Im Rahmen dieser Arbeit wurde die Eignung der Balanced Scorecard als strategisches Steuerungsinstrument im Personalmanagement untersucht. Im Speziellen erfolgt eine Betrachtung in Bezug auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU):
Aufgrund der steigenden Wettbewerbsbedingungen und der stetig voranschreitenden Globalisierung sehen Unternehmen sich gezwungen, immer schneller und effizienter auf sich verändernde Märkte reagieren zu müssen. Da diese Reaktion maßgeblich von den Mitarbeitern eines Unternehmens getragen und umgesetzt wird, spielen die Human Resources eines Unternehmens eine immer größere und wichtigere Rolle.
Um auch zukünftig an sich verändernden Märkten bestehen zu können, ist eine nachhaltige und individuelle Unternehmensstrategie von großer Bedeutung. Dabei sollte der Fokus nicht ausschließlich auf eine kurzfristige Umsatzsteigerung, sondern vielmehr auf einen langfristigen bzw. andauernden Unternehmenserfolg gelegt werden. Dazu gehören neben der kontinuierlichen Verbesserung der Geschäftsprozesse auch eine permanente und zukunftsorientierte Qualifizierung und Weiterbildung der Mitarbeiter. Damit eine andauernde positive Veränderung der Mitarbeiter erreicht werden kann, muss ein erfolgreiches und nachhaltiges Personalmanagement entwickelt und implementiert werden. Grundvoraussetzung dafür ist, dass der Mitarbeiter nicht mehr ausschließlich als Kostentreiber, sondern als wichtiger Erfolgsfaktor für das Unternehmen betrachtet wird. Gerade in diesem Punkt besteht bei kleinen und mittleren Unternehmen noch vermehrt Handlungsbedarf. Personalmanagement wird dort häufig noch als rein administrative Tätigkeit zur Abrechnung und Verwaltung von Personalangelegenheiten betrachtet. Bereiche wie z. B. Mitarbeiterführung und -qualifizierung oder auch die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und somit der strategische Bereich des Personalmanagements werden weitestgehend vernachlässigt.
An dieser Stelle kann die Balanced Scorecard als ganzheitliches Managementsystem ansetzen. Sie erfasst und berücksichtigt neben den finanzwirtschaftlichen Zielgrößen auch die zuvor erwähnten weichen Faktoren des Personalmanagements und lässt sie in die Umsetzung der Unternehmens- bzw. Abteilungs-/Bereichsstrategien einfließen. Welche unterschiedlichen Ansätze für die Einsatzmöglichkeiten der BSC im Personalmanagement existieren, wird im weiteren Verlauf dieser Arbeit erläutert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Gang der Arbeit
2 Grundlagen
2.1 Kleine und mittlere Unternehmen
2.1.1 Quantitative Abgrenzung
2.1.2 Qualitative Abgrenzung
2.1.3 Bedeutung kleiner und mittlerer Unternehmen
2.2 Personalmanagement
2.2.1 Definition
2.2.2 Aufgaben des Personalmanagements
2.2.3 Bedeutung und Ziele des Personalmanagements
2.3 Balanced Scorecard
2.3.1 Definition
2.3.2 Geschichtliche Entstehung der Balanced Scorecard
2.3.3 Aufbau und Ziele einer Balanced Scorecard
2.3.4 Perspektiven der Balanced Scorecard
2.3.4.1 Finanzperspektive
2.3.4.2 Kundenperspektive
2.3.4.3 Interne Prozessperspektive
2.3.4.4 Lern- und Entwicklungsperspektive
3 Balanced Scorecard im Personalmanagement
3.1 Einbindung des Personalmanagements in die Unternehmens-BSC
3.1.1 Lern- und Entwicklungsperspektive als zentrale Perspektive der Balanced Scorecard
3.1.2 Kennzahlen für die Lern- und Entwicklungsperspektive
3.2 Ansatz zur Entwicklung einer BSC für das Personalmanagement
3.2.1 Voraussetzungen
3.2.2 Aufbau einer eigenständigen BSC für das Personalmanagement
3.2.3 Mögliche Perspektiven der HR-BSC
3.2.3.1 Finanzperspektive
3.2.3.2 Kundenperspektive
3.2.3.3 Prozessperspektive
3.2.3.4 Lern- und Entwicklungsperspektive (Mitarbeiterperspektive)
3.3 BSC als Anreiz- und Zielvereinbarungssystem
3.3.1 Definition Anreiz- und Zielvereinbarungssystem
3.3.2 Verknüpfung des Anreizsystems mit der Balanced Scorecard
4 Eignung der BSC als strategisches Steuerungsinstrument für das Personalmanagement in KMU
4.1 Besonderheiten und Stellenwert des Personalmanagements in KMU
4.2 Besonderheiten des BSC-Ansatzes für das Personalmanagement in KMU
4.2.1 Voraussetzungen
4.2.2 Umfang und Kennzahlen
4.2.3 Nutzen der BSC als Zielvereinbarungs- und Anreizsystem in KMU
4.3 Stärken und Schwächen von KMU bei der Umsetzung des HR-BSC-Ansatzes
4.3.1 Stärken
4.3.2 Schwächen
4.4 Nutzen des Balanced-Scorecard-Ansatzes für KMU
4.4.1 Vorteile
4.4.2 Nachteile
5 Schlusswort
5.1 Fazit
5.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Eignung der Balanced Scorecard (BSC) als strategisches Steuerungsinstrument im Personalmanagement, insbesondere mit Blick auf die spezifischen Anforderungen von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), um eine nachhaltige Personalstrategie zu fördern.
- Grundlagen der Unternehmensführung in KMU
- Stellenwert und Aufgaben des modernen Personalmanagements
- Methodik und Aufbau einer Human-Resource-Balanced-Scorecard (HR-BSC)
- Integration des Personalmanagements in die Unternehmensstrategie
- Chancen und Risiken der BSC-Implementierung in KMU
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Lern- und Entwicklungsperspektive als zentrale Perspektive der Balanced Scorecard
Die Lern- und Entwicklungsperspektive kann als zentrale Perspektive der Unternehmens-Balanced-Scorecard eine besonders wichtige Rolle spielen. Sie beinhaltet Zielvorgaben und Kennzahlen zur Förderung einer stetig wachsenden und lernenden Organisation und berücksichtigt die Mitarbeiter als elementare Ressource des Unternehmenserfolges. Innerhalb der Lern- und Entwicklungsperspektive werden die Voraussetzungen und Infrastrukturen für die Erreichung der Ziele der anderen drei Perspektiven geschaffen. Dabei steht die zentrale Frage im Raum: Wie müssen wir uns verhalten und vorhandene Potenziale (Mitarbeiterpotenziale) fördern, damit wir uns weiterentwickeln und auch zukünftig im Wettbewerb zu anderen Unternehmen bestehen können?
Nach Ansicht von Kaplan und Norton können die Potenziale, die innerhalb der Lern und Entwicklungsperspektive berücksichtigt werden, in drei Kategorien unterteilt werden. In die Mitarbeiterpotenziale, Potenziale durch vorhandene Informationssysteme sowie die Potenziale, die durch die Motivation und das Empowerment der Mitarbeiter entstehen. Es gehört also zur zentralen Aufgabe der Lern und- Entwicklungsperspektive, diese Potenziale entsprechend zu entwickeln und zu fördern. Dies wiederum ist in das Aufgabengebiet eines ganzheitlichen und zukunftsorientierten Personalmanagements einzugliedern.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Erläuterung der aktuellen Wettbewerbssituation und der Notwendigkeit für KMU, Personalmanagement strategisch als Erfolgsfaktor zu begreifen.
2 Grundlagen: Definition von KMU und Personalmanagement sowie Einführung in das Konzept und die Perspektiven der Balanced Scorecard.
3 Balanced Scorecard im Personalmanagement: Analyse der Möglichkeiten zur Integration des Personalmanagements in die Unternehmens-BSC sowie der Entwicklung einer eigenständigen HR-BSC.
4 Eignung der BSC als strategisches Steuerungsinstrument für das Personalmanagement in KMU: Kritische Untersuchung der Stärken, Schwächen und des Nutzens des BSC-Ansatzes unter den spezifischen Bedingungen mittelständischer Unternehmen.
5 Schlusswort: Zusammenfassende Bewertung der Eignung sowie Ausblick auf die zukünftige Bedeutung der HR-BSC für den Mittelstand.
Schlüsselwörter
Balanced Scorecard, Personalmanagement, KMU, Strategische Steuerung, HR-BSC, Humankapital, Mitarbeiterpotenziale, Unternehmensstrategie, Mitarbeiterzufriedenheit, Kennzahlensystem, Personalcontrolling, Mittelstand, Empowerment, Wettbewerbsvorteil, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis?
Die Arbeit analysiert, inwiefern die Balanced Scorecard als Instrument zur strategischen Steuerung des Personalmanagements in kleinen und mittleren Unternehmen eingesetzt werden kann.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die Einordnung von KMU, die Funktionen des Personalmanagements, die Theorie der Balanced Scorecard und deren Adaption auf HR-spezifische Prozesse.
Was ist das primäre Ziel dieser Analyse?
Es soll beantwortet werden, ob das BSC-Konzept den spezifischen Ressourcenbeschränkungen und Organisationsstrukturen von KMU gerecht wird und einen Mehrwert bietet.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer literaturgestützten Analyse, die theoretische Grundlagen mit praktischen Anforderungen für die Entwicklung einer Human-Resource-Balanced-Scorecard verknüpft.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Einbindung des Personalmanagements in die Gesamtunternehmensstrategie, den Voraussetzungen für eine eigenständige HR-BSC und der Abwägung von Stärken und Schwächen für KMU.
Durch welche Schlüsselwörter wird die Arbeit charakterisiert?
Zu den zentralen Begriffen zählen Balanced Scorecard, Personalmanagement, KMU, Strategische Steuerung, Humankapital und Personalcontrolling.
Warum ist die Lern- und Entwicklungsperspektive für HR besonders wichtig?
Sie gilt als Treiber für eine lernende Organisation und ist die Perspektive, in der Mitarbeiterpotenziale, Motivation und Qualifikationen direkt adressiert werden, was die Basis für andere Perspektiven bildet.
Welche spezifische Herausforderung haben KMU bei der Nutzung der BSC?
KMU verfügen oft über begrenztere finanzielle und personelle Ressourcen sowie ein stärker durch das Tagesgeschäft geprägtes Management, was eine maßgeschneiderte und schlanke Implementierung erforderlich macht.
- Citation du texte
- Alexander Vogt (Auteur), 2011, Eignung der Balanced Scorecard als strategisches Steuerungsinstrument im Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/314527
