Organisationslernen und Problemlösemethoden

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Was wird unter Organisationslernen verstanden?
1.1. Wie unterscheiden sich die Lernergebnisse der Individuen vom Organisationswissen?
1.2. Was muss das Individuum für Fähigkeiten haben, um zum Organisationslernen beitragen zu können?

2. Was sind Problemlösemethoden und welche Funktion haben sie in bezug auf Organisationslernen?

3. Wie müssen die Strukturen einer Organisation beschaffen sein, damit Organisationslernen stattfinden kann?

4. Die fünf-Schritt-Problemlösemethode

5. Resümee und Ausblick

6. Literaturverzeichnis

Einleitung

Seit Ende der 70er Jahre haben in der Bundesrepublik Deutschland Veränderungen stattgefunden, deren Folgen sich auch auf die formalen Strukturen von Organisationen auswirken. Ständige technologische Neuerungen, die Ausweitung von Wirtschafträumen und das damit verbundene immense Wachstum führen dazu, dass Organisationen flexibel sein müssen, um sich auf immer neue Bedingungen einstellen zu können. Flexibilität ist eine Grundvoraussetzung in der heutigen, schnelllebigen Zeit für Unternehmen, um wettbewerbs-und überlebensfähig zu bleiben.

Als Folge dieser Entwicklungen, wird sowohl in der Wirtschaft, als auch in den Wissenschaften gefordert, dass Organisationen lernfähig sein müssen.

In dieser Hausarbeit soll daher genauer betrachtet werden, was Organisationslernen eigentlich ist und wie sich Organisationswissen von individuellen Lernergebnissen unterscheidet.

Außerdem soll dargestellt werden, welche Fähigkeiten das Individuum in einer Organisation haben muss, um zum Organisationslernen beizutragen und auch wie eine Organisation beschaffen sein muss, um Lernen zu ermöglichen.

Bei der Betrachtung der Fähigkeiten des Individuums, soll der Schwerpunkt in dieser Arbeit auf die Problemlösefähigkeit gelegt werden. Zunächst wird diskutiert, wie der Einsatz von Problemlösemethoden in Organisationen zum Organisationslernen beiträgt.

Anhand einer ausgewählten Problemlösemethode wird dann nach deren Darstellung gezeigt, dass der Einsatz solcher Methoden zu Organisationslernen beiträgt.

Am Ende dieser Hausarbeit wird abschließend Resümee und Ausblick zum Thema dieser Arbeit formuliert.

1. Was wird unter Organisationslernen verstanden?

Setzt man sich mit dem Thema Organisationslernen auseinander, so fällt bei den Recherchen auf, dass es offensichtlich eine beachtliche Anzahl von Theorien gibt. Gegenstand der Theorien ist zwar derselbe, nämlich Organisationslernen, trotzdem fokussieren die Theorien jeweils einen anderen Teilbereich.

Geißler liefert hierzu in einem seiner Bücher zunächst die Erklärung: „Die >Lernende Organisation< bzw. >Organisationslernen< ist seit einigen Jahren ein Modethema. Die Zahl der Publikationen, Kongresse und Seminare, die diesen Begriff im Titel oder zumindest im Untertitel führen, ist beeindruckend. Quantität bedeutet aber nicht unbedingt auch Qualität“ (Geißler, 1995, S.1).

Die Konsequenz, die Geißler aus seiner Folgerung zieht ist seine Vorgehensweise in einem seiner anderen Werke. „Ich habe sechs Ansätze ausgewählt und stelle sie so dar, als wären sie Argumentationsstücke einer übergeordneten, systematischen Theorie des Organisationslernens“ (Geißler, 1994, S. 10).

In dieser Hausarbeit ist es aus Platzgründen nicht möglich, diese sechs Ansätze im Detail darzustellen. Trotzdem sollen drei dieser Ansätze grob skizziert werden, um einen Eindruck der Komplexität von Organisationslernen zu vermitteln.

Den ersten Ansatz den Geißler intensivst diskutiert hat ist von Duncan/Weiss.

Duncan/Weiss setzen „... in den Mittelpunkt ihrer Konzeption die Aufgaben, die eine Organisation in der Interaktion mit ihrem Kontext, also gegenüber ihren Kunden, Klienten, Geldgebern usw. zu erfüllen hat,...“ (Geißler, 1994, S. 11). Ihre zentrale Aussage ist, dass Wissensweitergabe zwischen den Mitgliedern einer Organisation die entscheidende Grundbedingung für Organisationslernen ist. Wächst das Wissen und die Fähigkeiten in der Organisation an, so liegt nach Duncan/Weiss Organisationslernen im positiven Sinne vor. Verkleinert sich dieses Wissen, so verlernt eine Organisation. Duncan/Weiss bezeichnen dieses Wissen als organisationelle Wissensbasis. (Vgl. Geißler, 1994, S. 11)

Als zweite Theorie zum Organisationslernen soll hier der Ansatz von March/Olsen angeführt werden. March/Olsen setzen in das Zentrum ihrer Theorie das einzelne Individuum. Steht bei Duncan/Weiss die Wissensweitergabe als Grundvoraussetzung für Organisationslernen im Vordergrund, so stellen March/Olsen fest, dass bei eben dieser Wissensweitergabe ein für sie entscheidender Punkt fehlt. Sie gehen davon aus, dass in Organisationen „... mehr Chaos als Ordnung herrscht“ (Geißler, 1994, S. 42). Damit ist für March/Olsen Organisationslernen folgendes: „Ordnung entsteht in den Köpfen der einzelnen, - und zwar nicht zufällig, sondern als Resultat von Lernen“ (Geißler, 1994, S. 42).

Sie beschreiben weiter, dass es zunächst einmal viele verschiedene Deutungsmöglichkeiten von Informationen gibt und das „... der einzelne zur Entstehung eines kollektiven mentalen Produkts...“ beiträgt (Geißler, 1994, S. 57).

Die dritte und letzte Theorie zum Organisationslernen die hier grob nachgezeichnet werden soll, ist die von Argyris/Schön. Bisher war zu lesen, dass für Duncan/Weiss Organisationslernen die Weitergabe von Wissen der Mitglieder in der Organisation ist. March/Olsen zeigen auf, dass Wissen zunächst als Einzelprodukte in den Köpfen der Individuen ist, und der Prozess der mentalen Kollektivierung des Wissens Organisationslernen sei.

Argyris/Schön gehen noch differenzierter vor und stellen fest, dass „Organisationen lernen, wenn sie ihre Wert- und Wissensbasis verändern“ (Geißler, 1995, S. 171). Organisationslernen findet für sie dann statt, wenn eine neue, unbekannte Situation in der Organisation auftritt, instinktiv von den Mitgliedern nach Gebrauchstheorien, (diese leiten sich von den bestehenden Normen und Werten der Organisation ab), gehandelt wird und wenn dann die Handlungsergebnisse nach Einsetzen der Gebrauchstheorien nicht mit den Handlungserwartungen der Organisationen übereinstimmen, so entsteht ein Konflikt. Dieser Konflikt führt zur Diskussion der Handlungserwartungen und gegebenenfalls werden diese berichtigt.

Diesen Prozess bis hin zum Konflikt und bis hin zur Auflösung desselben, bezeichnen Argyris/Schön als Organisationslernen. (Vgl. Geißler; 1995, S. 171)

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