Es ist das Ziel der Arbeit, die Wirkung von Personalauswahlprozessen auf die Arbeitgeberattraktivität zu analysieren. Denn um geeignete Kandidaten anzusprechen, muss ein Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber sein. Der Anreiz hängt für die Bewerber unter anderem von deren Vorstellungen an den gesamten Rekrutierungsprozess ab.
Als dessen Bestandteil ist das Personalauswahlgeschehen von Bedeutung: Eine positive Bewertung der Auswahlverfahren seitens der Bewerber hat positive Auswirkungen auf das wahrgenommene Unternehmensimage und die Bereitschaft, ein Jobangebot anzunehmen (vgl. Hausknecht/Day/Thomas 2004, S. 37). Die Gestaltung des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses hat folglich Auswirkungen auf die Unternehmensattraktivität.
Es ist bisher jedoch unerforscht, inwieweit sich eine differente Ausgestaltung des Personalauswahlprozesses – in Hinblick auf die Art und Anzahl der angewandten Auswahlverfahren – auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität und das Bewerbungsverhalten auswirkt.
Zu Beginn dieser Arbeit werden begriffliche Grundlagen zur Personalauswahl und der Arbeitgeberattraktivität ausgearbeitet. In diesem Zusammenhang werden der Personalauswahlprozess und die für den empirischen Teil relevanten Auswahlverfahren erläutert. Zudem werden eine Definition von Arbeitgeberattraktivität entwickelt, Determinanten abgeleitet und deren Dimensionalität dargestellt.
Anschließend erfolgt eine theoriegeleitete Entwicklung von Hypothesen über die Auswirkungen von different gestalteten Personalauswahlprozessen auf die Arbeitgeberattraktivität und die Bewerbungsabsicht. Sie werden in einer experimentellen Untersuchung überprüft. Vor der Zusammenfassung der Arbeit erfolgt eine kritische Betrachtung der empirischen Studie in Hinblick auf ihre Ergebnisse und Limitationen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffliche Grundlagen
2.1 Personalauswahl
2.2 Arbeitgeberattraktivität
3. Theoretische Grundlagen und Hypothesenentwicklung
3.1 Signaling-Theorie, Person-Organization (P-O) Fit und Arbeitgeberattraktivität
3.2 Einstellungsbildung und Bewerbungsabsicht
4. Empirische Studie
4.1 Methodisches Vorgehen der Untersuchung
4.2 Auswertung
4.3 Darstellung der Ergebnisse
5. Diskussion
6. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen des Personalauswahlprozesses auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität sowie die daraus resultierende Bewerbungsabsicht von Kandidaten. Ziel ist es, durch eine experimentelle Studie zu analysieren, ob die Gestaltung und Länge von Auswahlprozessen als Signale fungieren, die von potenziellen Bewerbern interpretiert werden und somit ihr Bild von einem Unternehmen als Arbeitgeber prägen.
- Personalauswahlprozesse als Signal für Arbeitgeberattraktivität
- Einfluss der individuellen Selbsteinschätzung auf die Attraktivitätsbewertung
- Verknüpfung von Signaling-Theorie und P-O Fit
- Empirische Überprüfung mittels Web-Experiment
Auszug aus dem Buch
3.1 Signaling-Theorie, Person-Organization (P-O) Fit und Arbeitgeberattraktivität
Im Rahmen der Spieltheorie werden in der Mathematik Situationen beschrieben, bei denen jeder Spieler stets vollkommene Kenntnis über zuvor getroffene Entscheidungen seiner Mitspieler hat (vgl. Schlee 2004, S. 95). Diesen Situationen stehen Spiele ohne perfekte Information gegenüber, bei dem jeder Spieler jeweils nur seine eigene Entscheidung und Absichten kennt. Wenn diese Betrachtung auf allgemeine Interaktionen übertragen wird, können imperfekte Informationen der Akteure über die anderen Interagierenden angenommen werden. Dieser Zustand wird unter anderem in den Wirtschaftswissenschaften als asymmetrische Information bezeichnet. Er ist dadurch gekennzeichnet, dass eine gewisse Unsicherheit über das Verhalten einer Person oder Institution seitens des Geschäfts- oder Vertragspartners besteht (vgl. Spremann 1990, S. 562). Diese Verhaltensunsicherheiten lassen sich auf drei Dimensionen der Informationsasymmetrie zurückführen.
Zunächst kann eine Unsicherheit bezüglich des Handelns (hidden action) des jeweils anderen vorliegen. Es besteht häufig keine Klarheit über die Absichten (hidden intention) der anderen Partei und über deren Eigenschaften (hidden characteristics) (vgl. Dillerup/Stoi 2006, S. 20-21). Eine Partei hat stets einen Vorsprung in Bezug auf Informationen über die eigene Person oder Sache. Da perfekte Informationen fehlen, muss das Beobachtete gedeutet werden. Daher kann durch die Interpretation von Signalen eine Möglichkeit zur Informationsgewinnung bestehen.
Die Signaling-Theorie beschäftigt sich mit der Interpretation von Signalen und den daraus abgeleiteten Schlussfolgerungen aus informationsökonomischer Sicht. Spence (1973) befasst sich in seiner Untersuchung mit der Funktion von Bildung als Signal auf dem Arbeitsmarkt. Dem Arbeitsmarkt-Signaling-Modell liegt die Idee zugrunde, dass die Arbeitnehmer Eigenschaften besitzen, die einem Unternehmen Nutzen stiften, jedoch von diesem nicht unmittelbar feststellbar sind (vgl. Spence 2002, S. 436). Die Arbeitgeber benötigen als Akteure auf dem Arbeitsmarkt jedoch Informationen über die Bewerber. Durch fehlende direkte Angaben über ihren Nutzen sind die Arbeitgeber darauf angewiesen, Signale der Bewerber über Charakteristiken und Eigenschaften zu beobachten und Folgerungen über deren Gewinn zu ziehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Das Kapitel thematisiert den zunehmenden Wettbewerb um Fachkräfte ("War for Talent") und stellt die Forschungsfrage, inwiefern der Personalauswahlprozess als Einflussfaktor für die Arbeitgeberattraktivität dient.
2. Begriffliche Grundlagen: Es werden die zentralen Begriffe "Personalauswahl" und "Arbeitgeberattraktivität" definiert und deren Bedeutung im Kontext der Personalbeschaffung und Arbeitgeberwahl erläutert.
3. Theoretische Grundlagen und Hypothesenentwicklung: Dieses Kapitel verknüpft die Signaling-Theorie mit dem P-O Fit-Konzept und leitet Hypothesen über die Auswirkungen der Prozessdarstellung auf die Attraktivitätswahrnehmung und Bewerbungsabsicht ab.
4. Empirische Studie: Die methodische Vorgehensweise, die Operationalisierung der Variablen sowie die statistische Auswertung des Web-Experiments werden detailliert beschrieben.
5. Diskussion: Die Ergebnisse werden kritisch reflektiert, Limitationen der Studie aufgezeigt und die Bedeutung der Selbsteinschätzung der Probanden erörtert.
6. Zusammenfassung: Die Arbeit schließt mit dem Fazit, dass nach den Ergebnissen dieser Studie kein signifikanter Einfluss der Prozessdarstellung auf die Arbeitgeberattraktivität nachgewiesen werden konnte.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Arbeitgeberattraktivität, Signaling-Theorie, Person-Organization Fit, Bewerbungsabsicht, Employer Branding, Selbsteinschätzung, Selbstkompetenz, Rekrutierungsprozess, Web-Experiment, Personalmarketing, Informationasymmetrie, Arbeitsmarkt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es grundsätzlich in dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht, ob die Gestaltung eines Personalauswahlprozesses – konkret die Länge und Art der angewandten Verfahren – das Bild eines Unternehmens bei potenziellen Bewerbern beeinflusst.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Personalmarketing, die Attraktivitätsforschung aus Bewerbersicht, die Theorie der Informationsasymmetrie (Signaling) sowie psychologische Aspekte wie die Selbstkompetenz.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, empirisch zu prüfen, ob ein Unternehmen durch die Art und Weise, wie es seinen Auswahlprozess darstellt, gezielt die Arbeitgeberattraktivität und die Bewerbungsabsicht beeinflussen kann.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Der Autor verwendet ein Web-Experiment mit einem Between-Subjects-Design, bei dem Probanden verschiedenen Situationen eines Auswahlprozesses ausgesetzt wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretische Herleitung der Hypothesen auf Basis der Signaling-Theorie sowie die Durchführung und Auswertung einer experimentellen Studie mit 542 Teilnehmern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Arbeitgeberattraktivität, Signaling-Theorie, P-O Fit, Auswahlprozess, Bewerbungsabsicht und Selbsteinschätzung.
Welchen Einfluss hat die Selbsteinschätzung der Bewerber?
Die Studie zeigt, dass Personen mit hoher Selbsteinschätzung generell eine höhere Attraktivitätsbewertung des Unternehmens vornehmen, wobei die Prozesslänge keinen entscheidenden moderierenden Effekt entfaltet.
Wurde die Hypothese bestätigt, dass längere Prozesse weniger attraktiv wirken?
Nein, die empirischen Daten konnten keinen statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen der Prozesslänge und der wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität bestätigen.
- Quote paper
- Patrik Fröhlich (Author), 2014, Auswirkungen des Personalauswahlprozesses auf die Arbeitgeberattraktivität. Eine empirische Analyse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/309407
