Auswirkungen von Persönlichkeitsmerkmalen auf die Team-Leistung. Ein Überblick und Handlungsempfehlungen

Inhaltsverzeichnis

Abstract

1. Einleitung.

2. Erkenntnisse zum Thema Gruppe und Gruppenleistung
2.1. Gruppe.
2.2. Gruppenleistung

3. Zusammenhänge von Persönlichkeit und Gruppenleistung und Hypothese

4. Ergebnisse der Recherche und Bedeutung für die Praxis

5. Handlungsempfehlungen
5.1. Vorüberlegungen
5.2. Gruppengröße
5.3. Aufgabengestaltung
5.4. Zusammensetzung der Gruppe
5.5. Auswahl der Mitarbeiter..

6. Diskussion..

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abstract

Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit Teamarbeit und der Frage, ob Persönlichkeitsmerkmale einen Einfluss auf die Leistung von Teams haben. Dabei wird im Speziellen der Einfluss des Persönlichkeitsmerkmals Verträglichkeit auf die Gruppenleistung untersucht.

Nach einer kurzen Einleitung beschäftigt sich diese Arbeit mit den zentralen wissenschaftlichen Erkenntnissen zu den Begriffen Team und Teamleistung und geht dabei näher auf zwei Aspekte von Gruppenleistung, Prozessverluste und Prozessgewinne, ein.

Nachdem die Zusammenhänge von Persönlichkeit und Gruppenleistung betrachtet werden, wird die Hypothese aufgestellt, dass Persönlichkeitsmerkmale - insbesondere das Merkmal Verträglichkeit einen Einfluss auf die Leistung von Gruppen haben.

Im weiteren Verlauf werden die Ergebnisse der Literaturrecherche vorgestellt und die Hypothese auf Ihre Validität überprüft. Dies führt zu dem Schluss, dass Verträglichkeit ein valider Prädiktor für Teamleistung ist, diese aber immer im Zusammenhang mit anderen Persönlichkeitsmerkmalen und weiteren Faktoren der Teamarbeit gesehen werden muss. Nach einer Handlungsempfehlung zur Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse in die Praxis, schließt diese Arbeit mit einer kritischen Diskussion der Ergebnisse.

In Anlehnung an Halfhill, Sundstrom, Lahner, Calderone, & Nielsen (2005) werden die Begriffe Team und Gruppe in dieser Arbeit synonym verwendet.

1. Einleitung

Ein kurzer Überblick über aktuelle Stellenanzeigen bringt Gewissheit - Teamfähigkeit schient DIE Kompetenz des modernen Angestellten zu sein. Nach fachlichen Qualifikationen ist die Fähigkeit, in Teams zusammenarbeiten zu können anscheinend eine Schlüsselqualifikation. Diese Vermutungen wurden in einer Studie der Universität Göttingen bestätigt. Bei einer Befragung von Arbeitgebern nach der Wichtigkeit von verschiedenen Kompetenzen der Be- werber wurden auf den ersten fünf Plätzen unter anderem Kompetenzen wie Kommunikati- onsfähigkeit (4,6/5), Teamfähigkeit (4,5/5) und Kooperationsfähigkeit (4,4/5) verzeichnet (Kesseler, 2014). Die besondere Wichtigkeit von Teams und Teamarbeit ist aber kein Phäno- men der letzten Jahre. Peters und Waterman erkannten bereits vor mehr als 30 Jahren, dass Kleingruppen essentieller Bestandteil exzellenter Organisationen sind (Peters & Waterman, 1982, S. 126).

Die Frage ist, welche Faktoren für die Leistung einer Gruppe ausschlaggebend sind. Sind Gruppen, deren Mitglieder teamfähig sind, leistungsfähiger als andere oder gibt es weitere, ganz andere Faktoren, die auf die Leistung einer Gruppe größeren Einfluss haben?

Die Antworten auf diese Fragen könnten in Unternehmen und anderen Organisationen von großem Wert sein. So könnte man bereits bei der Zusammenstellung von Teams auf erfolgsbeeinflussende Faktoren Rücksicht nehmen. Das ist besonders wichtig, da eine Gruppe als autonomes Sozialsystem nicht direkt von außen steuerbar ist. Ein bestimmter Einfluss von außen ist daher in seinen Auswirkungen nur schwer kalkulierbar. (König & Schattenhofer, 2015) Das macht eine sorgfältige Auswahl der Mitglieder einer Gruppe schon von vorneherein unerlässlich, da es später schwierig wird Korrekturen vorzunehmen.

Diese Hausarbeit möchte herausfinden, ob es möglich ist, die Leistung von Teams positiv zu beeinflussen in dem man die entsprechenden Mitglieder anhand vorhandener Persönlichkeitsmerkmale auswählt. Im Speziellen wird hierzu der Einfluss des Persönlichkeitsmerkmals Verträglichkeit auf die Gruppenleistung untersucht.

Inhaltlich orientiert sich diese Arbeit an den Fachdisziplinen Persönlichkeitspsychologie, Sozialpsychologie und Eignungsdiagnostik.

2. Erkenntnisse zum Thema Gruppe und Gruppenleistung

2.1. Gruppe

Über Gruppenzusammensetzung gibt es in der Sozialpsychologie eine Fülle von Untersu- chungen. Hierbei wird meist zwischen Klein, und Großgruppen unterschieden. Laut König definiert die Kleingruppenforschung eine (Klein-) Gruppe nach formalen Gesichtspunkten. Demnach hat eine Kleingruppe 3-20 Mitglieder und eine gemeinsame Aufgabe oder ein ge- meinsames Ziel sowie die Möglichkeit der direkten Kommunikation. Gruppen entwickeln weiterhin mit der Zeit ein Wir-Gefühl und einen Gruppenzusammenhalt (König &

Schattenhofer, 2015). Für Cartwright und Zander ist eine Gruppe eine Ansammlung von Individuen, die Beziehungen zueinander haben und dadurch zu einem gewissen Grad in Interdependenz zueinander stehen (Cartwright & Zander, 1968). Für Tajfel und Jonas et al. existiert eine Gruppe, wenn mindestens zwei Individuen sich als Mitglieder einer Gruppe sehen (Tajfel, 1981) (Jonas, Stroebe, & Hewstone, 2014).

Das Verhalten von Gruppenmitgliedern ist stark von Gruppenstrukturen abhängig. Im Gegen- satz zu relativ strukturarmen Gruppen sind in voll strukturierten Gruppen Handlungsvollzüge weitgehend festgelegt. Daher verhalten sich Mitgliedern einer strukturierten Gruppe vor- wiegend regel - und rollenkonform. Ihr Verhalten wird in hohem Maße von externen Reizen, wie zum Beispiel den Erwartungen an die eingenommene Rolle, beeinflusst (Fischer & Wiswede, 2009).

2.2. Gruppenleistung

Die Arbeit in Gruppen ist ein wesentlicher Aspekt unserer Gesellschaft. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, warum Gruppen zum Einsatz kommen. So kann zum Beispiel ein Klavier nur von mehreren Personen in den zweiten Stock eines Hauses getragen werden. Hier ist Gruppenarbeit zwingend notwendig um ein Ziel zu erreichen. Dagegen kommen Gruppen in der Arbeitswelt oftmals zum Einsatz, weil man sich dadurch erhofft, dass die Leistung bei einer bestimmten Aufgabe steigt (Jonas, Stroebe, & Hewstone, 2014).

Laut Frey und Bierhoff basiert Gruppenleistung zum einen auf einer gruppenspezifischen und zum anderen auf einer individualspezifischen Komponente (Frey & Bierhoff, 2011). Während die individualspezifische Komponente die kumulierte Leistung der einzelnen Gruppenmitglie- der betrachtet, geht es bei der gruppenspezifischen Komponente darum, wie die soziale In- terdependenz und Interaktion die Gruppenleistung beeinflussen. Auch Brodbeck unterschei- det bei der Gruppenleistung zwischen der potentiellen Gruppenleistung und der tatsächli- chen Gruppenleistung (Brodbeck, 2010). Die potentielle Gruppenleistung kann man auf Basis der individualspezifischen Komponente bestimmen. Sie ist die Leistung, welche ohne Beein- flussung durch soziale Interaktion erzielt werden kann. Hierbei wird die optimale Koordinati- on der Einzelaufgaben der Gruppenmitglieder vorausgesetzt. Die tatsächliche Gruppenleis- tung ist dahingegen bedingt durch die Interaktion der Gruppenmitglieder, die durch soziale Interdependenz beeinflusst werden. Ist die tatsächliche Gruppenleistung geringer als die potentielle Gruppenleistung, liegen laut Brodbeck Prozessverluste vor, während im umge- kehrten Fall Prozessgewinne vorliegen. Nach Hackmann und Morris (1975) gilt dabei die Formel:

Tatsächliche Gruppenleistung = Gruppenpotenzial - Prozessverlust + Prozessgewinn. Prozessgewinne und Prozessverluste

In der klassischen Forschung wurden hauptsächlich Koordination und Motivation als Ursa- chen für Prozessgewinne und Prozessverluste untersucht. Laut Brodbeck (2010) entstehen Koordinationsverluste wenn Gruppenmitglieder ihre individuellen Beiträge nicht optimal zu einem Gesamtergebnis zusammenfügen können. Steiner bemerkte, dass der Abstimmungs- aufwand unter den Gruppenmitgliedern bei steigender Gruppengröße ebenfalls zunimmt, und es hier eher zu Koordinationsverlusten kommt kann (Steiner, 1972). Da das Gruppenpo- tential auf Basis der optimalen Koordination der Einzelaufgaben bestimmt wird, kann es logi- scherweise nicht zu Prozessgewinnen durch besonders effektive Koordination kommen.

Prozessverluste durch Motivation, also Motivationsverluste, können laut Jonas et al. nach bisherigem Forschungsstand drei Ursachen haben: soziales Faulenzen, Entbehrlichkeitseffekt und Trotteleffekt (Jonas, Stroebe, & Hewstone, 2014).

Brodbeck identifiziert als Prozessgewinne durch Motivation die Ursachen Köhler-Effekt und die soziale Kompensation (Brodbeck, 2010).

3. Zusammenhänge von Persönlichkeit und Gruppenleistung und Hypothese

Asendorpf und Neyer (2012) verstehen unter Persönlichkeitseigenschaften die individuellen Besonderheiten eines Menschen in Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens. Sie wei- sen, der Dispositionstheorie folgend, eine zeitlich mittelfristige Stabilität auf und sind nicht direkt beobachtbar sondern auf sie kann nur durch die beobachtete Regelmäßigkeit des Ver- haltens geschlossen werden (Asendorpf & Neyer, 2012). Auch Herzberg und Roth sehen Per- sönlichkeitseigenschaften als dispositionelle, also zeitlich relativ stabile Merkmale. Sie ergän- zen, dass die Beschreibung von Personen anhand Persönlichkeitseigenschaften die bevorzug- te Art und Weise ist, um sich und andere im Alltag zu charakterisieren (Herzberg & Roth, 2014).

Wenn man also davon ausgeht, dass Persönlichkeitseigenschaften einen zeitlich relativ stabilen Einfluss auf unser Verhalten haben, kann man schlussfolgern, dass das auch für das Verhalten und die Motivation in Arbeitsgruppen gilt.

Aber ist Teamfähigkeit eine Persönlichkeitseigenschaft? Laut Seelheim und Witte ist Teamfähigkeit eine soziale Kompetenz und Schlüsselqualifikation und hat in der Praxis fast die gleiche Bedeutung wie ein Eigenschaftsbegriff (Seelheim & Witte, 2007).

Unter den Persönlichkeitstheorien wie Typentheorien, psychodynamische Theorien, humanistische Theorien und kognitive Theorien ist das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit der etablierteste Vertreter (Seelheim & Witte, 2007). Es geht zurück auf Gordon Allport (1897-1967), der die Eigenschaften eines Menschen als Bausteine seiner Persönlichkeit verstand. Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit kennt die folgenden Persönlichkeitsfaktoren (Amelang, Bartussek, Stemmler, & Hagemann, 2006):

- Extraversion - Gewissenhaftigkeit - Offenheit für Erfahrungen
- Verträglichkeit - Emotionale Stabilität

Um herauszufinden, welcher dieser Faktoren die Teamfähigkeit am besten repräsentiert, haben Seelheim und Witte das Konzept der Teamfähigkeit in Teilkompetenzen aufgegliedert. Demnach besitzt ist ein Mensch, der teamfähig ist folgende Kompetenzen (Seelheim & Witte, 2007):

- Kommunikationsfähigkeit - Kooperationsfähigkeit - Integrationsfähigkeit

- Interaktionsfähigkeit - Konfliktfähigkeit - Konsensfähigkeit

Stellt man diesen Teilaspekten der Teamfähigkeit die mit dem Persönlichkeitsmerkmal Verträglichkeit assoziierten Adjektive gegenüber, ergibt sich folgendes Bild:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Begriffsentsprechungen Teamfähigkeit und Verträglichkeit (aus Seelheim & Witte, 2007)

Bis auf die Teilkompetenzen Kommunikations- und Konfliktfähigkeit findet sich für jede der mit Teamfähigkeit verbundenen Teilkompetenzen eine Entsprechung. Besonders viele Aspek- te des Persönlichkeitsmerkmals Verträglichkeit lassen sich den Teilkompetenzen Kooperati- onsfähigkeit und Integrationsfähigkeit zuweisen. Das zeigt, dass zwischen diesen Aspekten eine große inhaltliche Nähe besteht. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass eine Person, die eine hohe Ausprägung im Persönlichkeitsfaktor Verträglichkeit hat, diese Teilkompetenzen der Teamfähigkeit ebenfalls in hohem Grad besitzt (Seelheim & Witte, 2007). Daraus wiede- rum lässt sich schließen, dass das Persönlichkeitsmerkmal Verträglichkeit einen hohen Ein- fluss auf die Teamfähigkeit und somit auch auf die Teamleistung hat. Diese Schlussfolgerun- gen decken sich mit den Aussagen von Lang (2008), die besagen, dass prosoziales Verhalten ein Bestandteil der Verträglichkeit ist und das Persönlichkeitsmerkmal Verträglichkeit zur Aufrechterhaltung sozialer Beziehungen beiträgt (Schuler & Barthelme, 1995 nach Lang, 2008).

Hypothese: Das Persönlichkeitsmerkmal Verträglichkeit hat einen positiven Einfluss auf die Gruppenleistung. Je stärker das Persönlichkeitsmerkmal bei den einzelnen Gruppenmitgliedern ausgeprägt ist, desto höher ist die Gruppenleistung.

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