Employer Branding als personalpolitisches Instrument in der Bankenbranche

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Relevanz des Themas
1.2. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2. Employer Branding
2.1. Herleitung und begriffliche Abgrenzungen
2.2. Definition von Employer Branding
2.3. Das Arbeitgeberimage
2.4. Employee Value Proposition
2.5. Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Fachkräftemangel
2.6. Employer Branding als personalpolitisches Instrument
2.7. Employer Branding Strategien
2.7.1. Interne Strategien
2.7.2. Externe Strategien

3. Die Bankenbranche
3.1. Analyse des Finanzmarktes
3.2. Filialgeschäft vs. Digitalisierung
3.3. Prognostizierte Trends im Bankengewerbe
3.4. Gegenwärtige Employer Branding Maßnahmen in der Bankenbranche

4. Experimentelle Untersuchung an der UniCredit Bank
4.1. Die UniCredit Bank in Deutschland und ihr Employer Branding Konzept
4.2. Forschungsfragestellung
4.3. Forschungsdesign
4.4. Befragungsinstrumente
4.5. Auswertung der Ergebnisse
4.6. Handlungsempfehlungen an die UniCredit Bank

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anspruchsgruppen

Abbildung 2: Arbeitgebermarke

Abbildung 3: Definition Employer Branding

Abbildung 4: Top-Arbeitgeber Deutschland 2014

Abbildung 5: strategisches Dreieck im Personalmarketing

Abbildung 6: interne und externe Employer Branding Strategie

Abbildung 7: Kienbaum HR-Trendstudie 2014

Abbildung 8: Wettbewerbskräfte in der Bankenbranche

Abbildung 9: Entwicklung der Online-Banking-Nutzung

Abbildung 10: Verteilung des Studiengangs

Abbildung 11: Start ins Berufsleben

Abbildung 12: Annahme Jobangebot

Abbildung 13: Arbeitgeberimage

Abbildung 14: Zukunftsfähigkeit der Bank

Abbildung 15: überdurchschnittliches Gehalt

Abbildung 16: Prestige der Bank

Abbildung 17:Wahl des Jobangebots

Abbildung 18: Work-Life-Balance

Abbildung 19: Weiterempfehlung

1. Einleitung

1.1. Problemstellung und Relevanz des Themas

"Man kann nicht nicht kommunizieren!“ lautet ein pragmatisches Axiome der Kommunikationstheorie des Verhaltenspsychologen Paul Watzlawick (1990; S. 53). Somit ist jegliche Art der Kommunikation, nicht nur mit Worten, Verhalten. Obwohl einige Unternehmen kein aktives Employer Branding betreiben, sprechen sie die Arbeitnehmer in der Wirtschaft mit dessen Arbeitgebermarke an.

Insbesondere der gegenwärtigen Zeit ist es von zentraler Bedeutung das Personalmarketing strategisch auf die Unternehmensziele und Visionen zu konstruieren. Beweis hierfür ist der stark erkennbare demographische Wandel. Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) ist aufgrund des Fachkräftemangels in der Ökonomie qualifiziertes Personal sehr gefragt (Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 2015). Unternehmen stehen vor der Herausforderung, entsprechende fachlich kompetente Mitarbeiter mit persönlichen und sozialen Kernkompetenzen für die jeweiligen Vertikales zu rekrutieren. Der MINT-Frühjahrsreport 2015 zeigt, dass eine Arbeitskraftlücke besonders in den MINT Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) besteht und in Zukunft die Nachfrage nach qualifizierten Fachpersonal hoch sein wird (Anger, Koppel & Plünnecke, 2015).

Hierbei entsteht ein herber Konkurrenzkampf für Firmen, die sich aufgrund einer strategisch gebildeten Arbeitgebermarke durch das Employer Branding in der Wirtschaft klar differenzieren können. Bei dem Kampf um begabte Hochschulabsolventen spricht man von dem sog. „War of Talents“. Aufgrund der schnellen zunehmenden Globalisierung und Digitalisierung setzten dies Unternehmen neben den komplexen Anforderungen am Markt sowie den stetig ändernden Verhalten der Konsumenten vermehrt unter Druck. Eine starke Arbeitgebermarke kann die Rekrutierung von hochqualifizierten Absolventen unterstützen und steigert demnach die Attraktivität sowie Wettbewerbsfähigkeit eines Arbeitgebers, was in Folge dessen einen Beitrag zum positiven Unternehmenserfolgt schafft.

Speziell die Mängel im Bildungssystem und die sprunghafte Dynamik am Markt mit den erhöhten Anforderungen an die Mitarbeitermotivation sind Aspekte, die unter der Wahl des geeigneten Fachpersonals miteingezogen werden. Aufgrund der Kostenreduzierung mit dem Personalabbau und dem Outsourcing steht die Personalabteilung zusätzlich vor neuen Herausforderungen. Nach Böttger (2012) besitzen die Bewerber aufgrund des Wandels der Werte des Menschen im Ausdruck von Work-Life-Balance mehr Chancen in der Verhandlungsfreiheit.

Im Jahr 2006 stellte die Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA) fünf Wirkungsdimensionen in Bezug auf die Identifikation einer Arbeitgebermarke auf. Diese klassifizieren sich in Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistung und Ergebnis, Unternehmenskultur und Unternehmensimage. Mit diesen Wirkungsfeldern schafft man in vielen Bereichen Substanz, welche nachhaltige Nutzeffekte erzielen können und somit positiv zum Unternehmenserfolg beitragen (Deutsche Employer Branding Akademie, 2006).

1.2. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Für das Anwerbern und vor allem die langfristige Bindung von qualifizierten Fachkräften ist ein professionelles Marketingkonzept seitens der Personalabteilung von zentraler Bedeutung. Besonders Wichtig ist diese Ausrichtung für Unternehmen mit einem schlechten Marken - bzw. Unternehmensimage, um auf Basis kompetenter Fachkräfte eine neue positive Ausrichtung des Konzerns zu schaffen, damit die Konkurrenzfähigkeit bestehen bleibt und in Zukunft zwangsläufig neue Marktanteile gewinnen werden können.

In dieser Arbeit wird in Kapitel 2 das Thema Employer Branding anhand von entsprechender Fachliteratur theoretisch behandelt. Darunter fallen begriffliche Abgrenzungen und Diskussionen über den Führungskräftemangel in Bezug auf die Gestaltung von Employer Branding Maßnahmen im Personalmarketing. Zudem wird auf das Arbeitgeberimage in der Wirtschaft eingegangen. Letztendlich werden noch mögliche interne und externe Employer Branding Strategien für Unternehmen anschaulich aufgezeigt.

In Kapitel 3 wird die komplette Bankenbranche in Deutschland analysiert. Hierbei spielen zukünftige Trends eine zentrale Rolle, sowie die Betrachtung der schnellen Digitalisierung und der wachsenden Nachfrage zum Thema Online-Banking. Es folgt eine zusammenfassende Darstellung der gegenwärtigen Employer Branding Maßnahmen großer namhafter deutscher Banken.

Im letzten Kapitel gibt eine experimentelle Untersuchung mittels Fragebogen wichtige Handlungsempfehlungen an die UniCredit Bank Deutschland. Die gewählte Methode und das Forschungsdesign geben hierbei Einblick in die Befragung. Es folgt eine Darstellung der Ergebnisse mit dessen gewonnenen Erkenntnissen der Forschung. Diese Arbeit wird zu guter Letzt mit einem kritischen Fazit abgeschlossen.

2. Employer Branding

2.1. Herleitung und begriffliche Abgrenzungen

“Employer Branding is an activity where principles of marketing, in particular the “science of branding”, are applied to HR activities in relation to current and potential employees” (Edwards, 2010, S. 6). Nach dieser Definition beschreibt das Employer Branding die Grundsätze des Marketings angelegt an die HR-Aktivitäten in Bezug auf aktuelle und potentielle Mitarbeiter. Insbesondere die Wissenschaft des Branding wird hierbei hervorgerufen. Zunächst jedoch sollte der Begriff Branding von dem Begriff Marke bzw. Brand differenziert und abgegrenzt werden. Nach dem Markengesetzt §3 handelst es sich bei dem Markenbegriff um ein gewerbliches Schutzrecht zählendes Kennzeichnungsrecht. „Als Marke können alle Zeichen, insbesondere Wörter einschließlich Personennamen, Abbildungen, Buchstaben, Zahlen, Hörzeichen, dreidimensionale Gestaltungen einschließlich der Form einer Ware oder ihrer Verpackung sowie sonstige Aufmachungen einschließlich Farben und Farbzusammenstellungen geschützt werden, die geeignet sind, Waren oder Dienstleistungen eines Unternehmens von denjenigen anderer Unternehmen zu unterscheiden.“ (Markengesetz - MarkenG § 3 Als Marke schutzfähige Zeichen). Heribert Meffert (2000) beschreibt die Marke als „ein in der Psyche des Konsumenten verankertes, unverwechselbares Vorstellungsbild von einem Produkt oder einer Dienstleistung“ (Meffert, 2000; S. 846). Dadurch entwickeln die Markteilnehmer individuell durch das Marketing von Unternehmen ein Bild der Marke und assoziieren dies auf die vertriebenen Produkte. Diese Differenzierung schafft hierbei eine klare Abgrenzung zu Konkurrenten der entsprechenden Branche. In dem Kontext wird oft der Brand vom Verbraucher emotional an beworbene Produkte bzw. Diensteilungen verknüpft. Der Brand ist eine der zentralen Gesichtspunkte eines Unternehmens und trägt maßgeblich zu dem positiven Unternehmenserfolg bei. Um ein besseres Verständnis des Brandbegriffs auf das Branding zu schaffen, folgt eine nähere Erläuterung eines führenden Onlinemagazins für die Startup-Szene sowie digitale Wirtschaft in Deutschland. Die Gründerszene bezeichnet das Branding als „die Entwicklung einer Marke zu einem starken Aushängeschild des Unternehmens“ (Gründerszene, 2015).

Ausschlaggebend für das Branding ist das Aufbauen bzw. Stärken des Markenwerts. Hierbei spielt als zentrales Ziel die Emotionalisierung der Marke mit bestimmten Assoziationen. Denn neurowissenschaftliche Feststellungen weisen darauf hin, dass ca. 95% aller Entscheidungen und Denkleistungen des Konsumenten im Unterbewusstsein ablaufen. Dabei kann der Großteil der Entscheidungen nicht rational begründet werden, was auf eine motivgesteuerte Nachfragehandlung hindeutet (Conoscope, 2015). Das Branding unterstützt an dieser Stelle die gesamte Wahrnehmung des Kunden auf das Unternehmen. Ein starker Brand, der durch ein exzellentes Branding gewachsen ist, kann dem Konsumenten einen hohen ideellen Wert durch die Selbstdarstellung oder einer bestimmten Gruppenzugehörigkeit ausschlaggebend schaffen. Zudem wird von Wissenschaftlern diskutiert, dass gut gebrandete Marken das Selbstbewusstsein der Verbraucher stärkt und dem Käufer Vertrauen sowie Orientierung vermitteln. An dem Beispiel des Kaufes einer Schokotafel lässt sich erkennen, dass der Kunde mit höherer Wahrscheinlichkeit zu der bekannten lila Milka Schokolade greift, da er bei dem Erwerb einer unbekannten Marke sich vor einem eventuellen Fehlkauf sieht und im Gegenzug sich von dem Markenprodukt in dessen herkömmlichen Qualität verlässt (Gründerszene, 2015).

Nachdem die Begriffe Marke und Branding näher beleuchtet wurden, folgt eine wesentliche Beschreibung in der Differenzierung des Corporate Brand (Unternehmensmarke) und Employer Brand (Arbeitgebermarke). Gaiser, Linkxweiler und Brucker (2005) definieren die Unternehmensmarke wie folgt:

„Corporate Branding steht für alle Aktivitäten der Führung der Unternehmensmarke, um ein möglichst differenziertes und zukunftsorientiertes Image in der Öffentlichkeit zu erzeugen. Die Marke selbst ist dabei das Konzentrat aller Erfahrungen, die alle „Stakeholder“ mit der Unternehmung verbinden. „Stakeholder“ sind dabei definiert als all jene Personengruppen, die ein entweder monetäres oder nicht monetäres Interesse an der Unternehmung haben. “ (Gaiser, Linkxweiler & Brucker, 2005; S.103).

Speziell bei den Anspruchsgruppen ist für eine erfolgreiche strategische Positionierung der Unternehmensmarke entsprechendes Markenwissen und die Markenbekanntheit entscheidend.

Diese Aspekte führen zu einer langfristigen Markentreue durch aufbauende Präferenzen. (Buckesfeld, 2012; S. 23). Das Unternehmen wird durch den Corporate Brand zu einer Marke, welche ein Alleinstellungsmerkmal hervorruft, die eine eindeutige Unterscheidung von Konkurrenten im Markt durch den einzigartigen Charakter verleiht (Herbst, 2006; S.20). Da die Unternehmensmarke in der heutigen Zeit nicht nur auf das Verhalten der Konsumenten und Mitbewerber im Markt auswirkt, zeigt folgende Darstellung weitere essenzielle Anspruchsgruppen (Stakeholder) des Corporate Brand in der Wirtschaft (Barrow & Mosley 2005; S. 57):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anspruchsgruppen Corporate Brand (eigene Darstellung in Anlehnung an Wiese, 2005; S. 24)

Diese Abbildung zeigt übersichtlich die Facetten einer Unternehmensmarke. Dabei stellt der Employer Brand eine wichtige Komponente des Corporate Brand dar, da die aktuellen, potentiellen und ehemaligen Mitarbeiter des Unternehmens eine Teilmenge aller Anpruchsgruppen bilden. Jeder Stakeholder bringt dem Unternehmen spezifische individuelle Interessen entgegen (Hungenberg 2001; S. 24). Nach Buckesfeld (2012) liegen die Interessen eines angestellten Arbeitsnehmers in einer adäquaten Bezahlung seiner entrichteten Arbeit. Der Kapitalmarkt hingegen verspricht sich hohen Renditen durch investiertes Kapital und Konsumenten erwarten hohe Qualität der Produkte zu einem vernünftigen Preis. Mit dem Corporate Brand haben Unternehmen das Ziel, entsprechende Vorteile bei den Stakeholdern im Markt zu schaffen, um mit diesen Präferenzen weitere Potenziale generieren zu können, damit das Unternehmen konkurrenzfähig bleibt. In der Literatur lassen sich zahlreiche Beschreibungen der Unternehmensmarke finden, doch Folgende untermauert die zuvor wiedergegebenen Ausführungen:

„Erfolgreiches Corporate Brand Management orientiert sich explizit an den Bedürfnissen unterschiedlicher Anspruchsgruppen eines Unternehmens. Ausgangspunkt dafür ist jedoch immer die Identität des Unternehmens“ (Esch, Tomczak, Kernstock & Langner, 2004; S. 7).

Nach Stotz und Wedel-Klein (2013) ist aus wissenschaftlicher Sicht belegt, dass beim Individuum ein gewisses Markenverständnis vorhanden sein muss, um von einem Employer Brand sprechen zu können. Nachfolgend wird daher der Begriff Arbeitgebermarke naher betrachtet, da der Corporate Brand bereits ausführlich darlegt wurde und damit abschließend auf das Employer Branding eingegangen werden kann.

Der Employer Brand stellt die Konkretisierung der zentralen Elemente des Corporate Brands hinsichtlich des Arbeitsmarkts dar. Nach den Forschern Kristin Backhaus und Surinder Tikoo (2004) von der State University of New York bauen Unternehmen den Employer Brand innerhalb sowie außerhalb mit einer klaren Sicht auf den Unterschied und die Attraktivität als Arbeitgeber auf dem Markt auf. Dieser Begriff hat unter den Personalverantwortlichen deutlich an Popularität gewonnen. Dabei stehen Unternehmen vor der Herausforderung, die einzigartige Besonderheit zu definieren und zu kommunizieren (Backhaus & Tikoo, 2004; S. 501).

In dem Pressespiegel des Themenspecials der eFinancialCareers, dem weltweit führenden Online-Karrierenetz für Personalvermittler und Manager, verdeutlicht folgende Abbildung die Komponenten der Arbeitgebermarke:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Arbeitgebermarke (eFinancialCareers, 2011; S. 2)

Ziel eines positiven Employer Brand liegt in der Rekrutierung talentierter Fachkräfte und langfristigen Bindung aktueller Mitarbeiter. Zusätzlich wünschen sich Unternehmen durch die Arbeitgebermarke positive Auswirkungen auf weitere Märkte. Wenn das Ansehen des Employer Brand gesteigert werden kann, erhöht sich der Wert der Unternehmensmarke, die direkten Einfluss auf die vertriebenen Produkte und gebotene Dienstleistungen haben kann (Harvard Business Manager, 2007).

2.2. Definition von Employer Branding

Da nun das Employer Branding ausführlich hergeleitet und begrifflich abgegrenzt wurde, folgen vorab zum besseren Verständnis Definitionen von Wissenschaftler und Autoren:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Definition Employer Branding (eigene Darstellung)

Die geschilderten Definitionen des Employer Branding lassen sich verschiedenartig kennzeichnen. Dennoch richten sie sich nach folgenden Aspekten (Buckesfeld Yvonne, 2012; S. 26):

- Die strategisch konstruierte Arbeitgebermarke zielt auf bestehende und potenzielle Arbeitnehmer ab
- Der Markencharakter wird in allen Bestimmungen offenkundig zum Ausdruck gebracht
- Im Fokus steht hierbei die Präsentation der Attraktivität des Employer Brand

Bei der Bildung der Arbeitgebermarke stehen das Streben nach Komprimierung des Personalmarketings, die strategische Ausrichtung des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt und der Aufbau eines vorteilhaften einzigartigen Images als Arbeitgeber im Zentrum (Gmür, Martin & Karczinski, 2002; S. 12 ff.). Durch ein gewisses Markenversprechen von Unternehmen sollen bei potenziellen Arbeitnehmer vorteilhafte Emotionen auf eine langfristige leidenschaftliche Anstellung schließen (Schuhmacher & Geschwill, 2014; S. 35).

Der erkennbare Unterschied wird bei Konkurrenten in der Wirtschaft durch ein qualitatives entwickeltes Imageprofil in den bedeuteten Segmenten im Arbeitsmarkt mit der Bildung einer angesehenen Arbeitgebermarke für den potenziellen Bewerber ersichtlich (Gmür, Martin & Karczinski, 2002; S. 14). Die attraktive und bekannte Employer Brand erleichtert dabei das Anwerben von Fachkräften und kann bestehende Angestellte fester an das Unternehmen binden (Petkovic, 2004; S. 7).

2.3. Das Arbeitgeberimage

Bei einem Arbeitgeberimage haben viele Images und zahlreiche Faktoren des Unternehmens Einfluss. Bei der Rekrutierung von sehr guten Hochschulabsolventen, was für die qualitative Auswahl des Personals vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels in Bezug auf die wirtschaftliche Grundsicherung des Unternehmens von zentraler Bedeutung ist, ist ein positives Arbeitgeberimage ein wichtiges Kernelement, da Studenten bei der Wahl des Arbeitgebers meist kein objektives Bild schaffen können (Wöhr, 2002; S. 101 ff.). Bei der Kommunikation der Werbeaussagen, die sich von Konkurrenten am Markt im Inhalt deutlich unterscheiden, kann dadurch die gewünschte Zielgruppe bei dessen Bewerbungsprozess zugunsten des Unternehmens positiv wirken. Somit lässt sich der Kreis an begehrten potentiellen Mitarbeiter begrenzen, was eine steigernde Wirkungsmaßnahme in der effizienten Rekrutierung zur Folge hat (Bühner, 2005; S. 49).

Der Wissenschaftler Michel Prezewowsky (2007) deutet darauf hin, dass das Image als Arbeitgeber direkte Auswirkungen auf die Attrativität des Employer Brand haben kann. An dieser Stelle bezieht sich das Arbeitgeberimage auf die Wahrnehmung der Merkmalsausprägungen des Unternehmens von zukünftigen Mitarbeitern. Die Anziehungskraft entsteht dabei immer in Abhängigkeit von Konkurrenten in der jeweiligen Branche. Zahlreiche Faktoren haben direkten Bezug auf die Attraktivität:

- Image, Standort, Wettbewerber
- Tätigkeiten, Karrieremöglichkeiten  Entgelt, Sozialleistungen
- Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitszeiten

Da das Image den größten Einfluss auf die Attraktivität hat, wird dieser noch in Arbeitgeber-, Unternehmens- und Branchenimage klassifiziert. Diese können von den Anspruchsgruppen individuell positiv und negativ, sowie regional bzw. international wahrgenommen werden (Prezewowsky, 2007; S. 90 f.). Neben den bereits genannten Faktoren des Arbeitgeberimages zeigt Herrmann Simon (1995) weitere essenzielle Größen auf. Durch Informationen über das Unternehmen als Arbeitgeber und die Erfahrungen während eines Bewerbungsprozesses entwickeln potenzielle Mitarbeiter hierbei ein individuelles Vorstellungsbild. Des Weiteren haben Produkte, Marken, Konkurrenten und Lieferanten Einfluss auf das Image das Arbeitgeber (Simon, 1995; S. 109).

Eine Studie des Trendence Instituts zeigt jährlich durch die Befragung von Young Professionals mit ein bis acht Jahren Berufserfahrung dessen Karrierevorstellungen und Erwartungen auf. Die im Jahr 2014 durchgeführte Umfrage mit rund 7.200 Teilnehmern zeigt die attraktivsten Arbeitgeber in Deutschland.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Top-Arbeitgeber Deutschland 2014 (Trendence, Young Proffesional Barometer, 2014)

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass Unternehmen in der Automobilbranche weiterhin sehr attraktiv für Hochschulabsolventen sind. Auf dem ersten Rang liegt die BMW Group mit einem Anteil von 13,1%. Der Google Konzern baut das Ansehen weiter aus. Demnach stuft jeder zehnte Befragte diese Organisation als Top-Arbeitgeber ein. Auch Unternehmensberatungen wie McKinsey & Company und The Boston Consulting Group landen in diesem Ranking. Im nächsten Kapitel wird die Employee Value Proposition näher beleuchtet, wie Unternehmen es schaffen, z.B. BMW in der Automobilindustrie, sich so deutlich von der Konkurrenz als attraktiver Arbeitgeber abzugrenzen.

2.4. Employee Value Proposition

Folgende Definition beschreibt konkret den Begriff der Employee Value Proposition (kurz: EVP): „When I talk about the difference between an organization´s values and the organization´s employee value proposition, I say that the values reflect the behaviors that the company expects from the employees, but the value proposition is what the company is promising that the employees can count on from the company.” (Martha I. Finney, 2008, S. 5)

Hierbei wird deutlich, das Unternehmen eine gewisse Erwartungshaltung an potenzielle und bestehende Angestellte haben. Im Gegenzug kommunizieren Organisationen nach außen, was sie den Mitarbeitern bieten können. Unternehmenswerte, -missionen und -visionen können dabei Einfluss auf die Mitarbeiterbindung und das Recruiting nehmen. Werde diese Aspekte beachtet, schaffen Unternehmen einen Alleinstellungsmerkmal mit gezielten Arbeitgeberversprechen (Trost, 2012; S. 51).

Der EVP ist eine Weiterführung des Unique Selling Proposition (kurz: USP). Darunter versteht man eine klare Kommunikation eines Alleinstellungsmerkmals durch angebotene Dienstleistungen bzw. Produkte. Dieser Begriff stammt aus dem Produktmarketing, wodurch sich Unternehmen mit dieser Abhebung von der Konkurrenz wertvolle Vorteile schaffen können (Kroeber-Riel & Esch 2011; S. 92).

Unternehmen erzeugen beispielweise bewusst und unbewusst durch der Führungskräftequalität, Beziehung zwischen Kollegen und der Vergütung eine EVP. Führungskräfte sollen dabei bestehende Arbeitnehmer auf die wichtigen Verkaufsargumente aus Unternehmenssicht in Bezug auf den Arbeitsplatz stets aufmerksam machen. Christian Scholz (2013) nennt dabei drei zentrale Maßnahmen, wie die EVP gestärkt werden kann:

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