Seit Ende der 70er Jahre haben in der Bundesrepublik Deutschland Veränderungen stattgefunden, deren Folgen sich auch auf die formalen Strukturen von Organisationen auswirken. Ständige technologische Neuerungen, die Ausweitung von Wirtschafträumen und das damit verbundene immense Wachstum führen dazu, dass Organisationen flexibel sein müssen, um sich auf immer neue Bedingungen einstellen zu können. Flexibilität ist eine Grundvoraussetzung in der heutigen, schnelllebigen Zeit für Unternehmen, um wettbewerbs-und überlebensfähig zu bleiben. Als Folge dieser Entwicklungen, wird sowohl in der Wirtschaft, als auch in den Wissenschaften gefordert, dass Organisationen lernfähig sein müssen. In dieser Hausarbeit soll daher genauer betrachtet werden, was Organisationslernen eigentlich ist und wie sich Organisationswissen von individuellen Lernergebnissen unterscheidet. Außerdem soll dargestellt werden, welche Fähigkeiten das Individuum in einer Organisation haben muss, um zum Organisationslernen beizutragen und auch wie eine Organisation beschaffen sein muss, um Lernen zu ermöglichen. Bei der Betrachtung der Fähigkeiten des Individuums, soll der Schwerpunkt in dieser Arbeit auf die Problemlösefähigkeit gelegt werden. Zunächst wird diskutiert, wie der Einsatz von Problemlösemethoden in Organisationen zum Organisationslernen beiträgt. Anhand einer ausgewählten Problemlösemethode wird dann nach deren Darstellung gezeigt, dass der Einsatz solcher Methoden zu Organisationslernen beiträgt. Am Ende dieser Hausarbeit wird abschließend Resümee und Ausblick zum Thema dieser Arbeit formuliert.
Inhaltsverzeichnis
1. WAS WIRD UNTER ORGANISATIONSLERNEN VERSTANDEN?
1.1. WIE UNTERSCHEIDEN SICH DIE LERNERGEBNISSE DER INDIVIDUEN VOM ORGANISATIONSWISSEN?
1.2. WAS MUSS DAS INDIVIDUUM FÜR FÄHIGKEITEN HABEN, UM ZUM ORGANISATIONSLERNEN BEITRAGEN ZU KÖNNEN?
2. WAS SIND PROBLEMLÖSEMETHODEN UND WELCHE FUNKTION HABEN SIE IN BEZUG AUF ORGANISATIONSLERNEN?
3. WIE MÜSSEN DIE STRUKTUREN EINER ORGANISATION BESCHAFFEN SEIN, DAMIT ORGANISATIONSLERNEN STATTFINDEN KANN?
4. DIE FÜNF-SCHRITT-PROBLEMLÖSEMETHODE
5. RESÜMEE UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Organisationslernen und Problemlösemethoden in modernen Unternehmen. Das primäre Ziel ist es, den Begriff des Organisationslernens zu präzisieren, die notwendigen Voraussetzungen auf individueller und struktureller Ebene zu identifizieren und den Beitrag strukturierter Problemlösungsansätze zur organisationalen Lernfähigkeit zu erörtern.
- Theoretische Grundlagen und Modelle des Organisationslernens
- Differenzierung zwischen individuellem Wissen und kollektivem Organisationswissen
- Anforderungsprofile an Mitarbeiter im Hinblick auf Sozial- und Methodenkompetenz
- Strukturelle Rahmenbedingungen wie Lean Production zur Förderung von Lernprozessen
- Praktische Anwendung der 5-Schritt-Problemlösemethode
Auszug aus dem Buch
Die fünf-Schritt-Problemlösemethode
In diesem Kapitel soll nun eine Problemlösemethode vorgestellt werden, um einen Eindruck zu vermitteln, wie Mitarbeiter eines Unternehmens strukturiert an die Lösung eines Problems herangehen können.
Die Methode erfolgt in fünf Schritten und es werden zur Visualisierung der einzelnen Schritte Moderationskarten eingesetzt auf denen Arbeitsergebnisse protokolliert werden, so dass keine wichtigen Aussagen verloren gehen und jedes Gruppenmitglied jederzeit im Blick hat, worum es gerade in der Diskussion geht.
Im Prinzip ähneln sich Problemlösemethoden in der Vorgehensweise. Die 5-Schritt-Methode, die hier vorgestellt wird, wurde im Berufsfortbildung Gelsenkirchen entwickelt und in einer Gießerei in Mettmann eingeführt. Die Mitarbeiter dort hatten den Auftrag regelmäßig Gruppensitzungen abzuhalten, wussten aber nicht, wie sie strukturiert an Probleme herangehen sollten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. WAS WIRD UNTER ORGANISATIONSLERNEN VERSTANDEN?: Dieses Kapitel beleuchtet verschiedene theoretische Ansätze zum Organisationslernen und verdeutlicht, dass es sich um ein komplexes Wechselspiel zwischen Individuum und Organisation handelt.
1.1. WIE UNTERSCHEIDEN SICH DIE LERNERGEBNISSE DER INDIVIDUEN VOM ORGANISATIONSWISSEN?: Hier wird herausgearbeitet, dass Organisationswissen über die Summe individueller Lernergebnisse hinausgeht und durch regelbasierte Speicherung sowie soziale Interaktionen entsteht.
1.2. WAS MUSS DAS INDIVIDUUM FÜR FÄHIGKEITEN HABEN, UM ZUM ORGANISATIONSLERNEN BEITRAGEN ZU KÖNNEN?: Das Kapitel definiert den Bedarf an Sozial- und Methodenkompetenzen, die über fachliche Qualifikationen hinausgehen, um in komplexen, post-industriellen Arbeitswelten handlungsfähig zu bleiben.
2. WAS SIND PROBLEMLÖSEMETHODEN UND WELCHE FUNKTION HABEN SIE IN BEZUG AUF ORGANISATIONSLERNEN?: Es wird dargelegt, wie Problemlösemethoden als strukturierende Hilfsmittel dienen, um Wissenskollektivierung zu fördern und interne Strukturen kritisch zu hinterfragen.
3. WIE MÜSSEN DIE STRUKTUREN EINER ORGANISATION BESCHAFFEN SEIN, DAMIT ORGANISATIONSLERNEN STATTFINDEN KANN?: Das Kapitel diskutiert die Notwendigkeit flexibler Strukturen, wie etwa autonome Teilsysteme oder Lean Production, um Lernprozesse und das kreative Potenzial der Mitarbeiter zu ermöglichen.
4. DIE FÜNF-SCHRITT-PROBLEMLÖSEMETHODE: Hier wird ein konkretes, fünfstufiges Verfahren zur strukturierten Problemlösung vorgestellt, das die Qualität der Entscheidungsfindung und den organisationalen Lernprozess unterstützt.
5. RESÜMEE UND AUSBLICK: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass Reorganisationsprozesse eine langfristige, wissenschaftliche Begleitung sowie gezielte Weiterbildungsangebote für Mitarbeiter erfordern.
Schlüsselwörter
Organisationslernen, Problemlösemethoden, Wissensbasis, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz, Lean Production, Gruppenarbeit, Strukturwandel, Handlungsplan, Reorganisation, Wissensmanagement, Organisationsentwicklung, Lernende Organisation, Problemlösefähigkeit, Prozessoptimierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Einordnung des Begriffs „Organisationslernen“ und untersucht, wie Problemlösemethoden in modernen Organisationen dazu beitragen können, individuelles Lernen in ein kollektives Organisationswissen zu überführen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zu den Kernbereichen zählen die theoretische Fundierung des Organisationslernens, die erforderlichen Kompetenzprofile für Mitarbeiter, die Gestaltung lernförderlicher Organisationsstrukturen sowie die praktische Anwendung strukturierter Problemlösungsprozesse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, aufzuzeigen, wie durch Methodenkompetenz und angepasste Organisationsstrukturen (z.B. flache Hierarchien) die Lernfähigkeit eines Unternehmens gesteigert werden kann, um in einem schnelllebigen Marktumfeld wettbewerbsfähig zu bleiben.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Literaturanalyse. Es werden verschiedene Ansätze und Modelle des Organisationslernens (u.a. von Duncan/Weiss, March/Olsen und Argyris/Schön) diskutiert und auf ihre praktische Anwendbarkeit hin reflektiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Differenzierung von Organisations- und Individualwissen, die Anforderungen an Mitarbeiterkompetenzen, die Analyse von Organisationsstrukturen sowie die detaillierte Darstellung einer konkreten 5-Schritt-Problemlösemethode.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Typische Schlagworte sind Organisationslernen, Problemlösemethoden, Kompetenzentwicklung, Lean Production, Organisationsentwicklung und Wissensmanagement.
Wie unterscheidet sich die "5-Schritt-Methode" von intuitiven Problemlösungen?
Im Gegensatz zu intuitiven Ansätzen erzwingt die 5-Schritt-Methode eine klare Trennung zwischen Problembenennung, Ist-Zustand, Soll-Zustand, Maßnahmenplanung und der kritischen Bewertung von Förder- und Gegenkräften, wodurch Diskussionen strukturiert und dokumentiert werden.
Warum ist die Reorganisation laut der Autorin oft mit Widerständen verbunden?
Widerstände entstehen häufig, weil langjährig tayloristisch geprägte Arbeitsstrukturen aufgebrochen werden und Mitarbeiter sich durch die plötzliche Forderung nach aktiver Mitgestaltung und Kommunikation überfordert oder unter Druck gesetzt fühlen.
- Quote paper
- Claudia Schütt-Breitkopf (Author), 2003, Organisationslernen und Problemlösemethoden, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/31335
