Skizzieren Sie die Theorie der Arbeitsmotivation und stellen Sie die Bezüge zur betrieblichen Praxis dar

Inhalt

1 Einleitung

2 Motiv, Motivation und Arbeitsmotivation
2.1 Motiv
2.2 Motivation

3 Theorien der Arbeitsmotivation
3.1 Die Bedürfnis-Hierarchie -Theorie (MASLOW)
3.2 Die X-Y-Theorie (McGregor)
3.2.1 Die X-Theorie
3.2.2 Die Y-Theorie
3.3 Die Zweifaktoren-Theorie (HERZBERG)

4 Praxisbeispiele zur Arbeitsmotivation
4.1 Szenario 1
4.1.1 Situationsbeschreibung
4.1.2 Analyse der Situation
4.1.3 Motivationsmaßnahmen
4.2 Szenario 2
4.2.1 Situationsbeschreibung
4.2.2 Analyse der Situation
4.2.3 Motivationsmaßnahmen

5 Möglichkeiten zur Steigerung der Motivation
5.1 Management by Objectives
5.2 Leistungsbezogene Entlohnung
5.3 Sozialleistungen
5.4 Arbeitszeiten
5.5 Flexible Gestaltung der Arbeitsorganisation
5.5.1 Job Enlargement
5.5.2 Job Enrichment
5.5.3 Autonome Arbeitsgruppen

6 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

Sie geben den Leuten mehr Geld, aber sie hängen weiter ihrer falschen Einstellung nach. Geben Sie den Leuten die Möglichkeit, sich zu verändern, denn das ist besser und nachhaltiger (vgl. Ludin u.a. 2002, 89).

Solche oder ähnliche Aussagen lesen wir öfters in diverser Literatur, um den Leser das Gefühl zu geben, etwas verändern zu können. Sicherlich ist jeder Schritt eines Unternehmens, etwas zur Mitarbeitermotivation beitragen zu wollen, ein Schritt in die richtige Richtung, trotzdem sollten die grundlegenden Theorien der Motivation zu Rate gezogen werden, um die menschlichen Grundbedürfnisse zu verstehen und ein nachhaltig positives Ergebnis zu erreichen.

Der Mitarbeiter, der immer gut gelaunt am Arbeitsplatz erscheint und jeden Stress positiv empfindet, schließt die Tür nach Dienstschluss und freut sich auf den nächsten Arbeitstag. „Zu schön um wahr zu sein, denn die Realität sieht meistens anders aus.“

Das Zauberwort heißt Motivation und sie bürgt für zufriedene Mitarbeiter, welche vielleicht nicht mehr arbeiten, aber dafür ihre Aufgaben hingebungsvoller erledigen. Man kann die Motivation nicht erzwingen, trotzdem existieren zahlreiche Möglichkeiten, diese nachhaltig zu erhöhen.

In dieser Hausarbeit sollen die Ursachen und die Hintergründe der Arbeitsmotivation untersucht werden. Dazu werden zuerst in Kapitel 2 die Begriffe Motiv, Motivation und Arbeitsmotivation voneinander abgegrenzt. In Kapitel 3 werden die drei bekanntesten Motivationstheorien in aller Kürze vorgestellt. Kapitel 4 beschreibt ein Praxisbeispiel aus meinem Arbeitsumfeld, wobei auch eine Analyse nach den beschriebenen Motivationstheorien durchgeführt wird. Danach wird versucht, durch geeignete Maßnahmen die Motivation der beschriebenen Person zu erhöhen. Das Folgekapitel befasst sich mit allgemeinen Möglichkeiten der Motivation. Im letzten Kapitel werden die gefundenen Lösungen zusammengefasst und die Ergebnisse abschließend erläutert.

2 Motiv, Motivation und Arbeitsmotivation

2.1 Motiv

Was genau als Motiv definiert wird, hängt im wesentlichen von den zu untersuchenden Problemen und der verwendeten Motivationstheorie ab. Als generelle Sprachregelung soll im folgenden unter einem Motiv der einem Verhalten zugeordnete Handlungsgrund verstanden werden (vgl. Wagner 1977, 444).

2.2 Motivation

Unter Motivation versteht man die Frage nach dem Warum des menschlichen Verhaltens und Erlebten. Es wird allerdings vorausgesetzt, dass dieses Verhalten vom Menschen ausgeht und nicht unmittelbar von außen bedingt ist (vgl. Rosenstiel 2001, 5).

Beispiel:

Wenn jemand Hunger hat und etwas isst, so darf man sagen es handelt sich um motiviertes Verhalten. Hunger ist hier Motiv. Geht hingegen ein Mensch über die Strasse und wird angefahren das er stürzt, darf man dieses Stürzen nicht als motiviertes Verhalten bezeichnen: „[...]Der Grund des Stürzens lag außerhalb des Menschen. Nicht eine seelische Regung, sondern das zu rasch fahrende Auto war der Grund.[...]“ (Rosenstiel 2001, 5).

Arbeitsmotivation

Ein Arbeits- bzw. Leistungsverhalten wird ausgelöst oder beeinflusst, wenn die Arbeitssituation eines Arbeitnehmers dazu geeignet ist, verschiedene individuelle Motive (und Motivation) zu aktivieren. Arbeitsmotivation stellt einen Zusammenhang zwischen motiviertem Arbeitnehmer und motivierender Arbeitssituation her. Die Arbeitsmotivation als „Motivation am Arbeitsplatz“ wird aufgegliedert in Teilnahmemotivation und Leistungsmotivation. Unter Teilnahmemotivation versteht man jene Bedingung, die eine Person veranlasst, einer Firma beizutreten, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten und bestimmte Aufgaben zu übernehmen. Unter Leistungsmotivation versteht man jene Bedingung, die eine effiziente Erfüllung der übernommenen Arbeitsaufgaben, ungleich eines „Dienstes nach Vorschrift“, beschreibt (vgl. Becker 2004).

3 Theorien der Arbeitsmotivation

3.1 Die Bedürfnis-Hierarchie -Theorie (MASLOW)

Maslow war Hauptvertreter der so genannten „Humanistischen Psychologie“ und postulierte eine Hierarchie der Bedürfnisse (vgl. Heckenhausen 1980, 67).

Der Grundgedanke der Hierarchie nach Maslow ist ein Prinzip der relativen Vorrangigkeit in der Motivanregung. Es müssen immer die Bedürfnisse der niederen Hierarchie befriedigt sein, ehe ein höheres Bedürfnis aktiviert wird und das Handeln bestimmen kann, somit bewegt sich das Individuum in der Bedürfnishierarchie von unten nach oben. Nur solange ein Bedürfnis unbefriedigt ist, beeinflusst es das Handeln und rückt die Bedürfnisbefriedigung in den Vordergrund (vgl. Heckenhausen 1980, 104).

Maslow erschien die Erkenntnis auch wesentlich, dass die Grundbedürfnisse nicht hundertprozentig, sondern lediglich „angemessen“ befriedigt sein müssen. Es seien zwar zu einem bestimmten Zeitpunkt prinzipiell alle Grundbedürfnisse verhaltensrelevant, nach dem psychologischen Entwicklungsstand eines Menschen würden jedoch bestimmte Bedürfnisse dominieren (vgl. Wagner 1977, 267).

Maslow ordnet die grundlegenden Bedürfnisse in die folgenden fünf Hierarchien ein:

a) Die physiologischen Bedürfnisse: grundlegende Bedürfnisse wie z. B. Nahrung, welche als niedrigste Bedürfnisse gelten
b) Die Sicherheitsbedürfnisse: Wunsch nach Struktur, Stabilität, Geborgenheit, Angstfreiheit
c) Die Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Liebe: Wunsch nach Zuneigung und stärkeres Verspüren von Abwesenheit der Ehefrau und Kinder
d) Die Bedürfnisse nach Achtung: Wunsch recht hoher Wertschätzung ihrer Person, Selbstachtung
e) Die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung: allgemein das Verlangen seine potentiell gegebenen Fähigkeiten entfalten zu können

(vgl. Maslow 2002, 62 ff.).

Die hierarchische Gliederung findet man in der bekannten Maslow-Pyramide:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: MASLOWs Bedürfnishierarchie. Quelle: Strunz 1999, 42.

Selbstverständlich ist dieses Modell von Maslow nur ein Anhaltspunkt. Es gibt Ausnahmen wie z. B. Künstler, welche nur die Selbstverwirklichung suchen, obwohl die anderen Bedürfnisse unbefriedigt sind. Trotzdem hat das Motivationsmodell von Maslow in der Praxis eine hohe Akzeptanz, da es einfach und leicht nachzuvollziehen ist. Man kann dadurch sehr leicht betriebliche Anreize setzen, welche mit den Grundbedürfnissen korrespondieren (vgl. Rosenstiel 2001, 72).

3.2 Die X-Y-Theorie (McGregor)

McGregor betrachtet die Menschen mit zwei Theorien. Nach der Theorie X werden Menschen generell negativ gesehen, wobei nach der Theorie Y die Menschen grundsätzlich positiv gesehen werden. Er beobachtet einige Manager im Umgang mit den Arbeitnehmern, woraus er folgert, dass Manager basierend auf Vermutungen über das Wesen der Mitarbeiter handeln. Je nach Einschätzung der Mitarbeiter passt der Manager sein Verhalten an (vgl. Strunz 1999, 43).

McGregor meint auch, dass Autorität gewiss nicht ungeeignet sei, Einfluss zu gewinnen, aber in vielen Fällen weniger geeignet ist als Überzeugung oder fachmännische Hilfe. Stützt man sich ausschließlich auf seine Autorität, so ermutigt das zu Gegenmaßnahmen, zu minimaler Leistung, zur Rebellion (vgl. McGregor 1970, 40). Auch sollten Leute nicht von der Möglichkeit ausgeschlossen werden, bei ihrer Arbeit die Bedürfnisse zu befriedigen, welche in ihnen wach sind, denn dann verhalten sie sich genauso, wie wir es voraussagen möchten: in Trägheit, Passivität, Verantwortungsscheue; sie sträuben sich gegen Veränderungen und stellen nahezu absurde Ansprüche nach ökonomischen Vorteilen (vgl. McGregor 1970, 56).

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