle dieser Arbeit würde eine zusätzliche Hypothese das Erkenntnispotential also nur weiter einschränken. Stattdessen bleibt als Ausgangspunkt die offenere Frage nach Chancengleichheit oder Chancenungleichheit beim Zugang zu wirtschaftlichen Spitzenpositionen.

3. Die soziale Herkunft

Wie erwähnt existieren für den Untersuchungszeitraum sechs Erhebungen, die sich ausschließlich oder unter anderem mit westdeutschen Großunternehmern beschäftigen.19 Unter Reliabilität- und Validitätsgesichtspunkten hält der Verfasser allerdings nur zwei20 von diesen für vergleichbar; eine dritte Studie21 scheidet sehr knapp aus. In die zunächst folgenden Definitionserläuterungen sind daher nur die Begriffe dieser drei Studien eingeflossen. Kaelble selbst hat die durch ihn vorgenommenen definitorischen und zahlenmäßigen Veränderungen zwar kenntlich gemacht, jedoch nicht argumentativ belegt. Um eine Grundlage für künftige sozialhistorische Arbeiten zum Thema zu schaffen, wird hier auf alle sechs Studien eingegangen, und deren (Nicht-)Vergleichbarkeit jeweils argumentativ belegt.

Zunächst bedarf es der Festlegung was als soziale Öffnung beziehungsweise Schließung gelten soll. Da dies hier anhand des Berufsprestiges beurteilt wird, können nur solche Manager als Aufsteiger gelten, deren Väter einen deutlich weniger prestigeträchtigen Beruf ausübten - nicht also die Söhne von Professoren, Ministern, hohen Offizieren etc. Mithin bedarf es eines Modells, in dem sich sowohl Manager als auch die ihnen gleich gestellten Berufsgruppen auf einer Dimension abbilden lassen. Beide Erhebungen Zapfs greifen zu diesem Zweck auf das „Vier-Schichten-Schema der sozialen Herkunft“22 nach Janowitz23 zurück; Galonska24 nutzt zwar ein anderes Schichten-Modell, dieses lässt sich jedoch mit dem Janowitzs vergleichen. Der Arbeit wird also folgende Schichtstruktur zugrunde gelegt: zuoberst die „obere Mittelschicht“ bestehend aus „freien Berufen, leitenden Angestellten, höheren Beamten, wohlhabenden Geschäftsleuten“; dann die „untere Mittelschicht“ verstanden als „mittlere und untere Beamte und Angestellte, selbständige Gewerbetreibende und Handwerker“; die „obere Unterschicht“, welche „gelernte Arbeiter und unselbständige Handwerker“ umfasst; schließlich die „untere Unterschicht“ bestehend aus „An- und ungelernten Arbeitern“.25

Angesichts der Tatsache, dass Manager von Großunternehmen untersucht werden, dürfte eine Zuordnung derselben zur oberen Mittelschicht wie ein Understatement wirken; intuitiv würde man hier wohl eher von Oberschicht sprechen wollen. Diese existiert in Janowitzs Modell jedoch nicht. Er bezeichnet die „höchste Schicht seiner [...] Skala schamhaft als „Obere Mittelschicht“ “,26 was laut Dahrendorf auf die damals prominente These vom „nivellierten Mittelstand“ (nach Hartmut Schelsky), sowie die „Tatsache, daß niemand sich selbst ernsthaft der Oberschicht zurechnen mochte“27 zurückzuführen sei. Natürlich wäre hier ein Modell wünschenswert, dass die Spitze der oberen Mittelschicht als separates Segment ausweist. Wiederum schreibt jedoch das vorgefundene Material einer Sekundäranalyse ihre Kategorien vor, weshalb die Grobeinteilung Janowitzs in Kauf genommen werden muss, um überhaupt Aussagen machen zu können.28 Ein Mehr an Managern aus Familien unterhalb der oberen Mittelschicht soll also als soziale Öffnung, die Zunahme von Managern aus der oberen Mittelschicht dagegen als soziale Schließung gelten.29

Tabelle 1: Soziale Herkunft der Manager westdeutscher Großunternehmen 1955-196930

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Datenquellen: Zapf, Wandlungen, S. 180; Zapf, Manager, S. 139; Galonska, Wirtschaftselite, S. 167.31

Beim Vergleich der in den Erhebungen befragten Unternehmergruppe ist die Zweidimensionalität dieses Personenkreises zu berücksichtigen, dessen Größe sowohl durch die Erfassung verschiedener Berufspositionen als auch verschiedener Unternehmen beeinflusst wird. Die in diesem Sinne engste Definition liegt der Studie Zapfs aus dem Jahr 1955 zu Grunde, in welcher er unter anderem „Vorsitzende im Vorstand […] oder […] Aufsichtsrat“32 in den 15 umsatzstärksten Unternehmen der damaligen Bundesrepublikbetrachtete.33 Es folgt die Definition der 1964er Erhebung, in welcher er die „Vorstandsmitglieder“ der „50 (dem Umsatz nach) größten Unternehmen“34 in den Blick nahm. In der ersten Mannheimer Elitestudie aus dem Jahre 1968 untersuchten Wildenmann & Schleth den bis dato am weitesten gefassten Personenkreis, nämlich Vorstände, Aufsichtsräte (inklusive deren Vorsitzenden), und Generalbevollmächtigte der 67 größten Unternehmen.35 Es ergeben sich also schon rein semantisch unterschiedliche Grundgesamtheiten, die sich beim Vergleich in zahlenmäßigen Verzerrungen niederschlagen würden.36 Kaelble stellt diesbezüglich ein partielles Korrektiv zur Verfügung. Demnach werden Manager, gestützt auf eine Vielzahl von Erhebungen zum Unternehmertum, „sozial desto exklusiver [rekrutiert …], je höher der Rang innerhalb der Hierarchie bzw. je bedeutsamer das Unternehmen [ist]“.37 Ausgehend von dieser Feststellung, und angenommen in den Rekrutierungsmustern (i.e. in der Realität) fänden zwischen den Erhebungen keinerlei Veränderungen statt, müsste sich allein aufgrund abnehmender Exklusivität (i.e. einer statistischen Veränderung) eine Öffnung der Spitzenpositionen ergeben. Realiter muss jedoch von einer Veränderung der Rekrutierungsmuster ausgegangen werden, sodass bei einer Öffnung nicht entschieden werden kann, ob diese auf die statistischen Anpassungen oder auf gesellschaftliche Veränderungen zurückzuführen ist. Im Falle einer Entwicklung gegen die Erwartungshaltung hingegen, wären eindeutig gesellschaftliche Veränderungen ursächlich. Diese Exklusivitätsüberlegungen sollen nun auf die Erhebungen angewendet werden. Im Vergleich zu Zapfs erster Studie (1955) schloss die des Jahres 1964 auch ‚niedrigere‘ Positionen in der Unternehmenshierarchie (Vorstandsmitglieder statt Vorstands- und Aufsichtsratsvorsitzenden) ein, und nahm gleichzeitig weniger bedeutende Unternehmen (die 50 statt die 15 größten) auf. Mithin dürfte sie sozial weniger exklusiv gewesen sein, wodurch eine soziale Öffnung der Managergruppe zu erwarten ist. Glücklicherweise zeigt diese Erhebung eine Zunahme der Manager aus der oberen Mittelschicht um 16,5%, i.e. eine soziale Schließung. Genauer, wächst zwar der Anteil an Managern aus der Unterschicht um 5%, durch den starken Rückgang der Rekrutierung aus der unteren Mittelschicht (-21,5%) entsteht jedoch ein negativer Gesamttrend. Im Jahr 1964 war die Gruppe der Manager also sozial geschlossener als noch 1955.

Es wäre aufschlussreich die soziale Schließung nicht nur nach Schicht festzustellen,

sondern beurteilen zu können, welche Berufsgruppen diese maßgeblich bedingen. Leider ist Zapfs Aufstellung nach Berufsgruppen (1955) jedoch nicht mit seiner späteren (1964) vergleichbar zu machen, da in beiden Studien darauf verzichtet wird, die Berufsgruppen zu definieren. Gibt es z. B. einen Unterschied zwischen „Unternehmern“ (1955) und „Selbständigen mit größerem Betrieb“ (1964)? In wie weit ist der „gewerbliche Mittelstand“ (1955) mit „selbständigen Gewerbetreibenden“ (1964) zu vergleichen? Wenn für Zapf diese Fragen auch unerheblich sind, da es sich um Einzelstudien ohne den Anspruch der Vergleichbarkeit handelt, kann Kaelbles vergleichende Aufstellung38 sich dieser Anforderung nicht entziehen. Eine Diskussion der Begriffe fehlt auch hier, sodass nicht ersichtlich ist, wie er selbige in Beziehung setzt.39 Da sich daraus ernsthafte Bedenken hinsichtlich Reliabilität sowie Validität eines Vergleichs nach Berufsgruppen ergeben, wird darauf verzichtet.

Galonskas Sekundäranalyse der ersten Mannheimer Elitestudie (1968) arbeitet wie eingangs erwähnt mit einem von Zapf abweichenden Schichten-Modell. In Anlehnung an Erikson, Goldthorpe und Portocarrero40 zeigt dies zuoberst eine „obere Dienstklasse“41 mit solchen Personen, die „leitende Positionen in der Wirtschaft bekleiden, den höheren Beamtenstatus besitzen oder freie Berufe ausüben [oder] die eine akademische Ausbildung erfordern („Professionen“)“.42 Daneben definiert er eine „Unternehmer“-Schicht, die „Abkömmlinge selbständiger Väter, mit Ausnahme der Landwirte und Professionen“43 zusammenfasst. Es ist leicht ersichtlich, und ein glücklicher Zufall, dass diese beiden Schichten zusammen mit der „oberen Mittelschicht“ Janowitzs deckungsgleich sind. Zur Vereinfachung soll von Personen aus „privilegierten“44 sozialen Verhältnissen gesprochen werden. Eine Zunahme des Anteils privilegierter Manager würde demnach eine soziale Schließung bedeuten.

[...]


1 Michael Hartmann, Soziale Homogenität und generationelle Muster der deutschen Wirtschaftselite seit 1945, in: Volker R. Berghahn (Hg.): Die deutsche Wirtschaftselite im 20. Jahrhundert. Kontinuität und Mentalität. 1. Aufl., Essen 2003, S. 44.

2 Vgl. Helga Recker, Mobilität in der offenen Gesellschaft. Zur theoretischen Orientierung der vertikalen sozialen Mobilitätsforschung. Köln 1974, S. 19; Hartmut Kaelble, Soziale Mobilität und Chancengleichheit im 19. und 20. Jahrhundert. Deutschland im internationalen Vergleich. Göttingen 1983, S. 38-39; Hans Hofbauer/Hermine Kraft, Materialien zur Statusmobilität bei männlichen Erwerbspersonen in der Bundesrepublik Deutschland, in: Mitteilungen zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 5, 1972, S. 199; Christian Galonska, Die Wirtschaftselite im gesellschaftlichen Abseits. Von der Klasse an sich zur Klasse für sich? Wiesbaden 2012, S. 87.

3 Recker, Mobilität, S. 19.

4 Ibid.

5 Wolfgang Zapf, Wandlungen der deutschen Elite. Ein Zirkulationsmodell deutscher Führungsgruppen 1919- 196. 2. Aufl., München 1966, S. 25.

6 Hier und im Folgenden wird bewusst nur die maskuline Form des Wortes verwendet, da Frauen in den Managementetagen westdeutscher Großunternehmen schlechterdings nicht vertreten waren (vgl. Galonska, Wirtschaftselite, S. 156).

7 Vgl. Galonska, Wirtschaftselite, S. 133-134.

8 Vgl. Kaelble, Soziale Mobilität, S. 102; Galonska, Wirtschaftselite, S. 60.

9 Recker, Mobilität, S. 18.

10 Karl M. Bolte/Helga Recker: Vertikale Mobilität, in: René König u.a. (Hg.): Handbuch der empirischen Sozialforschung. Stuttgart 1976, S. 70.

11 Morten Reitmayer, Eliten, Machteliten, Funktionseliten, Elitenwechsel. 11. Januar <http://docupedia.de/zg/Eliten?oldid=75509#cite_note-19> Zugriff: 19. Juli 2013.

12 Vgl. Kaelble, Soziale Mobilität, S. 104.

13 Damit ist das gesamte aus der Erhebung resultierende Rohdatenmaterial gemeint. Im Gegensatz dazu waren die übrigen fünf Studien nur in Form ihrer offiziellen Publikationen, in denen nur ein Bruchteil der gesammelten Daten genutzt wird, zugänglich.

14 Zur Begründung vgl. Anmerkung 1.

15 Recker, Mobilität, S. 30.

16 Ibid.

17 Recker gibt zu bedenken, dass das „subjektive Kriterium […] des Prestiges“ nur die „bewußt wahrgenommenen [Verhaltens-]Unterschiede“ ausweist, und so die Herausarbeitung der Ursachen unterschiedlichen Sozialprestiges deutlich erschwert (Ibid., S. 38-40.). Dies konnte hier nicht festgestellt werden. Selbst wenn die Annahme begründet sein sollte, kann diese Sekundäranalyse nur mit den Indikatoren der zu Grunde liegenden Erhebungen arbeiten. Dort wurde durchweg das Berufsprestige als Indikator genutzt.

18 Vgl. Hartmann, Soziale Homogenität, S. 43-50.

19 Vgl. Kaelble, Soziale Mobilität, S. 104.

20 Nämlich: Zapf, Wandlungen, sowie ders., Die deutschen Manager. Sozialprofil und Karriereweg, in: Ders. (Hg.): Beiträge zur Analyse der deutschen Oberschicht. 2., erw. Aufl., München 1965, S. 136-149.

21 Galonska, Wirtschaftselite.

22 Zapf, Wandlungen, S. 179.

23 Vgl. Morris Janowitz, Soziale Schichtung und Mobilität in Westdeutschland, in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 10, 1958, S. 1-38.

24 Die hier verwendeten Daten der Studie Wildenmann & Schleths (1968) wurden einer durch Galonska (2012) durchgeführten Sekundäranalyse entnommen, da dieser einige für Vergleichszwecke zentrale Modifikationen vorgenommen hat.

25 Alle ibid., S. 10.

26 Ralf Dahrendorf, Gesellschaft und Demokratie in Deutschland. München 1968, S. 295.

27 Ibid.

28 Ein Vergleich von einzelnen Berufsgruppen, und deren Aufsummierung zu eigens konstruierten Schichten ist, wie später gezeigt wird, ebenfalls nicht möglich.

29 Dieselbe Definition findet sich bei Zapf, Wandlungen, S. 141 (vgl. auch: ibid., S. 142 Tabelle 3): „ „Aufstieg“ bedeutet den Übergang aus der „mittleren“ Sozialsphäre [i.e. untere Mittelschicht] des Vaters in eine Spitzenposition.“

30 Die Zahl ergibt sich aus der Summierung der Daten zur „Obere Dienstklasse“ und den „Unternehmern“ (siehe Erläuterung S. 10)

31 Die Zahl findet sich bei Galonska unter „andere Berufsgruppen“; diese Kategorie ist jedoch kongruent zur „unteren Mittel- + Unterschicht“ (siehe Erläuterung S. 10)

32 Zapf, Wandlungen, S. 95.

33 Vgl. Ibid., S. 96, 251 Anmerkung 22.

34 Zapf, Manager, S. 137.

35 Vgl. Ulrich Schleth/Rudolf Wildenmann, Eliten in der Bundesrepublik. Eine sozialwissenschaftliche Untersuchung über Einstellungen führender Positionsträger zur Politik und Demokratie, S. 10. Version 1.0.0, 1968 <http://info1.gesis.org/dbksearch19/SDESC2.asp? no=1138&search=&search2=&DB=d&tab=0&notabs=&nf=1&af=&ll=10> Zugriff: 5. Juli 2013. Dabei wurden die „größten Unternehmen“ jeweils auf Grundlage der gleichnamigen, jährlich in der FAZ erscheinenden Liste bestimmt.

36 Hartmann, Soziale Homogenität, S. 33 Anmerkung 17.

37 Kaelble, Soziale Mobilität, S. 286 Anmerkung 77. Die These wird weiterhin durch Erhebungen zu anderen Eliten, beispielsweise der Justiz und des Militärs, gestützt: „Je höher der Rang, d.h. je exklusiver die Gruppe, desto höher auch der Anteil aus der oberen Mittelschicht“ (Wolfgang Zapf, Führungsgruppen in Ost- und Westdeutschland, in: Ders. (Hg.): Beiträge zur Analyse der deutschen Oberschicht. 2., erw. Aufl., München 1965, S. 22).

38 Vgl. ibid., S. 104.

39 Auf eine detaillierte Kritik der Tabelle Kaelbles wird hier verzichtet. Als symptomatisches Beispiel kann das folgende gelten: Kaelble setzt Zapfs Kategorie der „Unternehmer“ (1955) gleich der Summe aus den Kategorien „Selbständige mit größerem Betrieb“ und „Höhere Angestellte“ der Erhebung von 1964. Da seitens Zapf jegliche Konkretisierungen dieser Begriffe fehlen, scheint Kaelbles Kategorisierung willkürlich.

40 Vgl. Robert Erikson/John H. Goldthorpe/Lucienne Portocarero: Intergenerational Class Mobility in Three Western European Countries. Stockholm 1979.

41 Galonska, Wirtschaftselite, S. 166.

42 Ibid.

43 Ibid.

44 Ibid., S. 174.

Ende der Leseprobe aus 32 Seiten

Details

Titel
Soziale Herkunft von Managern in westdeutschen Großunternehmen 1955-1970
Untertitel
Zur Chancengleichheit in Deutschland auf Grundlage von Pierre Bourdieus Habitustheorie
Hochschule
Universität Trier
Note
1,3
Autor
Jahr
2013
Seiten
32
Katalognummer
V308363
ISBN (eBook)
9783668069817
ISBN (Buch)
9783668069824
Dateigröße
601 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Chancengleichheit, Chancengerechtigkeit, Faktor soziale Herkunft, Faktor Bildung, Pierre Bourdieu, Habitus
Arbeit zitieren
Yannick Weiler (Autor), 2013, Soziale Herkunft von Managern in westdeutschen Großunternehmen 1955-1970, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/308363

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