Im Rahmen dieser Arbeit wurde die Eignung der Balanced Scorecard als strategisches Steuerungsinstrument im Personalmanagement untersucht. Im Speziellen erfolgt eine Betrachtung in Bezug auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU):
Aufgrund der steigenden Wettbewerbsbedingungen und der stetig voranschreitenden Globalisierung sehen Unternehmen sich gezwungen, immer schneller und effizienter auf sich verändernde Märkte reagieren zu müssen. Da diese Reaktion maßgeblich von den Mitarbeitern eines Unternehmens getragen und umgesetzt wird, spielen die Human Resources eines Unternehmens eine immer größere und wichtigere Rolle.
Um auch zukünftig an sich verändernden Märkten bestehen zu können, ist eine nachhaltige und individuelle Unternehmensstrategie von großer Bedeutung. Dabei sollte der Fokus nicht ausschließlich auf eine kurzfristige Umsatzsteigerung, sondern vielmehr auf einen langfristigen bzw. andauernden Unternehmenserfolg gelegt werden. Dazu gehören neben der kontinuierlichen Verbesserung der Geschäftsprozesse auch eine permanente und zukunftsorientierte Qualifizierung und Weiterbildung der Mitarbeiter. Damit eine andauernde positive Veränderung der Mitarbeiter erreicht werden kann, muss ein erfolgreiches und nachhaltiges Personalmanagement entwickelt und implementiert werden. Grundvoraussetzung dafür ist, dass der Mitarbeiter nicht mehr ausschließlich als Kostentreiber, sondern als wichtiger Erfolgsfaktor für das Unternehmen betrachtet wird. Gerade in diesem Punkt besteht bei kleinen und mittleren Unternehmen noch vermehrt Handlungsbedarf. Personalmanagement wird dort häufig noch als rein administrative Tätigkeit zur Abrechnung und Verwaltung von Personalangelegenheiten betrachtet. Bereiche wie z. B. Mitarbeiterführung und -qualifizierung oder auch die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und somit der strategische Bereich des Personalmanagements werden weitestgehend vernachlässigt.
An dieser Stelle kann die Balanced Scorecard als ganzheitliches Managementsystem ansetzen. Sie erfasst und berücksichtigt neben den finanzwirtschaftlichen Zielgrößen auch die zuvor erwähnten weichen Faktoren des Personalmanagements und lässt sie in die Umsetzung der Unternehmens- bzw. Abteilungs-/Bereichsstrategien einfließen. Welche unterschiedlichen Ansätze für die Einsatzmöglichkeiten der BSC im Personalmanagement existieren, wird im weiteren Verlauf dieser Arbeit erläutert.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Ausgangslage und Problemstellung
- Zielsetzung und Gang der Arbeit
- Grundlagen
- Kleine und mittlere Unternehmen
- Quantitative Abgrenzung
- Qualitative Abgrenzung
- Bedeutung kleiner und mittlerer Unternehmen
- Personalmanagement
- Definition
- Aufgaben des Personalmanagements
- Bedeutung und Ziele des Personalmanagements
- Balanced Scorecard
- Definition
- Geschichtliche Entstehung der Balanced Scorecard
- Aufbau und Ziele einer Balanced Scorecard
- Perspektiven der Balanced Scorecard
- Finanzperspektive
- Kundenperspektive
- Interne Prozessperspektive
- Lern- und Entwicklungsperspektive
- Balanced Scorecard im Personalmanagement
- Einbindung des Personalmanagements in die Unternehmens-BSC
- Lern- und Entwicklungsperspektive als zentrale Perspektive der Balanced Scorecard
- Kennzahlen für die Lern- und Entwicklungsperspektive
- Ansatz zur Entwicklung einer BSC für das Personalmanagement
- Voraussetzungen
- Aufbau einer eigenständigen BSC für das Personalmanagement
- Mögliche Perspektiven der HR-BSC
- Finanzperspektive
- Kundenperspektive
- Prozessperspektive
- Lern- und Entwicklungsperspektive (Mitarbeiterperspektive)
- BSC als Anreiz- und Zielvereinbarungssystem
- Definition Anreiz- und Zielvereinbarungssystem
- Verknüpfung des Anreizsystems mit der Balanced Scorecard
- Eignung der BSC als strategisches Steuerungsinstrument für das Personalmanagement in KMU
- Besonderheiten und Stellenwert des Personalmanagements in KMU
- Besonderheiten des BSC-Ansatzes für das Personalmanagement in KMU
- Voraussetzungen
- Umfang und Kennzahlen
- Nutzen der BSC als Zielvereinbarungs- und Anreizsystem in KMU
- Stärken und Schwächen von KMU bei der Umsetzung des HR-BSC-Ansatzes
- Stärken
- Schwächen
- Nutzen des Balanced-Scorecard-Ansatzes für KMU
- Vorteile
- Nachteile
- Schlusswort
- Fazit
- Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit untersucht die Eignung der Balanced Scorecard als strategisches Steuerungsinstrument im Personalmanagement, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Die Studie analysiert den Einsatz der Balanced Scorecard im Personalmanagement, die Herausforderungen und Vorteile ihrer Implementierung in KMU sowie die besonderen Anforderungen an die Gestaltung und Anwendung in diesem Kontext.
- Definition und Anwendung der Balanced Scorecard im Personalmanagement
- Besonderheiten des Personalmanagements in KMU
- Voraussetzungen, Herausforderungen und Vorteile der Balanced Scorecard in KMU
- Entwicklung eines Ansatzes zur Implementierung der Balanced Scorecard im Personalmanagement von KMU
- Bewertung der Eignung der Balanced Scorecard als strategisches Steuerungsinstrument für das Personalmanagement in KMU
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Problemstellung und die Zielsetzung der Arbeit vor. Kapitel 2 bietet eine umfassende Darstellung der relevanten Grundlagen, darunter die Definition und Bedeutung von KMU, Personalmanagement und der Balanced Scorecard. In Kapitel 3 wird die Einbindung des Personalmanagements in die Balanced Scorecard und die Entwicklung einer spezifischen HR-Balanced Scorecard untersucht. Kapitel 4 analysiert die Eignung der Balanced Scorecard als strategisches Steuerungsinstrument für das Personalmanagement in KMU, indem die besonderen Herausforderungen und Vorteile im Kontext von KMU betrachtet werden.
Schlüsselwörter
Balanced Scorecard, Personalmanagement, KMU, strategische Steuerung, Anreizsysteme, Zielvereinbarungssysteme, HR-Balanced Scorecard, Implementierung, Herausforderungen, Vorteile.
- Quote paper
- Alexander Vogt (Author), 2011, Eignung der Balanced Scorecard als strategisches Steuerungsinstrument im Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/314527
