Vorstellungen und Wünsche von ArbeitnehmerInnen zu ihrem beruflichen Werdegang


Masterarbeit, 2011
133 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

I. Forschungsstand und Theorie
1.1 Erwerbssituation von ArbeitnehmerInnen anhand statistischer Kennzahlen
1.1.1 Abhängig Erwerbstätige nach Geschlecht und Alter
1.1.2 Abhängig Erwerbstätige nach Geschlecht und Branche
1.1.3 Abhängig Erwerbstätige nach Geschlecht und Schulabschluss
1.1.4 Abhängig Erwerbstätige nach Geschlecht und beruflichen Abschluss
1.1.5 Durchschnittliche Dauer der Betriebszugehörigkeit von ArbeitnehmerInnen
1.2 Karriereentwicklung und Weiterbildungsverhalten
1.2.1 Karriereentwicklung über die Lebensspanne
1.2.1.1 Berufliche Entwicklungsziele
1.2.1.2 Wechsel in andere Tätigkeitsbereiche
1.2.1.3 Berufliche Aufstiegschancen
1.2.1.4 Arbeiten bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter vs. Frühverrentung
1.2.2 Teilnahme an beruflicher Weiterbildung
1.3 Forschungsschwerpunkte und Hypothesen
1.3.1 Abgrenzung der Forschungsschwerpunkte
1.3.2 Generierung der Forschungshypothesen
1.3.2.1 Hypothesen zu FS I: Typisierung von Merkmalsträgern mit ähnlichen Merkmalsausprägungen
1.3.2.2 Hypothesen zu FS II: Charakteristika der Typen
1.3.2.3 Hypothesen zu FS III: Korrelationen zwischen typenspezifischen Variablen und Einzelvariablen

II.Methode
2.1Untersuchungsdesign
2.2Erhebungsinstrument
2.3Stichprobenkonstruktion
2.4 Untersuchungsdurchführung
2.5Datenanalyse

III.Ergebnisse
3.1Stichprobenbeschreibung
3.1.1 ArbeitnehmerInnen in der Genderbetrachtung
3.1.2 Alter der ArbeitnehmerInnen
3.1.3 Schulabschlüsse der ArbeitnehmerInnen
3.1.3.1 Schulabschlüsse allgemein
3.1.3.2 Genderspezifische Betrachtung der Schulabschlüsse
3.1.4 Berufsabschlüsse der ArbeitnehmerInnen
3.1.4.1 Berufsabschlüsse allgemein
3.1.4.2 Genderspezifische Betrachtung der Berufsabschlüsse
3.1.5 Dauer der Betriebszugehörigkeit
3.1.6 Wirtschaftszweige der Betriebe
3.1.6.1 Wirtschaftszweige allgemein
3.1.6.2 Genderspezifische Betrachtung der Wirtschaftszweige
3.1.7 Betriebsgröße
3.2 Erkenntnisse zu Forschungsschwerpunkten und Hypothesen-prüfung
3.2.1 Ergebnisse zu FS I: Typisierung von Merkmalsträgern mit ähnlichen Merkmalsausprägungen
3.2.1.1 Ergebnisse zu FS I: Teil A
3.2.1.2 Ergebnisse zu FS I: Teil B
3.2.2 Ergebnisse zu FS II: Charakteristika der Typen
3.2.2.1 Charakteristika der Typen nach allgemeinen Merkmalen (ohne Schichtung nach Weiterbildungsmotiven)
3.2.2.2 Verteilung der Weiterbildungsmotive innerhalb der Entwicklungsprofil- Typen
3.2.2.3 Charakteristika der Typen nach allgemeinen Merkmalen (mit Schichtung nach Weiterbildungsmotiven)
3.2.2.4 Charakteristika der Typen nach berufs- und karrierespezifischen Merkmalen
3.2.3 Ergebnisse bezüglich FS III: Korrelationen zwischen typenspezifischen Variablen und Einzelvariablen
3.2.3.1 Annahmen bezüglich des „Beständigen“- Typus
3.2.3.2 Annahmen bezüglich des „Ausstiegsorientierten“- Typus
3.2.3.3 Annahmen bezüglich des „Flexiblen“- Typus

IV. Reflexion und „Ausblick“

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einleitung

Untersuchungsschwerpunkt der Forschungsarbeit soll das Thema, „Vorstellungen und Wünsche von ArbeitnehmerInnen zu ihrem beruflichen Werdegang“ sein.

Die Begriffe ArbeitnehmerInnen, beruflicher Werdegang, Erwerbstätige und KMU sind während der gesamten Masterarbeit von zentraler Bedeutung. Ihnen werden deshalb folgende Definitionen zugrunde gelegt:

ArbeitnehmerInnen

ArbeitnehmerInnen sind Personen, welche aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags (Arbeitsvertrag) und gegen eine Geld- oder Sachvergütung unselbständige Dienstleistungen für einen Arbeitgeber verrichten (vgl. u.a. Wichert/ Dautzenberg, 2011). Die Begriffe „abhängige Erwerbstätige/Beschäftigte“ können dabei als Synonyme für ArbeitnehmerInnen verstanden werden (vgl. DG Belgien, 2011).

Beruflicher Werdegang

Der Teilbegriff „Werdegang“ bezeichnet ganz allgemein einen Entwicklungsprozess bzw. einen Vorgang, bei dem sich jemand oder etwas entwickelt (vgl. Farlex, 2011). Bezogen auf den komplexen Begriff des beruflichen Werdegangs sind demzufolge der Verlauf der beruflichen Ausbildung, sowie der berufliche Entwicklungsprozess einer Person gemeint. Im englischen Sprachgebrauch wird der berufliche Werdegang als career bezeichnet, was in der deutschen Übersetzung ebenfalls für die Begriffe Beruf, Karriere oder Laufbahn steht.

Erwerbstätige

Erwerbstätige sind laut Definition des Statistischen Bundesamtes (2010a) Personen, welche mindestens 15 Jahre alt sind und für ein Entgelt (z.B. Lohn) eine berufliche Tätigkeit ausüben bzw. in einem Arbeitsverhältnis eingebunden sind, ein eigenes Gewerbe- oder Landwirtschaft betreiben oder einem freien Beruf nachgehen. Während der Begriff „ArbeitnehmerInnen“ nur abhängig Beschäftigte umfasst, kann der Begriff „Erwerbstätige“ als Sammelbegriff für Personen aller Stellungen im Beruf gelten.

KMU

Das Akronym KMU steht für den Sammelbegriff der kleinen und mittelständischen Unternehmen. Die Abgrenzungen zwischen KMU und Großunternehmen sind dabei nicht einheitlich definiert. Als Grundlage für diese Forschungsarbeit soll deshalb eine Festlegung auf die durch das Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn herausgegebene Definition erfolgen. Demnach umfassen KMU: Kleinstunternehmen (Unternehmen bis max. neun Beschäftigte bzw. einem Jahresumsatz von maximal 1 Milliarde €), sowie kleinere und mittlere Unternehmen (mit 10 - 499 Beschäftigten bzw. einem Jahresumsatz von einer Milliarde bis maximal 50 Milliarden €, vgl. Güntersberg/ Wolter, 2002, S.14).

Im methodischen Vorgehen wird zunächst eine Strukturanalyse zur Erwerbssituation von ArbeitnehmerInnen in Deutschland anhand statistischer Kennzahlen vorgenommen. Hierin wird aufgezeigt, wie sich die abhängige Erwerbsbevölkerung in Deutschland anhand ihrer allgemeinen Merkmale (Geschlecht, Alter, Bildungsstand, etc.) zusammensetzt.

Im Anschluss daran werden theoretische und empirische Erkenntnisse zu Elementen des beruflichen Werdegangs vorgestellt. Aus der Begriffsdefinition zum beruflichen Werdegangs des Glossars ging bereits hervor, dass hiermit, „der Verlauf der beruflichen Ausbildung, sowie der berufliche Entwicklungsprozess einer Person gemeint“ ist (vgl. S.5). Die berufliche Karriereentwicklung bestimmt damit entscheidend den beruflichen Werdegang einer Person. Die Karriereentwicklung wiederum setzt sich aus einer ganzen Reihe von Teilaspekten zusammen, welche in ihrer Gesamtheit darüber bestimmen, ob und welchen Verlauf die Karriere einer Person nimmt. Einige dieser Teilaspekte werden durch die Forschungsarbeit explizit thematisiert: berufliche Entwicklungsziele, Wechsel in andere Tätigkeitsbereiche, berufliche Aufstiegschancen, Einstellung zum Arbeiten bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter.

Berufliche Entwicklungsziele umfassen sämtliche personeninterne Bestrebungen sich beruflich weiterzuentwickeln oder zu verändern. Dabei sei jedoch explizit erwähnt, dass berufliche Entwicklungsziele, seien sie auch noch so hoch, nicht zwangsläufig zu einer Karriereentwicklung führen müssen. Dennoch kann man davon ausgehen, dass berufliche Entwicklungsziele ein starkes Motivationsfeld für die Karrierebestrebungen eines Erwerbstätigen darstellen und als solches einen gewissen Antrieb für das Vorantreiben der Karriereentwicklung darstellen. Aus dieser Annahme heraus resultiert die Entscheidung, den Aspekt der beruflichen Entwicklungsziele als erstes Element der Karriereentwicklung zu definieren.

Der Wechsel in andere Tätigkeitsfelder wird als zweiter Teilaspekt der Karriereentwicklung gesehen. Neben dem Wechsel einer Arbeitsstätte (Unternehmen) und der Stellung im Beruf, stellt dieser eine unmittelbare Veränderung der beruflichen Situation einer Erwerbsperson dar und bedingt damit auch dessen Karriereentwicklung. Ein Wechsel in andere Tätigkeitsfelder kann dabei ganz unterschiedlicher Art sein und muss nicht zwangsläufig mit einer beruflichen Verbesserung (höherer Status, besseres Einkommen) verbunden sein. Dennoch können Wechsel der beruflichen Tätigkeitsfelder in jedem Fall eine Bereicherung für den berufsbezogenen Erfahrungsschatz eines Beschäftigten darstellen. Mit dem Tätigkeitswechsel sind bspw. auch Wechsel in weniger anstrengende Tätigkeiten gemeint, welche besonders für ältere ArbeitnehmerInnen ein lukratives Angebot darstellen können.

Im Gegensatz zu dem Wechsel in andere Tätigkeitsfelder stellen die beruflichen Aufstiegschancen explizit eine Verbesserung der beruflichen Situation dar. Je nachdem wie hoch diese einzuschätzen sind, wird die Karriereentwicklung eines Beschäftigten maßgeblich beeinflusst.

Als letzter Teilaspekt der Karriereentwicklung soll die Einstellung der ArbeitnehmerInnen zum Arbeiten bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter untersucht werden. Der Renteneintritt wird dabei sinnbildlich als letzte Stufe der beruflichen Karriereentwicklung gesehen und schließt als solche die Ausführungen zur Karriereentwicklung ab.

Ergänzend zu den unmittelbaren Teilaspekten der Karriereentwicklung soll die berufsbezogene Weiterbildungsteilnahme der ArbeitnemerInnen in Deutschland analysiert werden. Besonderer Fokus wird dabei auf altersspezifische Effekte gelegt.

Im Anschluss daran folgt die Generierung eigener Forschungsschwerpunkte und Hypothesen. Mit diesen wird der erste Teilabschnitt zum theoretischen Teil der Arbeit abgeschlossen.

Es folgt der zweite große Forschungsabschnitt, welcher sich mit der Methode der Datenanalyse befasst. Hierin enthalten sind Informationen zu Untersuchungsdesign, Erhebungsinstrument, Stichprobenkonstruktion, Untersuchungsdurchführung und Datenanalyse.

Im dritten Teilabschnitt der Forschungsarbeit werden die Ergebnisse der eigenen Stichprobe dokumentiert und interpretiert. Zunächst erfolgt die Stichprobenbeschreibung, welche die allgemeinen Merkmale der durch die Stichprobe erfassten Probanden aufschlüsselt und mit den Strukturmerkmalen aller in Deutschland tätigen abhängig Beschäftigten vergleicht, um Besonderheiten der Merkmalsverteilungen innerhalb der Stichprobe aufzudecken. Die Darstellung der Ergebnisse zu den einzelnen Forschungsschwerpunkten und Hypothesen schließt den inhaltlichen Teil der Forschungsarbeit ab.

Im Fokus der Forschungsarbeit steht dabei stets die Frage, inwieweit sich ArbeitnehmerInnen hinsichtlich ihrer Vorstellungen und Wünsche zu ihrem beruflichen Werdegang unterscheiden, bzw. in welchen Aspekten sie ähnliche Meinungen vertreten.

I. Forschungsstand und Theorie

Das erste Kapitel zu Forschungsstand und Theorie des Themenfeldes soll in drei Unterpunkte gegliedert werden. Ersterer befasst sich mit aktuellen statistischen Kennzahlen, welche Aufschluss über ausgewählte Schlüsselindikatoren zur Erwerbssituation in Deutschland geben. In Kapitel 1.2 werden Aspekte der Karriereentwicklung und Weiterbildungsverhalten thematisiert. Kapitel 1.4 dient der Generierung eigener Forschungsschwerpunkt und Hypothesen.

1.1 Erwerbssituation von ArbeitnehmerInnen anhand statistischer Kennzahlen

Im ersten Themenschwerpunkt soll die die allgemeine Erwerbssituation in Deutschland skizziert werden. Anhand aktueller statistischer Kennzahlen wird aufgezeigt, nach welchen soziodemografischen Merkmalen sich die Population der abhängig Erwerbstätigen in Deutschland zusammensetzt. In Kapitel 3.1 (Stichprobenbeschreibung) der Forschungsarbeit sollen diese allgemeinen Trends mit denen aus der Stichprobe verglichen werden

1.1.1 Abhängig Erwerbstätige nach Geschlecht und Alter

Aus den Daten des Mikrozensus 2009 kann entnommen werden, dass von den insgesamt 38.662.000 Erwerbstätigen in Deutschland 34.203.000 Personen einer abhängigen Erwerbsarbeit nachgehen (vgl. Statistisches Bundesamt, 2010a). Dies entspricht einer Quote von 88,5%.

In Abbildung 1 ist dargestellt, wie viele Personen in Deutschland abhängig beschäftigt sind.

In 1a kann man erkennen, dass über alle Alterskohorten hinweg mehr Männer als Frauen abhängig beschäftigt sind. Bei beiden Geschlechtern ist der typisch parabelförmige Verlauf der Balken über die Altersklassen erkennbar: Während die Zahl der unter 25- Jährigen ArbeitnehmerInnen relativ niedrig ist, steigt die Beschäftigungszahl mit zunehmendem Alter bis zur den 35– 44- Jährigen und sinkt ab da kontinuierlich mit zunehmendem Alter ab.

Anhand von Abbildung 1b werden die Quoten der abhängig Erwerbstätigen dargestellt: 12,5% aller ArbeitnehmerInnen sind jünger als 25 Jahre (bei den Frauen 12,3%, bei den Männern 12,7%). Weitere 20,2% gehören der Altersklasse der 25– 34- Jährigen an (Frauen: 20,2%, Männer: 20,3%). Der größte prozentuale Anteil der abhängig Erwerbstätigen wird mit 26,6% durch die Alterskohorte der 35– 44- Jährigen gebildet (Frauen: 26,4%, Männer: 26,7%). 26,1% der ArbeitnehmerInnen sind im Alter zwischen 45– 54 Jahren (Frauen: 27%, Männer: 25,4%), 13,6% im Alter zwischen 55 und 64 Jahren (Frauen: 13,3, Männer: 13,9), sowie nur 1% 65 Jahre und älter (Frauen: 0,8%, Männer: 1%).

Die einzelnen Erwerbstätigenquoten der ArbeitnehmerInnen liegen insgesamt eng beieinander. Signifikante genderspezifische Differenzen sind demnach nicht zu erkennen.

1.1.2 Abhängig Erwerbstätige Erwerbstätigen nach Geschlecht und Branche

In Abbildung 2 ist dokumentiert, wie viele abhängig Erwerbstätige (insgesamt und nach Geschlecht) in den einzelnen Wirtschaftsbereichen tätig sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ein nur sehr geringer Anteil von 0,9% der ArbeitnehmerInnen ist im Bereich 1- Land- und Fortwirtschaft; Fischerei tätig (Frauen: 0,6%, Männer: 1,1%). Zweiter Wirtschaftsbereich- Bergbau und verarbeitendes Gewerbe- wird mit 22,3% der ArbeitnehmerInnen deutlich stärker frequentiert (Frauen: 12,7%, Männer: 31%[1] ). In der Energie- und Wasserversorgung sind 1,6% aller abhängig Erwerbstätigen beschäftigt (Frauen: 0,8%, Männer: 2,3%). Ähnlich wie der Bergbau ist auch das Baugewerbe stark männerdominiert. Während die Erwerbsquote der Männer hier bei 9,5% liegt, ist sie bei den Frauen mit nur 1,8% ausgeprägt[2] (gesamt: 6,1%). Branche 5- Handel & Gastgewerbe- nimmt 16,9% aller ArbeitnehmerInnen ein (Frauen: 20,4%, Männer: 13,7%). Damit bildet dieser Wirtschaftszweig neben den Bereichen 7- Kredit- und Versicherungswesen, 8- Grundstückswesen, Vermietung, wirtschaftliche Dienstleistungen, und 10- öffentliche und private Dienstleistungen diejenige Branche, in der mehrheitlich Frauen beschäftigt sind. Alle weiteren Wirtschaftsbereiche sind stark männerdominiert. Der Bereich Verkehr und Nachrichtenübermittlung erreicht eine Erwerbstätigenquote von 8% (Frauen: 5,1%, Männer: 10,6%). 3,4% der ArbeitnehmerInnen sind im Kredit- und Versicherungsgewerbe tätig (Frauen: 3,9%, Männer: 3%), 9,5% im Bereich Grundstückswesen, Vermietung, wirtschaftliche Dienstleistungen (Frauen: 10,9%, Männer: 8,1%), sowie 8,3 % in öffentlicher Verwaltung u.Ä. (Frauen: 8%, Männer: 8,5%). Die Branche der öffentlichen- und privaten Dienstleistungen ist mit 23% am stärksten besetzt. Dies bildet zugleich diejenige Branche mit dem größten Frauenüberschuss (Frauen: 35,8%, Männer: 12,2%).

1.1.3 Abhängig Erwerbstätige nach Geschlecht und Schulabschluss

Anhand der Publikation zum Mikrozensus 2009 lassen sich Aussagen zu den Schulabschlüssen der ArbeitnehmerInnen nach Geschlecht (vgl. Statistisches Bundesamt, 2010a) treffen. Die entsprechenden Werte sind grafisch veranschaulicht in Abbildung 3 (S.11) dargestellt.

Insgesamt betrachtet (also ohne Schichtung nach Geschlecht) verfügt die Mehrzahl von 32,2% der ArbeitnehmerInnen über die Fachhoch-/Hochschulreife. 29,8% der abhängig Erwerbstätigen haben einen Haupt-(Volks-)Schul-, 28,8% einen Realschulabschluss. Eine Minderheit von 9,2% der ArbeitnehmerInnen gab an, einen Abschluss der allgemein bildenden polytechnischen Oberschule (POS) der ehemaligen DDR zu besitzen.

Unter den weiblichen Arbeitnehmerinnen verfügen die meisten VertreterInnen über einen Realschul- oder vergleichenden Abschluss (32,4%). Am zweithäufigsten wurde der Schulabschluss Fachhoch- /Hochschulreife angegeben (32,2%, welcher im Übrigen mit dem prozentualen Wert der Männer identisch ist). Weitere 25,4% der weiblichen ArbeitnehmerInnen haben einen Haupt- bzw. (Volks) Schul-, 10% einen POS-Abschluss. Letzterer ist auch bei den Männern nur selten vertreten (8,5%), was durch die historischen Gegebenheiten bedingt ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Im Gegensatz zu den Frauen gaben Männer mehrheitlich an, über einen Haupt- (Volks-) Schulabschluss zu verfügen (33,8%). Der Realschulabschluss ist hingegen bei abhängig erwerbstätigen Männern (mit 25,5%) seltener vorzufinden, als bei den Frauen.

1.1.4 Abhängig Erwerbstätige nach Geschlecht und beruflichen Abschluss

In Abbildung 4 (S.12) wird aufgezeigt, über welche Berufsabschlüsse ArbeitnehmerInnen verfügen. Laut Statistischem Bundesamt (2010a) haben mit Abstand die meisten ArbeitnehmerInnen eine abgeschlossene Lehrausbildung (68,3%; 70,2% der Frauen, 66,6% der Männer). Am seltensten vertreten ist das berufliche Praktikum (einschließlich Anlernausbildung) mit 1% (1,1% der Frauen, 1% der Männer). Einen Meister- bzw. Fachschulabschluss besitzen 9,2% der abhängig Erwerbstätigen (7,9% der Frauen, 10,3% der Männer). Einen Fachschulabschluss der DDR haben 1,6% der ArbeitnehmerInnen absolviert (2,5% der Frauen, 0,7% der Männer). Weitere 7,2% der Zielgruppe verfügen über einen Fachhochschulabschluss (5,7% der Frauen, 8,5% der Männer), 12,7% über einen Hochschulabschluss[3] (12,6% der Frauen, 12,9% der Männer).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Insgesamt sind keine (signifikanten) genderspezifischen Differenzen hinsichtlich des beruflichen Bildungsabschlusses der ArbeitnehmerInnen erkennbar.

1.1.5 Durchschnittliche Dauer der Betriebszugehörigkeit von ArbeitnehmerInnen

Die zunehmende Flexibilisierung des Arbeitsmarktes, sowie die Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse bedingen in ihrer Gesamtheit die durchschnittliche Dauer der Betriebszugehörigkeit von ArbeitnehmerInnen. So waren 2006 in Deutschland bspw. 588.000 Personen als Leiharbeitnehmer eingestellt, was einem Anteil von 1,5% aller Erwerbstätigen entspricht (vgl. Puch, 2008). Hinzu kommt, dass die Befristungsquote in Deutschland seit Jahren ansteigend ist und sich momentan auf einem Niveau von knapp 10% befindet. Dies entspricht mehr als einer Verdoppelung des Wertes von 1992 (vgl. Rhein, 2010).

In Abbildung 5 (S.13) ist die Entwicklung der durchschnittlichen Betriebszugehörigkeitsdauer von 15– 64- Jährigen ArbeitnehmerInnen im Zeitraum von 1992– 2008 dargestellt. Diese hat sich von 10,3% in 1992 auf 10,8% in 2008 nur geringfügig verändert. Auffällig ist dabei das starke Absinken der durchschnittlichen Betriebszugehörigkeitsdauer seit der Arbeitsmarktkrise der frühen 90er Jahre in Ostdeutschland. Nach der Wende wurden sehr viele ostdeutsche Betriebe aufgelöst und die Menschen mussten sich zwangsläufig beruflich teils völlig neu orientieren, was die bundesweite Quote der Betriebszugehörigkeitsdauer deutlich senkte.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Erlinghagen (2010) zufolge hat sich die durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer von ostdeutschen ArbeitnehmerInnen ab 2000 stabilisiert und 2008 nahezu westdeutsches Niveau erreicht. In der Gesamtbetrachtung der Werte muss allerdings berücksichtigt werden, dass die durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer der abhängig Erwerbstätigen auch durch langjährig Beschäftigte beeinflusst wird (vgl. Rhein, 2010).

1.2 Karriereentwicklung und Weiterbildungsverhalten

Karriereentwicklung und Weiterbildungsverhalten (in Bezug auf berufliche Weiterbildung) können als eng verknüpfte Themenfelder betrachtet werden. Zwar kann berufliche Weiterbildung kein Garant für die Beeinflussung der Karriereentwicklung eines einzelnen sein, zumindest aber nimmt sie eine Schlüsselrolle für die Karriereentwicklung ein. Demnach kann berufliche Weiterbildung vorhandenes Wissen ausbauen, neues Wissen generieren und durch Zusatzqualifikationen auch zum Kennenlernen neuer Tätigkeits- und Aufgabenfelder führen. Der hohe Stellenwert von beruflicher Weiterbildung für die Karriereentwicklung eines Erwerbstätigen ist heutzutage unzweifelhaft anerkannt.

1.2.1 Karriereentwicklung über die Lebensspanne

„Der Begriff „Karriere“ repräsentiert eine narrativ konstruierte Vorstellung über die Organisation und Strukturierung eines Berufsfeldes“ (Zembylas, 2004, S. 267). Dabei implizieren Karrierestufen bestimmte soziale Positionen innerhalb eines Machtgefüges (vgl. Zembylas, 2004). Karriereentwicklung kann einerseits als Veränderung der beruflichen Tätigkeiten oder der beruflichen Arbeitsstätte (Unternehmen) angesehen werden. Daneben bedeutet Karriereentwicklung in der Regel auch eine Veränderung des beruflichen Status, entweder durch das Erreichen einer höher dotierten beruflichen Position, oder auch bspw. durch den Wechsel in eine Teilzeittätigkeit (was häufig bei Frauen nach dem Erziehungsurlaub der Fall ist). Durch die zunehmende Flexibilisierung des Arbeitsmarktes haben sich die Erwerbsbiografien der ArbeitnehmerInnen verändert. Der Wechsel des Arbeitsplatzes und das Durchlaufen mehrerer Arbeitsverhältnisse ist heute keine Seltenheit mehr. In diesem Zusammenhang wird häufig der Begriff der atypischen Beschäftigungsverhältnisse genannt (vgl. u.a. Berner et al., 2010).

In der Forschung existieren differenzierte Ansätze, welche sich mit der Karriereentwicklung über die gesamte Lebensspanne und unter Berücksichtigung entwicklungspsychologischer Aspekte beschäftigen. Super (1980) bspw. prägte ein solches Modell, unterteilt in vier Lebensabschnitte, innerhalb derer bestimmte Phasen der Karriereentwicklung durchlaufen werden: mit Beginn des Erwerbslebens steht das Kennenlernen und Ausprobieren verschiedener Berufs- oder Tätigkeitsfelder im Vordergrund. Diese erste Phase wird als Exploration bezeichnet und dauert etwa bis zu einem Alter von Mitte 20 an. Anschließend folgt das Establishment, welches bis etwa 40 Jahren andauert und dadurch gekennzeichnet ist, dass sich die Erwerbsperson bereits einen bestimmten beruflichen Level erarbeitet hat. Dieser wird während der dritten Phase, dem Maintenance zu halten versucht (vgl. Super, 1980). Schulte (2005) spricht hierbei von der Lebensphase mit des „Absicherns des bisher Erreichten“ (Schulte, 2005, S. 40). Als vierte und abschließende Phase der Karriereentwicklung führt Super (1980) das Decline (oder auch: Disengagement) an. Dieses tritt nach Vollendung der Maintenance- Phase ein und bezeichnet die Lebensphase unmittelbar vor dem Renteneintritt. Erwerbspersonen dieser letzten Phase arbeiten möglicherweise bereits in reduziertem Arbeitspensum (bspw. Altersteilzeit) und planen ihren bevorstehenden Renteneintritt. „The final stage, decline or disengagement, is associated with planning for retirement, possible reduction of workload and eventual retirement“(Patton/ McMahon, 2006, S. 58). Entwicklungsziele sind in dieser vierten von Super beschriebenen Lebensphase daher kaum noch zu erwarten. Cytrynbaum/ Crites (1989) zufolge korrelieren diese einzelnen Karriereentwicklungsphasen von Super (1980) mit bestimmten Einstellungen der ArbeitnehmerInnen zu deren Arbeitszufriedenheit (vgl. Abb.6, S.15).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Arbeitszufriedenheit ist Ende der Establishment- bzw. Anfang der Maintenance- Phase (was einem Alter von ca. 40 Jahre entspricht) am höchsten. Cytrynbaum/ Citries (1989) zufolge nimmt mit zunehmendem Alter die Arbeitszufriedenheit ab Mitte 40 kontinuierlich ab. – Diese Darstellung ist allerdings kritisch zu betrachten, da sie einerseits ein sehr stereotypes Bild aufzeigt, welches keinesfalls dem jeweiligen Einzelfall gerecht werden kann und hier andererseits von einem eher beständigen Erwerbsverlauf ausgegangen wird, Berufsbiografien heute aber häufig diskontinuierlich verlaufen. Demnach ist die Vorstellung, ältere Erwerbstätige würden nur noch an Erreichtem festhalten oder ihr berufliches Engagement reduzieren heutzutage definitiv überholt.

Ähnlich wie Super (1980) beschreiben auch Oldenbourg/ Ilmarinen (2010) ein Modell, wonach sich das Erwerbsleben in verschiedene Phasen untergliedern lässt, welche für je einen bestimmte Altersabschnitt steht. So fallen bspw. in die ersten beiden Phasen des Arbeitslebens (18- 25 Jahre; 25- 35 Jahre) die Beendigung der Ausbildung, der erste Arbeitsplatz, die beginnende finanzielle Unabhängigkeit, sowie ggf. die Gründung einer eigenen Familie. Es folgt das Finden eines eigenen beruflichen Schwerpunktes, verbunden mit dem Erwerb von beruflicher Routine in der dritten Lebensphase (35- 45 Jahre). In der vierten Lebensphase (über 45 Jahre) treten häufig erste Alterungserscheinungen auf (wie bspw. Erkrankungen des Herz- Kreislaufsystems, Veränderungen der physischen Leistungsfähigkeit). Die fünfte Lebensphase ist häufig durch Veränderungen des Bekannten und Familienkreises gekennzeichnet (bspw. Pflegebedürftigkeit der Eltern, Todesfälle im Bekanntenkreis). Dies kann in der sechsten Lebensphase (über 50 Jahre) zu einer veränderten Prioritätensetzung in Bezug auf Leben und Arbeit führen. Ab der siebten Lebensphase (über 55 Jahre) beginnt das mentale Vorbereiten auf den Berufsaustritt sowie der Gestaltung des eigenen Lebens in der Nacherwerbsphase. In der letzten Phase (über 60 Jahre) folgt dann letzten Endes der Renteneintritt, der in unterschiedlichem Maße als entweder positiv oder negativ erlebt wird (vgl. Oldenbourg/ Ilmarinen, 2010). Ein Zusammenhang zwischen dem Lebensalter und dem Fortschreiten von beruflicher Entwicklung stellt auch Clemens (2001) auf Berufung von Studien aus den 80er und frühen 90er Jahren fest. Demnach ist auch hier eine Stagnation bzw. ein Rückgang von Karriereentwicklung ab einem Alter von ca. 40 Jahren erkennbar. Analog dazu verringert sich auch „die innerbetriebliche Mobilitätsbereitschaft“ (Schulte, 2005, S. 41) der ArbeitnehmerInnen, sowie deren Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen deutlich.

1.2.1.1 Berufliche Entwicklungsziele

Der berufliche Werdegang bzw. die Karriereentwicklung einer Person wird durch eine ganze Reihe von Einflussgrößen bestimmt. Zum einen spielen arbeitsmarkt- und unternehmenspolitische Rahmenbedingungen eine Rolle, aber auch Bildungsstand, individuelle Kompetenzen und Fähigkeiten, sowie die Mobilitätsbereitschaft und berufsbezogene Motivation der Person. Die Aussicht auf Aufstiegsmöglichkeiten (vertikale Entwicklungsziele) spielen dabei eine entscheidende Rolle. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass Unternehmen ihren Beschäftigten diese auch aufzeigen und ihnen die Möglichkeit zu dessen Verwirklichung einräumen sollten. „Die Mitarbeiter müssen wahrnehmen und spüren, dass ihre Kompetenz und ihre persönliche Leistung vom Unternehmen jetzt und in Zukunft gewürdigt werden“ (Doz/ Kosonen, 2008, S. 174). Realistische Entwicklungsziele sind zudem ein wichtiger Impuls für ArbeitnehmerInnen zum selbstorganisierten Lernen. Häufig wird der Verwertungsaspekt der erbachten Lernmühen von vielen ArbeitnehmerInnen jedoch nicht gesehen, was u.a. flacher werdenden Hierarchieebenen der Unternehmen geschuldet ist. Vertikale Entwicklungsmöglichkeiten sind oftmals nur begrenzt möglich (vgl. Bergmann, 2007). Wobei ergänzend anzumerken ist, dass berufliche Entwicklungsziele allein nicht zwangsläufig bei Beschäftigten mit guten beruflichen Entwicklungsperspektiven höher, als bei anderen Beschäftigten ausgeprägt sein müssen. Demnach kann ein(e) ArbeitnehmerInnen mit verhältnismäßig schlechten beruflichen Karrierechancen unter Umständen durchaus hohe eigene berufliche Entwicklungsziele haben.

Fölsch (2010) führte im Rahmen seiner Dissertation eine Befragung zum Thema „Kompetenzentwicklung aus Sicht der Mitarbeiter“ durch. Diese war für einen Zeitraum von zwei Jahren angelegt und erfolgte in Kooperation mit einem Großunternehmen. Insgesamt wurden Daten von 1668 Befragten berücksichtigt Hieraus ergab sich, dass MitarbeiterInenn mit höherem beruflichen Status tendenziell mehr eigene berufliche Entwicklungsziele angaben, als MitarbeiterInnen mit niedrigerem beruflichem Status. Gleiches galt für den Bildungsstand: MitarbeiterInnen mit höherem Bildungsstand hatten ebenfalls mehr berufliche Entwicklungsziele, als MitarbeiterInnen niedrigerem Bildungsstands. Daneben konnte Fölsch Differenzen bezüglich des Alters der Probanden feststellen. So gaben jüngere gut gebildete Befragte die meisten beruflichen Entwicklungsziele an (vgl. Fölsch, 2010). Einen ebenfalls negativen Alterstrend der beruflichen Entwicklungsziele sehen Bergmann et al. (2004) in ihrer Studie zum Thema „Alterstrends beruflicher Handlungskompetenz“ Demnach schätzen Ältere ihre beruflichen Entwicklungsziele deutlich geringer ein, als Jüngere (vgl. Bergmann et al., 2004). Bergmann (2007) postuliert daher, dass sich besonders für Ältere das Angebot horizontaler Entwicklungsziele positiv auf deren Lernbereitschaft und Arbeitsmotivation auswirken (vgl. Bergmann, 2007). Ältere ArbeitnehmerInnen können so bspw. als Berater oder Mentoren eingesetzt werden und auf diese Weise ihr Erfahrungswissen an jüngere KollegInnen weitergeben (vgl. u.a. Peters, 2004, S. 126), wovon letztlich sowohl die jüngeren, als auch die älteren Beschäftigten und somit auch das Unternehmen in seiner Gesamtheit profitieren.

1.2.1.2 Wechsel in andere Tätigkeitsbereiche

Karriereentwicklung ist meist auch mit der Übernahme neuer Tätigkeitsfelder verbunden. Ein Instrument der Personalentwicklung, welches v.a. in Großunternehmen zur Einarbeitung von Führungskräften bzw. zur Weiterqualifizierung von Facharbeitern dient ist die Methode der Job- Rotation (vgl. Tschumi, 2006) . Dieses besteht in einem systematischen Wechseln des Arbeitsplatzes innerhalb eines Unternehmens und ermöglicht dem Mitarbeitenden möglichst viele Tätigkeitsfelder kennenzulernen. Vorteil dieser Methode ist einerseits, dass Facharbeiter hierbei Mehrfachqualifikationen erreichen können und dadurch flexibler im Unternehmen einsetzbar sind, andererseits entsteht beim Arbeitsablauf der Beschäftigten keine Monotonie. Als nachteilig erweist sich das Job- Rotation dadurch, dass immer wieder Einarbeitungszeiten benötigt werden (vgl. Tschumi, 2006). Abgesehen davon kann aus strukturell- organisatorischen Gründen das Job- Rotation praktisch nur von Großunternehmen angeboten werden.

Neben der Job- Rotation, bei der Tätigkeitsfelder häufig gewechselt werden, sind auch einmalige Tätigkeitswechsel möglich. Gerade für ArbeitnehmerInnen in Branchen mit hoher physischer oder psychischer Belastung dürfte das Thema Wechsel in andere (weniger anstrengende) Tätigkeitsfelder im Alter in Hinblick auf einen längeren Verbleib im Erwerbsleben bedeutsam sein. „Belastungsvermeidung, Anpassungen an den Alternsprozess, Nutzung von Erfahrungswissen und ein zunehmender Fokus auf den Kompetenzentwicklungsprozess im Verlauf der Erwerbsbiografie“ (Husemann et al., 2003, S.138) sind wichtige Schlagbegriffe im Kontext alternsgerechter Tätigkeitsveränderungen in der fortschreitenden Erwerbsbiografie. Solch ein Tätigkeitswechsel kann dabei ganz unterschiedlicher Art gestaltet sein, etwa durch ergänzende Tätigkeiten oder eine komplette Umgestaltung des bisherigen Tätigkeitbereiches (z.B. Wechsel in Berater- / Mentorentätigkeiten).

Husemann et al. (2003) führten gemeinsam mit dem Meinungsforschungsinstitut TNS- EMNID eine repräsentative Studie mit 2300 zufällig ausgewählten sozialversicherungspflichtigen ArbeitnehmerInnen im Alter zwischen 45 und 64 Jahren zu den Themenschwerpunkten Arbeitszeitregelungen und- wünsche, Weiterbildung, ausgeübte Tätigkeiten und Wünsche hinsichtlich möglicher Veränderungen im Tätigkeitsbereich durch (vgl. Husemann et al., 2003, S. 115). In Hinblick auf Einstellungen der ArbeitnehmerInnen bezüglich Veränderungen ihres Tätigkeitsbereiches zeigt sich dabei, dass mit zunehmendem Alter der Befragten der Wunsch nach Tätigkeitsveränderungen tendenziell rückläufig ist. Jüngere ArbeitnehmerInnen zeigen demnach eine stärkere Bereitschaft, sich beruflich umzuorientieren, bzw. neue Tätigkeitsfelder kennenzulernen (vgl. Husemann et al., 2003). Dies scheint nicht gerade verwunderlich zu sein, bedenkt man doch, dass jüngere ArbeitnehmerInnen ihr Erwerbsleben quasi noch vor sich haben, möglicherweise einen beruflichen Aufstieg im Kontext ihrer Karriereplanung anstreben und dieser für diese Altersgruppe auch (noch) sehr viel wahrscheinlicher praktisch umzusetzen ist. Ältere hingegen, welche möglicherweise bereits einen vorzeitigen Renteneintritt anstreben werden hingegen kaum „der Illusion verfallen“ plötzlich noch einen Karriereschub zu erwarten. Morschhäuser (2003) zufolge arbeiten Ältere zudem häufig bereits über Jahre oder Jahrzehnte hinweg in ihrem derzeitigen Tätigkeitsfeld, haben sich an dieses gewöhnt, fühlen sich diesem verbunden und haben umfangreiches Erfahrungswissen auf diesem Gebiet erworben. Dies kann von den ArbeitnehmerInnenn als durchaus positiv erlebt werden, da sie über die Jahre eine Identifikation mit ihrer beruflichen Tätigkeit aufgebaut, sowie Strategien zu deren bestmöglichen Erledigung entwickelt haben. Gleichbleibende Tätigkeitsfelder bieten Beschäftigten demzufolge ein hohes Maß an Sicherheit, da (nahezu) alle Tätigkeitsabläufe bekannt und verinnerlicht sind. Ein Wechsel in ein anderes, ihnen unbekanntes Tätigkeitsgebiet wird dann häufig als Stress empfunden (zumal zu beachten ist, dass sich nicht nur allein das Tätigkeitsfeld, sowie die Abfolge der Arbeitsschritte ändern, sondern auch das personelle Umfeld und hier insbesondere die unmittelbaren KollegInnen). Die neuen Herausforderungen können außerdem Zweifel und Ängste hervorrufen, den Anforderungen an die neue berufliche Situation nicht gewachsen zu sein (vgl. Morschhäuser, 2003). Andererseits bürgen Tätigkeitswechsel auch immer die Möglichkeit der individuellen Förderung, da neue Arbeitsbereiche kennengelernt und so der Horizont des fachlichen Know-hows erhöht wird. Im Kontext einer altersgerechten Personal-und Kompetenzentwicklung werden häufig die Vorzüge solcher Tätigkeitswechsel postuliert und mit verbesserten Chancen für den Beschäftigten auf den (immer flexibler werdenden) Arbeitsmarkt assoziiert (vgl. u.a. DGFP, 2004).

Bisher wurde das Thema alternsgerechte Tätigkeiten aus Sicht der ArbeitnehmerInnen durch die Forschung jedoch erst relativ wenig beleuchtet (Husemann et al., 2003).

1.2.1.3 Berufliche Aufstiegschancen

Karriereentwicklung hängt stark von Beruflichen Aufstiegschancen ab. Je nachdem ob und in welchem Maße diese vorhanden sind, kann der Beschäftigte vertikale Entwicklungsziele umsetzen und so seine berufliche Laufbahn vorantreiben. Generell steigen die beruflichen Aufstiegschancen von ArbeitnehmerInnen mit zunehmendem Bildungsniveau und Qualifikationsstand. Auch Teilnahme an beruflicher Weiterbildung stellt eine Option dar, eigene berufliche Aufstiegschancen zu verbessern (vgl. u.a. Klement, 2001).

Besonders deutliche Effekte zeigen sich bei genderspezifischen Betrachtungen: Zahlreiche empirische Untersuchungen zum Thema Geschlechterdifferenzen im Berufsverlauf für Westdeutschland und die USA haben ergeben, dass Frauen „ihre Ausbildungszertifikate nicht in gleicher Weise wie Männer in berufliche Prestige- bzw. Statusgewinne umsetzen können“ (Falk, 2005, S. 220) und ihnen deshalb ein beruflicher Aufstieg in die höheren Führungsebenen häufig verwehrt bleibt (vgl. Hachen, 1988; Mayer/ Blossfeld, 1990; Konietzka, 1999; Windzio, 2000). Bezogen auf die Art des Berufes haben Frauen in typischen Frauenberufen weniger Aufstiegschancen, als Männer (obwohl letztere hier eine Minderheit bilden). Die Aufstiegschancen in typischen Frauenberufen sind dabei generell vergleichsweise schlechter, da diese oftmals mit einer geringer bewerteten Ausbildung bzw. schlechteren Möglichkeiten zur Weiterbildung während des Berufsverlaufs behaftet sind. Häufig ist ein Wechsel in einen prestigehöheren Beruf dadurch ebenfalls schwer möglich (vgl. Chan, 1999). In atypischen Berufen haben ebenfalls Männer die besseren Aufstiegschancen („Geschlechtsprivileg“, Falk, 2005, S. 228). In typischen Männerberufen ist hinsichtlich der Aufstiegschancen zwischen Männern und Frauen jedoch kein signifikanter Unterschied erkennbar (vgl. Falk, 2005). In der aktuellen politischen Diskussion wird dieser augenscheinliche „Missstand“ der Chancenungleichheit zwischen den Geschlechtern mit einer gesetzliche vorgeschriebenen „Frauenquote“ zu reduzieren versucht (vgl. u.a. WELT- ONLINE, 03.04.2011; SPIEGEL ONLINE, 07.04.2011). Inwieweit dieses Vorhaben zum einen realisierbar und zum anderen erfolgreich sein wird, bleibt allerdings eher fraglich. So gibt es durchaus genderspezifische Effekte, aus denen hervorgeht warum Frauen oftmals nicht in die oberen Führungskräfteebenen aufsteigen: allen voran ihre oftmals eingeschränkten Mobilitätschancen aufgrund der Kinderbetreuung. Falk (2005) zeigt bspw. explizite Zusammenhänge zwischen Erziehungsurlaub und Aufstiegschancen von Frauen mit Kindern auf: „Da es sich um ein ruhendes Beschäftigungsverhältnis handelt, ist zu erwarten, dass er [der Erziehungsurlaub, Anmerkung der Verfasserin ] sowohl – die Abstiegsrate als auch die Wahrscheinlichkeit lateraler Wechsel senkt“ (Falk, 2005, S. 221.) Demnach kann die durch den Erziehungsurlaub bedingte Abstinenz der Frauen an ihrem Arbeitsplatz dazu führen, dass diese gar nicht erst in den Personenkreis der „Aufstiegskandidaten“ rücken können. Hinzu kommt, dass Berufsrückkehrerinnen häufig nach dem Erziehungsurlaub in Tätigkeiten mit geringerem Status als vor dem Erziehungsurlaub eingegliedert werden (z.B. dadurch durch Teilzeitarbeit). Friebel (2008) zufolge sind Frauen zudem „doppelt so häufig wie die Männer unzufrieden [...] mit ihrer beruflichen Zukunft“ (Friebel, 2008, S.160).

1.2.1.4 Arbeiten bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter vs. Frühverrentung

Der Renteneintritt bildet gewissermaßen die letzte Stufe der Karriereentwicklung.[4] Prinzipiell existieren hierfür zwei Alternativen: entweder das Arbeiten bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter oder aber die vorzeitige Verrentung (Frühverrentung).

Die geplante schrittweise Rentenerhöhung ab dem Jahr 2012 bis voraussichtlich 2029 auf 67 Jahre[5] hat deutschlandweit zu teils „heftigen“ Debatten geführt (vgl. u.a. Stern.de, 12.08.2010; Focus Online, 14.11.2010). Auf der Homepage der Deutschen Rentenversicherung ist zum Thema „Rentenerhöhung“ Folgendes zu lesen:

„Vor dem Hintergrund der weiter steigenden Lebenserwartung und sinkender Geburtenzahlen ist die stufenweise Anhebung der Altersgrenze für die Regelaltersrente von bisher 65 Jahren auf das 67. Lebensjahr eine wichtige rentenpolitische Maßnahme, um die gesetzlichen Beitrags-und Niveausicherungsziele einhalten zu können. Die Maßnahme trägt dazu bei, in einem ausgewogenen Verhältnis zwischen den Generationen die finanzielle Grundlage und die Leistungsfähigkeit der gesetzlichen Rentenversicherung nachhaltig sicherzustellen“ (Deutsche Rentenversicherung, 2010).

Zweifelsohne ergibt sich aus den Konsequenzen des demografischen Wandels, charakteristisch geprägt durch eine „Überalterung der Gesellschaft“ und der ansteigenden Lebenserwartung der Menschen bei gleichzeitig stetig abnehmenden Geburtenzahlen, die Notwendigkeit zum Handlungsbedarf (vgl. u.a. BMBF, 2011). Immerhin kann eine (sozialstaatliche) Gesellschaft nicht nur aus Rentnern bestehen, es muss auch genügend Erwerbstätige geben, die mit Hilfe ihrer Sozial- und Rentenbeiträge für die entsprechenden finanziellen Ressourcen sorgen. Da nun aber Nachwuchs, v.a. im Fachkräftebereich in Deutschland „Mangelware“ ist, lässt sich hieraus die notwendige Konsequenz ableiten, dass Ältere länger im Erwerbsprozess verbleiben. Doch inwieweit bieten Unternehmen älteren MitarbeiterInnen die Chance zum Arbeiten bis 65?- Und: Inwieweit sind ArbeitnehmerInnen überhaupt bereit, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter erwerbstätig zu bleiben?

Zu ersterer Überlegung ist festzustellen, dass die Personalpolitik der Unternehmen vielerorts entgegengesetzte Tendenzen zeigen: Ältere werden demnach nur selten ermutigt bis zum gesetzlichen Renteneintritt erwerbstätig zu bleiben, stattdessen wird „unterstützt durch gesetzliche Regelungen- eine Verjüngung der Belegschaft durch sogenannte Frühverrentungsmodelle“ betrieben (Börsch- Supan et al., 2006, S. 85).

Eine Annäherung an die Frage, wie viele über 60- Jährige überhaupt noch erwerbstätig sind, wurde bereits in Kapitel 1.1. vorgenommen. In Abbildung 7 (S.22) wird ergänzend dazu dargestellt, wie sich die Beschäftigungsquote der 55-64- Jährigen von 2002 bis 2006 entwickelt hat:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Im Zuge des 2002 stattfindenden Stockholmer EU- Gipfels haben sich die Mitgliedsstaaten entsprechend der Mission, Ältere länger in das Erwerbsleben zu integrieren, zum Ziel gesetzt, die Beschäftigungsquote der Älteren (also der über 55- Jährigen) auf ein Niveau von 50% anzuheben (vgl. Richenhagen, 2006). Tatsächlich haben sich alle Beschäftigungsquoten der Älteren seit 2002 kontinuierlich (leicht) erhöht. In 2006 wurde das Stockholmer Ziel jedoch nur durch die Gruppe der hochqualifizierten Frauen, sowie der mittel- bis hochqualifizierten Männer erreicht. Diese Zahlen kommen u.a. dadurch zustande, dass das überholt geglaubte Defizitmodell des Alterns (wonach Ältere weniger aufnahmefähig und produktiv sind) wohl nach wie vor in einigen Unternehmen nicht überwunden zu sein scheint. Stereotype Vorurteile betreffend einer verringerter Leistungsfähigkeit sind demnach vielerorts in den Leitungsebenen der Unternehmen noch immer verbreitet (vgl. Jasper et al., 2001). Bezogen auf alle Älteren (unabhängig von Geschlecht und Qualifikation) ist „die Erwerbstätigenquote der 50- bis unter 65- Jährigen laut Bundesregierung von 19,9% im Jahr 2000 auf 35 Prozent im Jahr 2008 gestiegen“ (Deutscher Bundestag, 2010). Inbegriffen sind hierbei nach Bäcker et al. (2010) jedoch auch Personen der passiven Phase ihrer Altersteilzeit. Die Beschäftigungsquote der 63 Jährigen in sozialbeitragspflichtiger Vollzeitbeschäftigung liegt ihnen zufolge bei 9,2%, bezogen auf die 64-jährigen Erwerbspersonen sogar bei nur 6,3%. Von der Stockholmer Zielvorgabe von 50% Erwerbsquote Älterer sind die Daten von 2009 also noch weit entfernt (v.a. die der Gruppe der 63-und 64- Jährigen, welche sich unmittelbar vor dem aktuell gültigen Renteneintrittsalter von 65 Jahren befinden).

Clemens/ Himmelreicher (2008) zufolge werden v.a. gering Qualifizierte tendenziell früher verrentet, als höher qualifizierte Personengruppen (vgl. Clemens/ Himmelreicher, 2008). Hinzu kommt außerdem, dass gering qualifizierte ArbeitnehmerInnen einem höheren Risiko der frühzeitigen Erwerbsminderung ausgesetzt sind (vgl. Rehfeld, 2006).

Neben dem Qualifikationsniveau der ArbeitnehmerInnen spielt auch die Branche des Unternehmens, sowie die berufliche Tätigkeit im engeren Sinne eine entscheidende Rolle bei der Frage, bis zu welchem Lebensalter eine Person überhaupt erwerbstätig bleiben kann. Dauerhafte hohe Belastung am Arbeitsplatz kann bspw. dazu führen, dass ein „länger- arbeiten- Können“ oftmals gar nicht möglich ist (vgl. u.a. Behrens, 2003; Morschhäuser, 2003).

Berufsgruppen mit hohem Anteil älterer innerhalb der Belegschaften, sind v.a. akademische Berufe (z.B. Abgeordnete, administrative Entscheidungsträger) mit vergleichsweiser geringer körperlich belastender Tätigkeit und der Möglichkeit zur selbstbestimmten Einteilung der Arbeit (vgl. Ebert et al. 2007).

Die Gründe für die weitverbreitete Praxis der Frühverrentung sind vielschichtig, häufig stark unternehmenspolitisch bedingt, aber auch aus gesundheitlichen Gründen oder persönlichem Wunsch der ArbeitnerhmerInnen heraus begründbar. „Eine langdauernde Politik der Arbeitszeitverkürzung, wirtschaftlicher und betrieblicher Strukturwandel, Rationalisierungstendenzen und individuelle Interessen an einem langen, aktiven Lebensabschnitt nach der Beendigung der Erwerbstätigkeit haben dazu geführt, dass ein möglichst frühzeitiger Ausstieg aus der Erwerbstätigkeit für die Mehrheit der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zur Realität geworden ist“ (Husemann et al., 2003, S. 15 f.). Bedingungsfaktoren für eine frühzeitige Verrentung, sind neben physischen und psychischen Belastungen auch permanenter Zeitdruck, schlechtes Arbeitsklima, Unterforderung mit der beruflichen Tätigkeit, sowie Monotonie, aber auch fehlende Angebote der Qualifizierung (vgl. Maintz, 2004). Bäcker/ Naegele (1993b) zufolge lassen sich folgende Motive für das Anstreben eines vorzeitigen Renteneintritts durch die ArbeitnehmerInnen differenzieren (vgl. Bäcker/ Naegele, 1993b, S.46):

- gesundheitliche Gründe- v.a. bei Beschäftigten mit körperlich stark belastenden Tätigkeiten (wie bspw. körperliche Schwerarbeit, Schicht- und Nachtarbeit)
- zu hohe Leistungsanforderungen (z.B. wegen organisatorischen Rationalisierungen)
- berufliche Abstufungen, Statusverlust, Einkommenssenkungen in den letzten Jahren der Erwerbsphase
- als unzureichend empfundene Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten

Zukunftsängste (bspw. im Kontext zunehmender Technologisierung oder drohendem Arbeitsplatzverlust)

Zudem beenden Frauen häufiger vorzeitig ihr Erwerbsleben, als Männer (vgl. Schmal, 1993), da diese (welche häufig jünger als ihre Ehemänner/ Lebenspartner sind) oftmals bestrebt sind, mit ihren Ehemännern/ Lebenspartnern gemeinsam aus dem Beruf auszutreten, um die Nacherwerbsphase gemeinsam gestalten zu können (vgl. Bäcker/ Naegele ,1993a).

Das Thema (vorzeitiger) Ruhestand wird tendenziell von vielen ArbeitnehmerInnen durchaus positiv gesehen. Nach Jahrzehntelanger Arbeit, teilweise verbunden mit Entbehrungen (was Familie und Freizeitgestaltung betrifft) sehen den (vorzeitigen) Ruhestand viele ArbeitnehmerInnen als Chance Versäumtes aus dem Erwerbsleben nachzuholen (vgl. Bäcker/ Naegele, 1993b). Insgesamt ist zwar ein Trend dahingehend erkennbar, dass Ältere die Notwendigkeit eines längeren Verbleibs im Erwerbsleben akzeptieren (vgl. Engstler, 2006), die Bereitschaft zur Frühverrentung ist jedoch nach wie vor ein stark verbreitetes Phänomen (vgl. Fuchs, 2006). Die Bereitschaft zum längeren Arbeiten ist v.a. dann zu erwarten, wenn die Arbeitsbedingungen der ArbeitnehmerInnen als hoch eingeschätzt werden (vgl. u.a. Ilmarinen, 2007).

Einer repräsentativen Umfrage der Bertelsmann- Stiftung von älteren ArbeitnehmerInnen zufolge gaben 75% der Befragten an, bei einer besseren Vereinbarkeit von privaten und beruflichen Verpflichtungen durchaus bereit zu sein bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter (Stand: 65 Jahre) erwerbstätig bleiben zu können. 72% der Probanden wären dazu bereit, wenn sie weniger belastende Arbeitsbedingungen vorfänden. Eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitsstundenzahl wäre für 70% der Befragten ein Argument zum längeren Arbeiten (vgl. Prager/ Schleiter, 2006). Eine weitere Studie zum Thema, durchgeführt durch die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA, 2006) unter dem Titel, „Was ist gute Arbeit?“ ergab, dass besonders körperlich schwere oder einseitige Arbeit, sowie Abend- und Nachtarbeit als belastend erlebt werden. Ebenfalls thematisiert wurde das Thema „Rente mit 67“ durch eine Befragung von Arbeitnehmerinnen der Dortmunder Forschungsgesellschaft für Gerontologie in Zusammenarbeit mit TNS- Infratest. Hierin gab knapp die Hälfte der Frauen an, nicht bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter in ihrem derzeitigen beruflichen Arbeitsfeld tätig sein zu können. Häufigste Gründe waren dabei (zu) hohe Arbeitsbelastung, Konzentrationserfordernis, schwere körperliche Arbeit, sowie Stress und Termindruck (vgl. Naegele/ Sporket, 2010).

1.2.2 Teilnahme an beruflicher Weiterbildung

Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung[6] und das mit ihr häufig assoziierte lebenslange Lernen stellen einen wichtigen Indikator für ein erfolgreiches Arbeiten bis zum gesetzlichen Renteneintritt dar und haben damit Einfluss auf die Karriereentwicklung einer Erwerbsperson. Unternehmen aller Branchen unterliegen ständiger Veränderungsprozesse (organisatorischer/ technologischer Form). Leistungsfähigkeit, fachliches Know-how und Erfahrungswissen von Beschäftigten stellen wichtige Ressourcen für das Unternehmen dar, welche es zu nutzen und erhalten gilt. Während jüngere ArbeitnehmerInnen häufig über aktuelles technisches Wissen verfügen, ist bei Älteren das Erfahrungswissen stärker ausgeprägt (vgl. Schemme, 2001). Weiterbildung übernimmt bei der Erhaltung und Weiterentwicklung dieser wichtigen Kompetenzen eine Schlüsselrolle. Veraltetes Wissen kann durch neues (bspw. im Bereich neuer Technologien) aufgefrischt-, die Mitarbeitenden so dauerhaft für ihre Erwerbstätigkeit „fitgehalten“ werden. „Es gilt [dabei], die jeweils spezifischen Vorteile, welche die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Unternehmen haben, zu erkennen und so einzusetzen, dass das Unternehmen und das Individuum maximalen Nutzen aus dem Einsatz der Arbeitskraft und dem Verbleib im Unternehmen erzielen“ (Buck/ Weidenhöfer, 2006, S. 111).

Die Teilnahme an Weiterbildung ist stark von bestimmten Einflussgrößen abhängig, wie bspw. dem Bildungsniveau. Sowohl Personen mit hohem Bildungsabschluss als auch mit hohem beruflichen Abschluss nehmen signifikant häufiger an Weiterbildungsangeboten teil (vgl. u.a. BMBF, 2007; Statistisches Bundesamt, 2010b). Weitere Einflussfaktoren sind bspw. die Berufliche Stellung (Beamte nehmen am häufigsten an Weiterbildung teil, Arbeiter am seltensten), der Erwerbsstatus (Erwerbstätige sind stärker vertreten, als Nicht- Erwerbstätige), das Geschlecht (Männer nehmen häufiger an Weiterbildungsveranstaltungen teil, als Frauen), die Nationalität (Deutsche ohne Migrationshintergrund besuchen Weiterbildungsveranstaltungen häufiger als Deutsche mit Migrationshintergrund), aber auch das Alter (vgl. Bäcker et al., 2009). Obwohl das Thema Ältere und Weiterbildung im Kontext älterwerdender Belegschaften immer mehr an Brisanz gewinnt, nehmen Ältere im Vergleich zu Jüngeren immer noch unterdurchschnittlich oft an Weiterbildungsmaßnahmen teil (wobei dieser Effekt in den vorangegangenen Jahren tendenziell bereits abgenommen hat) (vgl. BMBF, 2007).

Gerade für ältere ArbeitnehmerInnen bedeutet Weiterbildung die Chance, ihr Wissen aufzufrischen, um sie so länger für die Arbeitswelt „fit zu halten“ (vgl. u.a. Schmidt- Hertha, 2009). Husemann et al. (2003) verweisen in diesem Zusammenhang darauf, dass die seltenere Teilnahme älterer Personen an Weiterbildung nicht mit einem generell geringeren Weiterbildungsinteresse im Alter gleichzusetzen ist (vgl. Husemann et al., 2003). Vielmehr resultiere dies daraus, dass ihnen entweder aufgrund von fehlenden Karrierechancen im Alter die notwendige Motivation- (vgl. Buck/ Weidenhöfer, 2006) oder die Möglichkeit zur Teilnahme an Weiterbildung fehlen (Bevorzugung jüngere KollegInnen) (vgl. u.a. Funk/ Seyda, 2006).

Abbildung 8 zeigt auf, wie hoch die Erwerbstätigenquote nach Altersklasse und Geschlecht an beruflicher Weiterbildung in 2007 ausfiel. Die Daten gehen auf Untersuchungen des Statistischen Bundesamtes zum Thema Weiterbildung zurück. Demnach gibt es innerhalb der Alterskohorten (mit Ausnahme der 25- 34- Jährigen) genderspezifische Differenzen hinsichtlich der Weiterbildungsteilnahme der Erwerbspersonen. Diese Differenz ist am stärksten bei den 55 bis 64- Jährigen ausgeprägt (9%), was u.a. auf das schlechtere Bildungsniveau vieler v.a. westdeutscher Frauen aufgrund des damals vorherrschenden Rollenverständnisses der Frauen zurückzuführen ist. Bei den 25- 34- Jährigen ist keine genderspezifische Differenz erkennbar, was wiederum auf den gleichwertigen Bildungsstand von Männern und Frauen, sowie dem emanzipierten Frauenbild insgesamt zurückzuführen ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Unabhängig vom Geschlecht ist erkennbar, dass die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung bei Erwerbspersonen zwischen 35 und 44 Jahren am höchsten ist. Die Beteiligungsquoten aller nachfolgenden Altersgruppen sind rückläufig. Am geringsten fällt sie bei den 55- 64- Jährigen aus. Gründe dafür sind in den stark verminderten Entwicklungs- bzw. Karriereperspektiven aber auch vielerorts mangelnden Angeboten seitens der Unternehmen zu finden. Auch Bildungsbarrieren können sich negativ auf die Teilnahme an Weiterbildung auswirken. Bildungsbarrieren sind, „diejenigen Faktoren, die der Realisierung eines grundlegenden Interesses an Bildung in Form einer Weiterbildungsteilnahme im Wege stehen“ (Schmidt- Hertha, 2009, S. 64). Solche Faktoren können vielschichtig sein, bspw. aus Gründen fehlender Motivation, unzureichenden Informationen bzw. Angeboten, aus Gründen der Erreichbarkeit des Lernortes, ober auch aus zeitlichen- bzw. finanziellen Gründen (vgl. Schmidt- Hertha, 2009)[7]. Im direkten Zusammenhang mit der Motivation an Weiterbildungsveranstaltungen teilzunehmen, steht der Aspekt der Verwertbarkeit des Gelernten für den eigenen beruflichen Werdegang. Zahlreiche Studien haben ergeben, dass viele Ältere nicht an Weiterbildung teilnehmen, da sie keine persönliche und berufliche Verwertbarkeit in ihr sehen (vgl. u.a. Woderich et al., 2004; BMBF, 2006). Dieser Aspekt deckt sich mit der aus Kapitel 1.2.2 beschriebenen Tendenz, wonach Ältere weniger bzw. auch andere berufliche Entwicklungsziele haben, als Jüngere und demzufolge berufliche Weiterbildung nicht explizit mit der Verbesserung der eigenen beruflichen Situation sehen. Der Zusammenhang von Bildungsniveau und Teilnahme an beruflicher Weiterbildung lässt sich auch aus den Ergebnissen des Mikrozensus 2009 zur „Weiterbildung“ ableiten. Im Jahr 2008 nahmen demnach 1.173.000 Erwerbspersonen mit Haupt- bzw. Volksschulabschluss an beruflicher Weiterbildung teil. Demgegenüber stehen 2.163.000 Erwerbspersonen mit Realschul- oder gleichwertigem Abschluss, sowie 3.098.000 Erwerbspersonen mit Hochschulreife. Ein ähnliches Bild zeichnet sich nach dem Kriterium Stellung im Beruf und Beteiligung an beruflicher Weiterbildung ab. Diese lag bei ArbeiterInnen bei 965.000, bei Angestellten bei deutlich höheren 5.255.000. Die Beteiligung von Beamten wurde mit einem Wert von 833.000 ermittelt (vgl. Statistisches Bundesamt, 2010b).

1.3 Forschungsschwerpunkte und Hypothesen

Nachdem in den Unterpunkten 1.1 und 1.2 ausschließlich Forschungsstand und Theorie zum Forschungsthema dokumentiert wurden, erfolgt nun die Generierung eigener Forschungsschwerpunkte und zugehöriger Hypothesen.

1.3.1 Abgrenzung der Forschungsschwerpunkte

Ein erster Forschungsschwerpunkt soll der Grundüberlegung nachgehen, ob Probanden ähnlicher Merkmalsausprägungen stereotypen Gruppen von Merkmalsträgern zugeordnet werden können. Eine derartige Typisierung von Fällen ermöglicht:

a. eine deutliche Datenreduktion
b. das Treffen von Aussagen zu stereotypen Merkmalen und Antworttendenzen von VertreterInnen einer Gruppe
c. das vergleichende Betrachten stereotyper Merkmale und Antworttendenzen von VertreterInnen verschiedener Gruppen
d. das Aufzeigen von gruppenspezifischen Effekten (allgemein, sowie unter Einbezug von Schichtenvariablen)

Als Grundlage solcher Typisierungen dienen die Fragebogenitems:

- Item 12: Wie stellen Sie sich ihre berufliche Zukunft vor bzw. welche Entwicklungsziele haben Sie?
- Item 18: Aus welchen Beweggründen heraus würden Sie sich für eine Weiterbildungsmaßnahme entscheiden (bzw. haben Sie sich in der Vergangenheit entschieden)?

In Item 12 wird der Frage der beruflichen Entwicklungsziele bzw. der Einschätzung der eigenen beruflichen Zukunft durch die Probanden nachgegangen. In Item 19 werden die Motive, aus denen heraus die Probanden an beruflicher Weiterbildung teilnehmen oder -nahmen fokussiert. Beide Items ähneln sich sehr stark in ihrem Aufbau: zugehörige Aussage sollten anhand von Ratingskalen (von trifft gar nicht zu, über trifft eher nicht zu, trifft eher zu bis trifft völlig zu) auf das Zutreffen für den Einzelnen hin bewertet werden. Der Verzicht einer Mittelkategorie ist gewollt, damit die Probanden animiert werden, sich für eine Antworttendenz zu entscheiden und im Zweifelsfall nicht auf eine neutrale Position ausweichen können (was die Aussagekraft der Antwort erhöht und zu einer besseren Verwertbarkeit der Daten führt).

Mit Hilfe von Faktorenanalysen können die Aussagen der Items, welche „untereinander stark korrelieren, zu einem Faktor zusammengefasst“ werden (Bühl/ Zöfel, 2005, S.465). Diese Faktoren können als Variablengruppen bezeichnet werden, welche korrelativ ähnliche Variablensätze umfassen (vgl. LernSTATS, 2000). Die TeilnehmerInnen der Studie gehören diesen Variablengruppen in unterschiedlich ausgeprägter Weise an, wobei Merkmale anderen gegenüber dominieren (stark bzw. sehr stark ausgeprägt sind) und de facto eine Zuordnung von Probanden zu einer (Reinform) oder mehrerer dieser Gruppen (Mischformen) zulassen[8].

Entsprechend dieser theoretischen Vorüberlegung kann folgender erster Forschungsschwerpunkt festgehalten werden:

FS- I: Typisierung von Merkmalsträgern mit ähnlichen Merkmalsausprägungen

Von besonderer Wichtigkeit ist dabei der Aspekt, dass es sich bei den Gruppen um stereotype Konstrukte handelt. Die gruppenspezifischen Merkmale müssen nicht eins zu eins auf jede(n) einzelne(n) VertreterIn der Gruppe zutreffen. Aussagen bezüglich einer Gruppe bzw. deren VertreterInnen können demnach nicht automatisch auf den Einzelfall transferiert werden.

Basierend auf die aus Forschungsschwerpunkt I (FS I) generierten Typen von Merkmalsträgern ähnlicher Merkmalsausprägungen, beschäftigt sich Forschungsschwerpunkt II (FS II) mit den Charakteristika der einzelnen Typen hinsichtlich ihrer Zusammensetzung nach allgemeinen Merkmalen (wie u.a. Alter und Geschlecht), sowie deren stereotypen Einstellungen gegenüber den einzelnen Items des Fragebogens.

- FS- II: Charakteristika der Typen

Der dritte Forschungsschwerpunkt (FS III) prüft exemplarisch mögliche Zusammenhänge zwischen der Gruppenzugehörigkeit der Probanden und Einstellungen zu Renteneintritt, beruflicher Situation, Weiterbildung, sowie Weiterbildungsverhalten und Einschätzungen zu den beruflichen Entwicklungszielen. Dabei werden sowohl einfache Korrelationsprüfungen zwischen den Variablen und den jeweiligen Typenvariablen, als auch zusätzlich nach allgemeinen Merkmalen geschichtete Analysen durchgeführt.

- FS- III: Korrelationen zwischen typenspezifischen Variablen und Einzelvariablen

1.3.2 Generierung der Forschungshypothesen

Den aus 1.3.1 hergeleiteten Forschungsschwerpunkten sollen im Folgenden die entsprechenden Forschungshypothesen zugeordnet werden.

1.3.2.1 Hypothesen zu FS I: Typisierung von Merkmalsträgern mit ähnlichen Merkmalsausprägungen

In Forschungsschwerpunkt I wird die Bildung von stereotypen Gruppen von Merkmalsträgern mit ähnlichen Einstellungen und Wünschen zu beruflichen Entwicklungszielen (A), sowie mit ähnlicher Motivation zur Teilnahme an Weiterbildung (B) fokussiert.

Bezüglich der beruflichen Entwicklungsziele der Probanden sei folgende Grundüberlegung vorangestellt:

A. Es wird angenommen, dass ArbeitnehmerInnen hinsichtlich ihrer beruflichen Entwicklungsziele drei verschiedenen Gruppen ähnlichen Profils zugeordnet werden können.

Desweiteren wird angenommen, dass sich VertreterInnen dieser Gruppen in Hinblick auf ihre Bereitschaft bzw. Einstellung zu beruflichen Veränderungen voneinander unterscheiden.

A.1 Es gibt ArbeitnehmerInnen, die primär daran interessiert sind, ihre berufliche Tätigkeit so lange wie möglich auszuüben und zudem glauben, dies bis ins hohe Alter praktizieren zu können. à die „Beständigen“

A.2 Es gibt ArbeitnehmerInnen, die beruflicher Neu- bzw. Umorientierung gegenüber aufgeschlossen sind, für das Alter jedoch keine berufliche Entwicklungsperspektive mehr für sich sehen. à die „Ausstiegsorientierten“

A.3 Es gibt ArbeitnehmerInnen, die unabhängig ihres Alters nach beruflichen Herausforderungen bestrebt und stark entwicklungsorientiert sind. à die „Flexiblen“

Neben den beruflichen Entwicklungszielen (A) soll in Forschungsschwerpunkt I zudem analysiert werden, ob eine Typisierung in ähnlicher Form ergänzend auch für die Weiterbildungsmotive der Probanden möglich ist (B):

B. Es wird angenommen, dass zwischen drei verschiedenen Gruppen von Weiterbildungsmotiven ähnlichen Profils unterschieden werden kann.

Ähnlich wie bei A beschrieben, wird auch bei den Weiterbildungsmotiv- Gruppen davon ausgegangen, dass die einzelnen Motive untereinander differieren.

B.1 Ein Motiv, warum ArbeitnehmerInnen an beruflicher Weiterbildung teilnehmen, ist deren Wunsch ihre berufliche Karriereentwicklung voranzutreiben. à das „Karrieremotiv“

B.2 Ein Motiv, warum ArbeitneherInnen an beruflicher Weiterbildung teilnehmen, ist deren Bestreben neues Wissen zu generieren bzw. Erfahrungswissen an jüngere WeiterbildungsteilnehmerInnen weiterzugeben. à das „wissenszentrierte Motiv“

B.3 Ein Motiv, warum ArbeitneherInnen an beruflicher Weiterbildung teilnehmen, ist deren Wunsch nach Abwechslung und gegenseitigem Erfahrungsaustausch. à das „Inspirationsmotiv“

1.3.2.2 Hypothesen zu FS II: Charakteristika der Typen

Im Forschungschwerpunkt soll analysiert werden, welche Charakteristika die einzelnen Typen haben. Diese beziehen sich auf die gruppenspezifischen Konstellationen der allgemeinen Merkmalsausprägungen (C), sowie auf stereotype Antworttendenzen der GruppenvertreterInnen zu ihrer beruflichen Situation, des beruflichen Werdegangs und den Aspekten zur beruflichen Weiterbildung (D). Es erfolgen allgemeine Betrachtungen der Entwicklungsprofiltypen, sowie Betrachtungen unter Berücksichtigung der Weiterbildungsmotive.

C. VertreterInnen der einzelnen Entwicklungsprofil- Typen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer allgemeinen Merkmalausprägungen gegenüber VertreterInnen anderer Entwicklungsprofil- Typen.

D. VertreterInnen der einzelnen Entwicklungsprofil- Typen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Einstellungen und Wünsche zu ihrem beruflichen Werdegang gegenüber VertreterInnen anderer Entwicklungsprofil- Typen.

1.3.2.3 Hypothesen zu FS III: Korrelationen zwischen typenspezifischen Variablen und Einzelvariablen

Ergänzend zu den Charakteristika der Typen aus Forschungsschwerpunkt II sollen nun Korrelationen zwischen typenspezifischen Variablen und Einzelvariablen geprüft werden. Dies erfolgt in zwei Schritten: zunächst wird die jeweilige typenspezifische Variable (z.B. die „Beständigen“ [bestaend]) mit einer Einzelvariable (z.B. Arbeitsklima [arbkl]) gekreuzt und auf einen möglichen Zusammenhang hin untersucht. In einem zweiten Schritt werden beide Variablen nach den allgemeinen Merkmalen (Geschlecht, Altersklasse usw.) geschichtet, um auf diese Weise herauszufinden, ob es bei bestimmten allgemeinen Merkmalsausprägungen stärkere Korrelationen gibt, als bei anderen.

Annahmen bezüglich der „Beständigen“:

Wenn davon ausgegangen wird, dass VertreterInnen des „Beständigen“- Typus möglichst lange in ihrem bisherigen Tätigkeitsbereich arbeiten möchten, kann weiterhin angenommen werden, dass diese eine hohe Arbeitszufriedenheit zeigen.

E. VertreterInnen der „Beständigen“ schätzen das Arbeitsklima in ihrem Betrieb als überwiegend hoch ein.

F. VertreterInnen der „Beständigen“ schätzen ihre Arbeitszufriedenheit höher ein, als VertreterInnen anderer Gruppen der beruflichen Entwicklungsziele.

G. VertreterInnen der „Beständigen“ streben das Arbeiten zum gesetzlichen Renteneintrittsalter stärker an, als VertreterInnen anderer Entwicklungsprofil- Typen.

Annahmen bezüglich der „Ausstiegsorientierten“:

Charakteristisches Merkmal der Angehörigen der „Ausstiegsorientierten“ ist deren negative Assoziation von beruflichen Entwicklungszielen im höheren Erwerbsalter.

H. Die Aussage, einen vorzeitigen Renteneintritt aus Angst, den beruflichen Anforderungen im Alter nicht mehr gewachsen zu sein, wird vor allem von VertreterInnen der „Ausstiegsorientierten“ als zutreffend empfunden.

Der „Ausstiegsorientierte“- Typus wird als in jungen Jahren stark karriereorientiert, im höheren Erwerbsalter als beruflich ausstiegsorientiert angenommen. Das Alter wird hier mit dem Rückgang beruflicher Entwicklungsziele gleichgesetzt und als Phase des beruflichen Ausklangs verstanden. Nachfolgende Hypothesen lauten daher:

I. Jüngere VertreterInnen der „Ausstiegsorientierten“ schätzen ihre beruflichen Entwicklungsziele deutlich höher ein, als ältere VertreterInnen dieses Typs.

J. VertreterInnen der „Ausstiegsorientierten“ sind trotz der von ihnen erwarteten rückläufigen Entwicklungsperspektiven für das Alter stark karrieremotiviert.

Annahmen bezüglich der „Flexiblen“:

Der Typus der „Flexiblen“ zeichnet sich dadurch aus, dass beruflichen Veränderungen (vertikaler und horizontaler Art) positiv gegenüber gestanden wird. Aus dieser Grundannahme heraus lassen sich Folgende Hypothesen ableiten:

K. „Flexible“ schätzen ihre beruflichen Entwicklungsziele tendenziell als hoch ein.

L. VertreterInnen der „Flexiblen“ nutzen Weiterbildungsveranstaltungen v.a. aus karriere- bzw. wissenszentriert motivierten Gründen.

M. VertreterInnen der „Flexiblen“ sind unter allen Entwicklungsprofil- Typen diejenigen, welche berufliche Weiterbildung am stärksten als Chance ansehen, ihre beruflichen Entwicklungsziele verwirklichen zu können.

II. Methode

2.1 Untersuchungsdesign

Die selbst durchgeführte Querschnittsstudie zur Erforschung von Wünschen und Vorstellungen von ArbeitnehmerInnen zu ihrem beruflichen Werdegang beruht auf einer Befragung von Probanden im Ex- post- facto- Design (nicht- experimentelles Design).

2.2 Erhebungsinstrument

Als Erhebungsinstrument diente ein standardisierter Fragebogen mit dem Arbeitstitel, „Vorstellungen und Wünsche von ArbeitnehmerInnen zu ihrem zukünftigen beruflichen Werdegang und in Hinblick auf ihre fortschreitende Erwerbsbiographie. Einstellung gegenüber Weiterbildung als Chance der Umsetzung eigener Entwicklungsziele“ (siehe Anhang)[9]. Die Items des Fragebogen beziehen sich auf allgemeine Daten (Geschlecht, Alter, Bildungsstand, Länge der Betriebszugehörigkeit, Branche des Betriebs, Anzahl der MitarbeiterInnen), sowie Fragen hinsichtlich des angestrebten Renteneintritts, der Arbeitszufriedenheit, den beruflichen Entwicklungszielen, sowie zu Weiterbildungsteilnahme und –Interesse.

2.3 Stichprobenkonstruktion

Der Studie liegt eine Gelegenheitsstichtprobe mit nicht- probabilistischem Charakter zugrunde, da alle befragten Probanden freiwillig über ihre Teilnahme an der Untersuchung entscheiden konnten. Alle aus der Studie ermittelten Ergebnisse sind nicht repräsentativ und lassen keine Verallgemeinerungen auf die Grundgesamtheit aller ArbeitnehmerInnen in Deutschland zu. Alle im Ergebnisteil dokumentierten Ergebnisse beziehen sich daher ausschließlich auf die vorliegende Studie, sowie die Hypothesenprüfung auf den zugehörigen Datensatz.

Insgesamt konnten 246 Probanden aus ganz Deutschland für die Studie gewonnen werden. Die Rekrutierung der Probanden erfolgte durch persönliches Anwerben von ArbeitnehmerInnen über das Internet bzw. Mund- zu- Mund- Propaganda. Zudem war eine Vielzahl von Probanden als Multiplikatoren tätig und warb weitere potenzielle TeilnehmerInnen an.

[...]


[1] Der deutlich höhere Männeranteil im Bereich Bergbau und verarbeitendes Gewerbe ist durch den Aspekt zu erklären, dass hauptsächlich Männer im Bergbau tätig sind.

[2] wobei davon auszugehen ist, dass weibliche Arbeitnehmerinnen hier v.a. administrative Tätigkeiten ausüben

[3] Hierin enthalten: Universitätsabschluss (wissenschaftliche Hochschule, auch Kunsthochschule)/ Promotion (vgl. Statistisches Bundesamt 2010a).

[4] wobei die Aufnahme einer (geringfügigen) Beschäftigung im Rentenalter nicht ausgeschlossen ist

[5] Ab dem Jahr 2012 soll in Deutschland das gesetzliche Renteneintrittsalter schrittweise auf 67 Jahre angehoben werden. Konkret erhöht sich das Renteneintrittsalter im Zeitraum von 2012- 2023 um jährlich einen Monat, von 2024-2029 um jährlich zwei Monate. Die Rente mit 67 Jahren tritt demnach erst im Jahr 2029 in Kraft (vgl. ihr- rentenplan.de, 2010). Wobei es hier einige Ausnahmeregelungen gibt, bspw. für Personen mit 45- jähriger Erwerbstätigkeit (vgl. u.a. rp- Online, 2010).

[6] gemeint sind hier alle Formen der beruflichen Weiterbildung, sowohl inner- als auch außerbetrieblich

[8] Zudem besteht die Möglichkeit, dass Probanden keine der Gruppenmerkmale stark bzw. sehr stark ausgeprägt inne haben eine entsprechende Zuordnung nicht möglich ist.

[9] Zunächst war angedacht, die Studie zu den Vorstellungen und Wünschen von ArbeitnehmerInnen zu ihrem Beruflichen Werdegang als Ländervergleichsstudie zwischen Deutschland und Frankreich vorzunehmen. Aus Gründen des mangelnden Rücklaufs wurde dies jedoch eingestellt.

Ende der Leseprobe aus 133 Seiten

Details

Titel
Vorstellungen und Wünsche von ArbeitnehmerInnen zu ihrem beruflichen Werdegang
Hochschule
Universität Erfurt
Note
1,0
Autor
Jahr
2011
Seiten
133
Katalognummer
V312038
ISBN (eBook)
9783668109483
ISBN (Buch)
9783668109490
Dateigröße
4441 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
vorstellungen, wünsche, arbeitnehmerinnen, werdegang
Arbeit zitieren
Julia Hellmuth (Autor), 2011, Vorstellungen und Wünsche von ArbeitnehmerInnen zu ihrem beruflichen Werdegang, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/312038

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