In der vorliegenden Arbeit beschäftigt sich die Autorin mit der Generation Y in IT-Unternehmen, die laut diverser Studien in den nächsten Jahren vermehrt in den Arbeitsmarkt treten wird. Zur konkreten Situation der Anforderungen an Führungskräfte in IT-Unternehmen im Umgang mit der Generation Y gibt es bis dato keine wissenschaftlichen Untersuchungen, worin sich die Forschungslücke begründet, die im Rahmen dieser Masterarbeit gefüllt werden soll.
Ziel der Arbeit es ist, aus drei unterschiedlichen Perspektiven (von MitarbeiterInnen der Generation Y, von Personen der Personalabteilung und Führungskräften) zu erforschen, welche Kompetenzanforderungen an Führungskräfte im Umgang mit der Generation Y in IT-Unternehmen gestellt werden. Darüber hinaus soll untersucht werden, welche Besonderheiten IT-Unternehmen in der Arbeitswelt aufweisen, mit welchen Herausforderungen Führungskräfte durch die Generation Y konfrontiert sind und welche Implikationen sich daraus für die Praxis des Kompetenzmanagements ableiten lassen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Forschungsfragen
1.3 Ziel der Untersuchung
1.4 Aufbau der Arbeit
2 Theorie
2.1 Generationen im Überblick
2.1.1 Die Baby-Boomer
2.1.2 Generation X
2.2 Generation Y
2.2.1 Begriffsdefinition
2.2.2 Allgemeine Charakteristika
2.2.3 Eigenschaften
2.2.4 Motivationsfaktoren
2.2.5 Werte
2.2.6 Die ideale Arbeitssituation
2.2.7 Umgang mit Technologien
2.2.8 Erwartungen an Führungskräfte
2.3 Kompetenzen
2.3.1 Begriffsdefinition
2.3.2 Kompetenzklassen und -atlas
2.3.3 Kompetenzmodelle
2.3.4 Kompetenzmodellierung
2.3.5 Nutzen des Kompetenzmanagements
2.3.6 Herausforderungen bei der Umsetzung von Kompetenzmanagement
2.3.7 Kompetenzen für Führungskräfte
2.4 Führungskräfte der neuen Generation
2.4.1 Führungsverständnis und Kompetenzen der Zukunft
2.4.2 Anforderungen an Führungskräfte durch die Generation Y
2.4.3 Empfehlungen an Führungskräfte der Generation Y
2.4.4 Anforderungen an Führungskräfte in IT-Unternehmen
2.5 Grafische Zusammenfassung der Theorie
2.6 Kritische Reflexion der Theorie
3 Methode
3.1 Beschreibung und Begründung der Methodologie
3.2 Beschreibung der Erhebungsinstrumente
3.3 Beschreibung des Auswertungs- und Analyseverfahrens
3.4 Beschreibung der konkreten Untersuchung
3.4.1 Auswahl der Untersuchungsgruppe
3.4.2 Interviewleitfaden
3.4.3 Durchführung
4 Die empirische Untersuchung
4.1 Darstellung der empirischen Ergebnisse
4.1.1 Kennzeichen und Image der IT-Branche
4.1.2 Erwartungen der Generation Y an Führungskräfte
4.1.3 Herausforderungen für Führungskräfte durch die Generation Y
4.1.4 Kompetenzen für Führungskräfte im Umgang mit der Generation Y
4.2 Interpretation der empirischen Ergebnisse
4.2.1 Kennzeichen und Image der IT-Branche
4.2.2 Erwartungen der Generation Y an Führungskräfte
4.2.3 Herausforderungen für Führungskräfte durch die Generation Y
4.2.4 Kompetenzen für Führungskräfte im Umgang mit der Generation Y
4.2.5 Grafische Zusammenfassung
5 Diskussion
6 Zusammenfassung
6.1 Beantwortung der Forschungsfragen
6.2 Schlussfolgerungen
6.3 Handlungsempfehlungen
6.4 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Masterarbeit erforscht die spezifischen Kompetenzanforderungen an Führungskräfte im Umgang mit Mitarbeitern der Generation Y innerhalb von IT-Unternehmen. Ziel ist es, aus den Perspektiven der Generation Y, der Personalabteilung und der Führungskräfte selbst herauszuarbeiten, welche Anforderungen und Herausforderungen bestehen und welche Führungskompetenzen für den Erfolg in dieser Branche essenziell sind.
- Analyse der Werthaltungen und Erwartungen der Generation Y an ihre Führungskräfte.
- Identifikation der Herausforderungen für Führungskräfte durch die Generation Y in IT-Unternehmen.
- Untersuchung notwendiger sozialer und fachlicher Kompetenzen für ein erfolgreiches Führungsmanagement.
- Qualitative Vergleichsstudie basierend auf problemzentrierten Interviews in zwei IT-Unternehmen am Standort Wien.
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
In Europa wird es in den nächsten Jahren rund 51 Millionen Menschen der Generation Y (geboren zwischen 1980 und 1995) in die Arbeitswelt treiben, während rund 48 Millionen Menschen der Baby-Boomer Generation (geboren zwischen 1955 und 1964) in Pension gehen (vgl. Harris 2006, S. 6 und Bender et al. 2013, S. 4). Dadurch entsteht am Arbeitsmarkt eine neue Zusammensetzung von verschiedenen Generationen mit unterschiedlichen Erwartungen, was neue Anforderungen an die Mitarbeiterführung stellt. So verlangt die Generation Y beispielsweise nach flexiblen Führungskräften, die individuell auf ihre Bedürfnisse eingeht, und nach unmittelbaren Reaktionen und Feedback.
Die neue Generation will rasch Verantwortung übernehmen, stellt Anweisungen infrage, benötigt gleichzeitig aber Unterstützung beim Zeitmanagement und wird rasch ungeduldig, wenn zB. Computerprogramme nicht am neuesten Stand sind (vgl. Martin 2005, S.40ff). Damit ist eine andere Art der Führung gefragt als zb. bei der Generation X (geboren zwischen 1965 und 1979), welche einen kollaborativen, transparenten und nicht-hierarchischen Führungsstil bevorzugt (vgl. Emerald Group 2010, S. 1 und vgl. Bender et al. 2013, S. 4). Für viele Unternehmen bedeutet dies, dass so genannte „weiche“ Faktoren wie zB. Kommunikation- und Konfliktfähigkeit der Führungskräfte in Zukunft intensiver geschult werden sollten, um den geänderten Erwartungen gerecht zu werden (vgl. Ries et al. 2012a, S. 38).
Heuschele/ Jenewein (vgl. 2011, S. 5ff) sprechen im Hinblick auf die Generation Y von einem Wertewandel, weil ArbeitnehmerInnen der Generation Y im Vergleich zur Generation X und der Generation der Baby-Boomer anstatt Geld, Status und Macht das sinnerfüllte Tun, Internationalität und gesellschaftliche Relevanz als Anreiz begreifen (vgl. Bender et al., S. 7). Diese veränderte Werteorientierung bedingt einen höheren Anspruch an die Qualität des Arbeitsalltags, aber auch neue Anforderungen an die Führungskräfte.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des Generationenwechsels ein, definiert die Forschungsfragen und erläutert das Ziel sowie den Aufbau der Arbeit.
2 Theorie: Hier werden die theoretischen Grundlagen zu den Generationen, dem Begriff der Kompetenzen sowie den spezifischen Anforderungen an Führungskräfte im Kontext der Generation Y und IT-Unternehmen dargelegt.
3 Methode: Die Autorin beschreibt das qualitativ-explorative Forschungsdesign, die Erhebungsinstrumente (problemzentrierte Interviews) sowie das Auswertungs- und Analyseverfahren nach Meuser/Nagel.
4 Die empirische Untersuchung: In diesem Teil werden die erhobenen Daten aus den Interviews dargestellt und anschließend interpretiert, um ein Bild der IT-Branche und der Erwartungen an Führungskräfte zu zeichnen.
5 Diskussion: Die Ergebnisse aus Theorie und Empirie werden gegenübergestellt und kritisch hinterfragt, wobei die Bedeutung sozialer Kompetenzen hervorgehoben wird.
6 Zusammenfassung: Dieses Kapitel beantwortet die Forschungsfragen, zieht Schlussfolgerungen aus der Untersuchung und gibt Handlungsempfehlungen für die Praxis sowie einen Ausblick auf weitere Forschungsmöglichkeiten.
Schlüsselwörter
Generation Y, Führungskräfte, IT-Unternehmen, Kompetenzmanagement, Mitarbeiterführung, soziale Kompetenzen, Führungskompetenzen, Wertewandel, qualitative Sozialforschung, problemzentriertes Interview, Mitarbeiterzufriedenheit, Personalentwicklung, Führungskultur, Feedbackkultur, Arbeitgeberattraktivität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, welche Kompetenzen Führungskräfte in IT-Unternehmen benötigen, um den spezifischen Bedürfnissen und Anforderungen von Mitarbeitern der Generation Y gerecht zu werden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Zu den zentralen Themen gehören die Charakteristika der Generation Y, die Entwicklung von Kompetenzmodellen, das Führungsverständnis in einer modernen Arbeitswelt sowie die spezifischen Anforderungen innerhalb der IT-Branche.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, die Kompetenzanforderungen an Führungskräfte im Umgang mit der Generation Y zu identifizieren und zu analysieren, um Implikationen für das Kompetenzmanagement in IT-Unternehmen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde ein qualitativ-exploratives Forschungsdesign gewählt, bei dem acht problemzentrierte Experteninterviews durchgeführt und mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Meuser/Nagel ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung zu Generationen und Kompetenzmanagement sowie einen empirischen Teil, der die Sichtweisen von Mitarbeitern der Generation Y, Personalverantwortlichen und Führungskräften kontrastiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Generation Y, Führungskompetenz, IT-Branche, soziale Kompetenz, Personalmanagement und Mitarbeiterführung.
Warum spielt die IT-Branche eine besondere Rolle in dieser Untersuchung?
Die IT-Branche ist besonders durch Innovationsdruck, Dynamik und einen Fachkräftemangel geprägt, was spezifische Ansprüche an Führungskräfte im Umgang mit der jungen, karriereorientierten Generation Y stellt.
Welche Bedeutung messen die Befragten sozialen Kompetenzen bei?
Die Ergebnisse zeigen einhellig, dass soziale Kompetenzen – wie Empathie, Kommunikationsfähigkeit und Vertrauensaufbau – für eine erfolgreiche Führung der Generation Y mindestens ebenso wichtig sind, wenn nicht sogar wichtiger als rein fachliche Qualifikationen.
- Arbeit zitieren
- Julia Gattringer (Autor:in), 2015, Kompetenzanforderungen an Führungskräfte im Umgang mit MitarbeiterInnen der Generation Y, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/309621
