Das Konzept der transformationalen Führung anhand von zwei aktuellen Studien

Inhaltsverzeichnis

1. Theoretische Einfuhrung in das Konzept der transformationalen Fuhrung

2. Studie 1: Transformationale Fuhrung und Veranderungsbereitschaft - Stressoren und Ressourcen als relevante Kontextbedingungen
2.1 Thematischer Fokus und Hypothesen
2.1.1 Hypothese 1
2.1.2 Hypothese 2a
2.1.3 Hypothese 2b
2.2 Methoden
2.2.1 Stichproben
2.2.2 Instrumente
2.3 Ergebnisse
2.4 Diskussion

3. Studie 2: Organisationales Commitment als Mediator zwischen transformationaler Fuhrung und Kundenzufriedenheit
3.1 Thematischer Fokus und Hypothesen
3.1.1 Hypothese 1
3.1.2 Hypothese 2
3.1.3 Hypothese 3
3.1.4 Hypothese 4
3.2 Methoden
3.2.1 Stichprobe
3.2.2 Instrumente
3.3 Ergebnisse
3.4 Diskussion

4. Wurdigung und kritische Betrachtung des Konzeptes sowie Ausblick
4.1 Wurdigung und kritische Betrachtung des Konzeptes der transformationalen Fuhrung unter Einbezug der beiden Studien
4.2 Ausblick

Tabellenverzeichnis

Tabelle 2.1: Ubersicht der verwendeten Skalen der untersuchten Studie angelehnt an Herrmann, Felfe und Hardt (2012, S.75 f.)

Tabelle 3.1 Gemessene Faktoren, verwendete Skalen und Reliabilitaten der Skalen angelehnt an Herz, Beck und Felfe (2009, S.111)

1. Theoretische Einfuhrung in das Konzept der transformationalen Fuhrung

Fuhrung ist das Phanomen, welches am meisten untersucht, aber auch am wenigsten verstanden wurde. Eine Studie zeigt, dass es 130 Definitionen von dem Begriff Fuhrung gibt (Burns, 1978, S. 4). Im Laufe der Zeit kristallisierten sich viele verschiedene Fuhrungskonzepte heraus. Darunter das Konzept der transformationalen Fuhrung.

Burns (1978) unterschied erstmals auf politischer Ebene transformationale von transaktionaler Fuhrung. Seitdem wurde das Konzept der transformationalen Fuhrung vielfach aufgegriffen (Bass, 1985; Wegge & von Rosenstiel, 2004; Felfe, 2005). Im Gegensatz zum eher rationalen Konzept transaktionaler Fuhrung, wo der gegenseitige faire Austausch und die Befriedigung der Anspruche von Fuhrer und Gefuhrtem im Vordergrund stehen (Bass, 2008, S. 618) und dadurch eine Balance in Ihrer Beziehung zueinander geschaffen wird, sind Wandel und Instabilitat Ausgangspunkt fur den transformationalen Fuhrungsstil. Hier ist es von groBter Wichtigkeit, dass Unsicherheiten beseitigt, neue Visionen geschaffen und Sinn im Handeln gestiftet werden (Felfe, 2005, S. 29ff.).

Laut Burns (2012, S. 29ff.) ist die Einflussnahme von Fuhrer und Gefuhrten einseitiger als im transaktionalen Modell und die Initiative geht starker vom Fuhrenden aus, wobei eine gegenseitige Einflussnahme nicht ausgeschlossen wird. Anspruche, Motivation, Moral und Ziele der Gefuhrten werden durch die Beeinflussung des Fuhrers auf ein hoheres Niveau angehoben.

Bass (1985) ubertrug dieses Konzept erstmals auf die Wirtschaft und teilte es in folgende vier Dimensionen auf: Charisma / Idealized Influence, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation und Individualized Cosideration.

Idealized Influence bzw. Charisma, was synonym verwendet wird, beschreibt hier die Vorbildfunktion, die eine Fuhrungskraft gegenuber seinen Gefuhrten einnimmt. Dadurch bringen Mitarbeiter der Fuhrungskraft Vertrauen und Respekt entgegen und orientieren sich am Verhalten dieser.

Inspirational Motivation bedeutet, dass Fuhrungskrafte uber attraktive Visionen verfugen und auch vermitteln konnen, voll und ganz hinter diesen Visionen zu stehen. Sie geben damit Ihrem Handeln eine Bedeutung.

Des Weiteren werden die Mitarbeiter durch Intellectual Stimulation zu eigenen Ideen angeregt. Bei Individualized Consideration sehen sich Fuhrungskrafte selbst als Mentor ihrer Mitarbeiter und gehen gezielt auf die unterschiedlichen Bedurfnisse dieser ein, um diese so zu fordern. (Bass, 1985).

Das transformationale Fuhrungsverhalten kann mithilfe der aktuellsten Version des Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) nach Bass und Avolio (1995; zit. nach Felfe, 2005, S.51f.) gemessen werden. Mithilfe dieses Fragebogens werden sowohl die vier genannten Dimensionen der transformationalen Fuhrung als auch die Formen transaktionaler Fuhrung, Contingent Reward, Management by Exception und Laizzes-faire, einbezogen.

Gerade in Zeiten von Wirtschaftskrisen, demografischen Wandel und dem damit einhergehenden Fachkraftemangel, wird es immer wichtiger, dass Unternehmen flexibel auf Veranderungen reagieren und trotz etwaiger Schwierigkeiten einen Weg finden, erfolgreich zu sein bzw. es zu bleiben. Das Konzept der transformationalen Fuhrung kann hier bei der Bewaltigung der aktuellen Herausforderungen helfen.

Die Fuhrung beruht nicht auf Macht, sondern eher auf Moral und kann so dazu beitragen, die Mitarbeiter zu motivieren. Die Gefuhrten werden somit zu Beteiligten am gemeinsamen Wohl und Erfolg. Ein transformierender Fuhrer erhoht nach Burns (2012) das Bewusstsein uber die Bedeutung und Wichtigkeit der gemeinsamen Ziele, was die eigenen Interessen der Gefuhrten um der gemeinsamen Sache willen zuruckstellt. AuBerdem kommt es zu einer Erhohung und Verschiebung der allgemeinen Bedurfnisse des Gefuhrten, wobei auch ganz neue Bedurfnisse geweckt werden konnen.

Durch transformationale Fuhrung wird das Selbstwertgefuhl des Gefuhrten angehoben und dieser dazu bewegt, mehr zu tun, als ursprunglich beabsichtigt. Damit ist der Mitarbeiter in der Lage mehr zu erreichen, als dieser jemals fur moglich gehalten hatten (Bass, 2008, S. 618).

Der Schwerpunkt dieser Arbeitet bildet die Darstellung und Diskussion zweier Studien, die sich mit dem positiven Einfluss von transformationaler Fuhrung auf die Veranderungsbereitschaft bzw. die Kundenzufriedenheit unter Einbezug von Moderatoren und Mediatoren befassen. Im Anschluss folgen eine kritische Betrachtung des Konzeptes und ein kurzer Ausblick in die Zukunft.

2. Studie 1: Transformationale Fuhrung und Veranderungsbereitschaft - Stressoren und Ressourcen als relevante Kontextbedingungen

Die folgenden Erlauterungen beziehen sich auf die oben genannte Studie von Herrmann, Felfe und Hardt (2012). Aus Grunden der besseren Lesbarkeit wird im weiteren Verlauf auf weitere Zitatangaben verzichtet.

2.1 Thematischer Fokus und Hypothesen

Die Studie „Transformationale Fuhrung und Veranderungsbereitschaft - Stressoren und Ressourcen als relevante Kontextbedingungen“ beschreibt den positiven Zusammenhang zwischen transformationaler Fuhrung und der Bereitschaft zu Veranderungen innerhalb einer Organisation unter Einbezug von Stressoren und Ressourcen.

Vorhergehende Studien, die sich mit dem Zusammenhang zwischen transformationaler Fuhrung und der Einstellung von Mitarbeitern auf organisationale Veranderungen befassten, zeigten inkonsistente Ergebnisse. Der Grund fur diese Inkonsistenz liegt bei Herrmann, Felfe und Hardt darin, dass wichtige Kontextfaktoren des Arbeitslebens nicht in diese Studien mit einbezogen wurden. Diese Kontextfaktoren, Stressoren und Ressourcen, werden in dieser Studie zum ersten Mal auf ihre moderierende Wirkung zwischen transformationaler Fuhrung und Veranderungsbereitschaft untersucht. Man geht davon aus, dass Ressourcen den positiven Einfluss von transformationaler Fuhrung auf Veranderungsbereitschaft erhohen, Stressoren diesen wiederum neutralisieren. So kann der Grundstein fur ein erfolgreiches Change Management durch transformationale Fuhrung gelegt werden. Es ergeben sich folgende Hypothesen:

2.1.1 Hypothese 1

„ Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen transformationaler Fuhrung und der Veranderungsbereitschaft der Mitarbeiter.“

Diese These beschreibt den positiven Einfluss von transformationaler Fuhrung auf die Veranderungsbereitschaft.

Um Mitarbeiter fur organisationale Veranderungen zu offnen, ist es wichtig, dass sie diese Veranderung als bedeutsam empfinden. Wie Felfe (2005) selbst schon in einer fruheren Arbeit beschrieben hat, konnen transformationale Fuhrungskrafte ihren Mitarbeitern eine Vision vermitteln, die die Identifizierung der Mitarbeiter mit der Veranderung bewirkt und von der Notwendigkeit dieser uberzeugt.

AuBerdem geht eine solche Fuhrungskraft auf die Bedurfnisse und Bedenken seines Mitarbeiters ein (Felfe, 2005; zit. nach Herrmann, Felfe und Hardt, 2012). So konnen Unsicherheit und Angste vor einer anstehenden Veranderung vermindert oder gar behoben werden. Die Bereitschaft fur Veranderung nimmt zu.

Die Fuhrungskraft gilt zudem als Vorbild fur die Mitarbeiter. Wenn diese aus Uberzeugung die organisationale Veranderung aktiv mitgestalten, werden die Mitarbeiter dieses Verhalten adaptieren.

2.1.2 Hypothese 2a

„Der Zusammenhang zwischen transformationaler Fuhrung und Veranderungsbereitschaft wird durch das Ausmafi der Stressoren Rollenkonflikte, Spannungen zwischen Kollegen und informatorische Erschwerungen moderiert: Sind diese Stressoren stark ausgepragt, ist der Zusammenhang geringer.“

[...]