Soziale Kompetenzen und Planspiele. Personalentwicklung im Unternehmen mit dem Versuch der Kostensenkung


Forschungsarbeit, 2015

17 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Formelverzeichnis

1. Einleitung

2. Hauptteil
2.1 Personalmanagement
2.1.1 Grundlagen des Personalmanagements
2.1.2 Grundlagen der Personalentwicklung
2.1.3 Finanzierung der Weiterbildung
2.1.4 Vergleich von kleinen und multinationalen Unternehmen bezüglich ihrer Personalentwicklungsmaßnahmen
2.2 Der Fall „Die Firma Aufbau“
2.2.1 Betrachtung von Möglichkeiten der Kostenminimierung für die Weiterbildung
2.2.2 Personalfreisetzung
2.2.3 Reduzierung und Effektivität der Weiterbildungsmaßnahmen
2.2.4 Make or Buy ?
2.2.5 Beteiligung von Angestellten an den Weiterbildungskosten
2.2.6 Ausbildung eigener Arbeiter
2.2.7 Mitarbeitermotivation

3. Schluss

Literaturverzeichnis

Formelverzeichnis

Formel 1: Berechnung der Rentabilität einer Maßnahme

1. Einleitung

Das multinationale Unternehmen „Schluckspecht“ übernahm die Baufirma „Aufbau“. Die neue Geschäftsleitung stellt nun auch neue Anforderungen an ihre Mitarbeiter. Es soll das Ziel sein, die Ausgaben für die Weiterbildung und die Personalentwicklung zu minimieren.

Dadurch entsteht der Abteilung für Personal das Problem, dass Wege gesucht werden müssen, die Ausgaben zu minimieren, aber dabei auch den laufenden Betrieb durch unsachgemäße oder unüberlegte Handlungen nicht zu stören.

Dieses Problem ist insofern wichtig, weil sich dadurch Rückschlüsse auf die effektive Führung eines Unternehmens ziehen lassen und so auch Erkenntnisse darüber gewonnen werden können, wie nützlich Weiterbildungen in Unternehmen sind.

Deswegen stellt sich hier ein praktisches Problem, und zwar das der Kostenminimierung für die Abteilung dar. Also: wie können die Ausgaben der Abteilung für Weiterbildung und Personalentwicklung effektiv gesenkt werden? Es muss dabei aber auch darauf geachtet werden, dass die Grenzen der Kosten für einzelne Posten nicht zwischen den Abteilungen verschwimmen, sondern auch eindeutig der zu betrachtenden Abteilung zugeordnet werden können und man somit auch am richtigen Punkt ansetzt.

Es ist nun das Ziel herauszufinden, wie man grundlegende Prozesse, Abläufe im Tagesgeschehen oder auch einzelne Maßnahmen dahingehend beeinflussen kann, dass sie entweder qualitativ besser, also effektiver, quantitativ weniger, bis abgeschafft oder die Abläufe einer Prozessrevolution unterzogen werden.

In der folgenden Arbeit werden verschiedene Punkte des Personalmanagements näher beleuchtet. Außerdem werden unterschiedliche Wege der Kostenminimierung evaluiert und versucht eine Antwort darauf zu geben, wie im vorgegebenen Fall zu handeln ist.

Hierzu muss man sich jedoch zunächst darüber im Klaren sein, wie ordnungsgemäßes Personalmanagement aussieht und welche Kriterien besonders wichtig sind.

2. Hauptteil

2.1 Personalmanagement

Personalmanagement ist ein Phänomen des 20. und 21. Jahrhunderts und kam in den 80-er Jahren des vergangenen Jahrhunderts auf.1 Der Begriff des Personalmanagements, auch Personalwesen genannt ist in der Literatur nicht eindeutig definiert. Oft wird der Begriff jedoch mit der Bereitstellung und dem kontrollierten Einsatz von Personal in Verbindung gebracht.2

Weitgehender Konsens herrscht jedoch darüber, durch welche Kernpunkte Personalmanagement definiert ist.

2.1.1 Grundlagen des Personalmangements

Die Kernaufgaben des Personalmanagements sind verschiedene Bereitstellungsaufgaben, wie z.B. die Bereitstellung von Personal, aber auch von Qualifikationen und Anreizen für die Angestellten und auf der anderen Seite die Führung der Mitarbeiter in direkter, über Vorgesetzte oder in indirekter Weise, durch strukturelle Rahmenbedingungen.3 Weiterhin kann das Personalmanagement noch nach verschiedenen Perspektiven aufgeteilt werden.4 Die erste Perspektive ist der Zeithorizont, welcher angibt über welchen Zeitraum Personalmanagement betrieben wird. Weiterhin gibt es die Perspektive der Zielsetzung, worunter das grundlegende Ziel der Aktivitäten zu verstehen ist. Bei der dritten Perspektive handelt es sich um den Geltungsbereich, welcher den einzelnen Abteilungen im Unternehmen verschiedene Aufgaben zuweist. Schlussendlich wird auch noch nach dem Inhalt als Perspektive unterschieden. Hier wird festgelegt, welche Geltungsbereiche das Personalmanagement im Unternehmen umfasst.

Das grundlegende Ziel besteht darin, eine Steigerung des Unternehmenserfolgs herbeizuführen.5 Hierbei kann man zwei Erfolgsgrößen unterscheiden. Zum einen die potenzialbezogenen Erfolgsgrößen, welche wiederum in individuelle und übergreifende Größen eingeteilt werden können. Individuelle Größen bezeichnen dabei jene Größen, welche den Erfolg einzelner Gruppen bemessen (z.B. die Mitarbeiterzufriedenheit), wohingegen sich übergreifende Größen mit dem Erfolg des ganzen Personalmanagements (z.B. Personaldeckungsquote) beschäftigen. Die finalen Erfolgsgrößen bilden den Erfolg des Personalmanagements auf das Unternehmen ab und können keiner Einzelunternehmung mehr zugeordnet werden (z.B. Gewinn).

2.1.2 Grundlagen der Personalentwicklung

Über die Grundlagen des Personalmanagements hinaus muss man sich aber auch noch mit dem Aspekt der Personalentwicklung beschäftigen. Unter Personalentwicklung versteht man die Bildung eines Angestellten, sowie dessen Förderung.6

Die Personalbildung soll verschiedene Kompetenzen, wie zum Beispiel soziale, fachliche und methodische Kompetenzen vermitteln und lässt sich weiterhin in eine Ausbildung, eine Weiterbildung und eine Umschulung unterscheiden.7 Eine Ausbildung definiert sich als eine „[...]berufliche Erstausbildung, die neben einer breit angelegten beruflichen Grundausbildung dem Erwerb beruflicher Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen dient“.8 Die Fortbildung dient dazu das Wissen oder die Kompetenzen eines Mitarbeiters an das geforderte Niveau des Betriebes anzupassen und ist meist nur eine unregelmäßig durchgeführte Maßnahme. Das Ziel einer Umschulung hingegen ist, sich beruflich neu aufzustellen. Sie kann auch als Zweitausbildung angesehen werden.

Der andere Aspekt der Personalentwicklung ist die Personalförderung, welche sich, im Gegensatz zur Personalbildung nun spezifischer mit der Position und dem Arbeitsinhalt auseinander setzt und den Mitarbeiter bei seinem Handeln unterstützt.9 Allem anderen voran steht das Fördergespräch. In diesem Dialog geht es darum herauszufinden, wie der Mitarbeiter sich selbst sieht, um darauf hin, gemeinsam mit ihm zu entscheiden, welche Fördermaßnahmen sinnvoll sind. Zur Auswahl stehen dabei unter Anderem ein Coaching oder Mentoring, aber auch eine konkrete Laufbahnplanung für den Mitarbeiter.

Der Personalentwicklung kommen somit wichtige Funktionen zu. Um zu gewährleisten, dass ständig genügend qualifizierte Mitarbeiter einsetzbar sind erfüllt sie eine Versorgungsfunktion. Damit jeder Mitarbeiter im Unternehmen ausreichend motiviert ist, wird er über Entwicklungs- und Aufstiegschancen informiert und beraten. Somit erfüllt die Personalentwicklung auch eine Motivationsfunktion. Eine Abstimmungsfunktion zeichnet sich dadurch aus, dass versucht wird, das innerbetriebliche Konfliktpotential durch Beteiligung des Mitarbeiters so weit wie möglich zu minimieren.10

2.1.3 Finanzierung der Weiterbildung

Einer Hochrechnung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) zufolge gaben deutsche Unternehmen im Jahr 2008 27 Milliarden Euro für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter aus.11 Im Jahr 2010 stiegen die Ausgaben schon auf 28,6 Milliarden Euro an.12 Die jährlich vom IW durchgeführten Erhebungen ergaben für das Jahr 2013 bereits eine Summe der Ausgaben in Höhe von 33,5 Milliarden Euro.13 Das bedeutet, dass für jeden Arbeitnehmer im Durchschnitt eine Summe von 1132 Euro bereitgestellt wurde, was circa neun Prozent mehr als in den vergangenen drei Jahren ist. Bei den Ausgaben für Weiterbildung und Personalentwicklung ist also ein klarer Aufwärtstrend zu beobachten. Weiterhin kann man diesen Zahlen entnehmen, dass Personalentwicklung für die Unternehmen ein sehr großer, aber auch wichtiger Kostenpunkt ist. Nun stellt sich aber die Frage, wie die Personalentwicklung bezahlt wird.

In der Regel müssen Unternehmen in Deutschland für ihre Weiterbildungsmaßnahmen selbst aufkommen. Eine Ausnahme dabei bilden die so genannten KMU’s14. Diese Unternehmen werden teilweise von der Agentur für Arbeit unterstützt.15 Bedingung dafür ist jedoch, dass der Mitarbeiter für die Zeit der Weiterbildung trotzdem entlohnt wird. Weiterhin gilt, dass ein Mitarbeiter, der 45 Jahre alt ist, bis zu 75 % der Kosten erstattet bekommt, jeder der diese Altersgrenze noch nicht erreicht hat kann eine Kostenerstattung von bis zu 50% erhalten. Diese Unterstützung der Agentur für Arbeit hilft Arbeitnehmern, aber auch Arbeitgebern dabei ihre Ausgaben für Weiterbildung und Personalentwicklung zu senken.

[...]


1 vgl. Wilson, John P. (2005): Human Resource Development: Learning & Training für Individuals & Oraganizations. 2nd edition. London: Kogan Page.S. 43

2 vgl. Weber, Wolfgang (2005): Lexikon Personalwirtschaft. 2.Auflage. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag. S. 255

3 vgl. Weber, Wolfgang (2009): Einführung in die Betriebswirtschaftslehre. 7. Auflage. Wiesbaden: Gabler. S. 229

4 Für dies und das Folgende vgl. Stock-Homburg, Ruth (2008): Personalmanagement. 1.Auflage. Wiesbaden: Gabler. S. 7 ff.

5 Für dies und das Folgende vgl.: Stock-Homburg, R. (2008) S. 23f.

6 vgl. Stock-Homburg, R (2008), S. 153

7 Für dies und das Folgende vgl. Steinbuch, Olfert (1998): Personalwirtschaft. 7. Auflage. Ludwigshafen (Rhein):Khiel. S.419 ff.

8 Steinbuch, Olfert (1998), S.419

9 Für dies und das Folgende vgl. Steinbuch, Olfert (1998), S.461 ff.

10 vgl. Weber, W (2005), S.241 f.

11 vgl. Lenkse, Werner / Werner, D. (2009) Umfang, Kosten und Trends der betrieblichen Weiterbildung - Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2008. In: IW Trends - Vierteljahresschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung aus dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln. 36. Jahrgang. Heft 1/2009 S.1

12 vgl. Seyda, Susanne / Werner, Dirk (2012) IW-Weiterbildungserhebung 2011 - Gestiegenes Weiterbildungsvolumen bei konstanten Kosten. In: IW Trends - Vierteljahresschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung aus dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln. 39. Jahrgang. Heft 1/2012 S.1

13 Für dies und das Folgende: vgl. Seyda, Susanne / Werner, Dirk (2014) IW-Weiterbildungserhebung 2014 - Höheres Engagement und mehr Investitionen in betriebliche Weiterbildung. in: IW Trends - Vierteljahresschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung aus dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln. 41. Jahrgang. Heft 4/2014 S.1

14 kleine und mittlere Unternehmen

15 Für dies und das Folgende vgl.: Agentur für Arbeit (2012) Arbeitgeberinformation - Förderung der beruflichen Weiterbildung Beschäftigter. Stand: 01.04.2012. URL: http://www.arbeitsagentur.de/web/content/DE/BuergerinnenUndBuerger/Detail/index.htm?dfContentId=L6019 022DSTBAI486063#ProgrammWeGebAU (Abruf: 09.01.2015), ohne Seitenangabe

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Soziale Kompetenzen und Planspiele. Personalentwicklung im Unternehmen mit dem Versuch der Kostensenkung
Hochschule
Technische Universität Chemnitz  (Wirtschaftswissenschaften)
Veranstaltung
wissenschaftliches Arbeiten
Note
2,3
Autor
Jahr
2015
Seiten
17
Katalognummer
V312590
ISBN (eBook)
9783668116870
ISBN (Buch)
9783668116887
Dateigröße
719 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Die Firmen in der Arbeit sind frei erfunden. Sie dienten lediglich der Anschaulichkeit.
Schlagworte
soziale, kompetenzen, planspiele, personalentwicklung, unternehmen, versuch, kostensenkung
Arbeit zitieren
Kurt Seidel (Autor), 2015, Soziale Kompetenzen und Planspiele. Personalentwicklung im Unternehmen mit dem Versuch der Kostensenkung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/312590

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