Diese Studie beschäftigt sich mit der Frage, welche Anreize die Motivation von Mitarbeitern besonders stark anregen. Es werden vier monetäre (Gehalt, Boni, Beteiligungen und Incentives) und sieben geldlose (Kommunikation, Aufgabe, Team, Führungsstil, Work-Life-Balance, Weiterbildung /Beförderung und Entscheidungsfreiheit) Anreize untersucht. Die vorliegende Studie stellt die Hypothese auf, dass geldlose Anreize stärker motivieren als monetäre. Weiterhin wird die Annahme überprüft, dass geldlose Anreize für Frauen eine wichtigere Rolle spielen als für Männer, sowie dass monetäre Anreize Männer stärker motivieren als Frauen. Ferner wird untersucht, ob sich die Präferenzen für Anreize in verschiedenen Stadien der Berufserfahrung verändern.
Die Abfrage der Präferenzen wurde mit Hilfe eines für diese Studie konzipierten Fragebogens mit 39 geschlossenen Items durchgeführt. An der Befragung nahmen 343 Frauen und 169 Männer teil, die unterschiedlich viel Berufserfahrung hatten.
Die Umfrage ergab, dass sich die Anreizpräferenzen von Frauen und Männern nicht signifikant unterscheiden. Beide Geschlechter werden durch geldlose Anreize grundsätzlich stärker motiviert als durch monetäre Anreize. Eine Ausnahme stellt hier der monetäre Anreiz „Gehalt“ dar, der für beide Geschlechter hohe Bedeutung hat. Die Hypothese, dass sich die Präferenzen für Anreize mit zunehmender Berufserfahrung verschieben, konnte nur für die monetären Anreize bestätigt werden. Monetäre Anreize verlieren mit zunehmender Berufserfahrung an Motivationsstärke; geldlose Anreize bleiben konstant wichtig. Die Schlussfolgerung der Ergebnisse ist, dass die Arbeitgeber neben der Zahlung von Gehalt, geldlosen Anreizen mehr Beachtung schenken müssen. Weiterhin sollten die individuellen Interessen der Mitarbeiter bei der Auswahl der Anreize berücksichtigt werden, damit diese effektiv wirken und die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden werden können.
Inhaltsverzeichnis
- Zusammenfassung
- Abstract
- Einleitung
- (A) Theoretischer Teil
- 1. Grundlagen der Motivation – Anreizbedingungen und Motive
- 1.1 Explizite und implizite Motive - Personenfaktoren
- 1.2 Extrinsische und intrinsische Anreize - Situationsfaktoren
- 2. Konzepte der Arbeitsmotivation und aktuelle Studien
- 2.1 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
- 2.2 Erwartungs-Wert-Modell von Porter und Lawler
- 2.3 Aktuelle Studien über Anreize von Arbeitsmotivation bei Mitarbeitern
- 2.3.1 Beispielstudie 1: XING/Forsa Januar 2015
- 2.3.2 Beispielstudie 2: ManpowerGroup April 2015
- 2.3.3 Beispielstudie 3: HayGroup/Stepstone 2012
- 3. Herleitung der Forschungshypothesen
- 1. Grundlagen der Motivation – Anreizbedingungen und Motive
- (B) Empirischer Teil
- 4. Methode der Studie
- 4.1 Datenerhebungsinstrument und Herleitung der Variablen
- 4.2 Stichprobe und Durchführung der Datenerhebung
- 4.3 Statistische Hypothesen
- 5. Studienergebnisse
- 6. Überprüfung der Hypothesen und Diskussion der Ergebnisse
- 4. Methode der Studie
- 7. Handlungsempfehlungen für die Praxis
- 8. Schlussbetrachtung - Bedeutung der Ergebnisse für die Praxis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Wirkung verschiedener Anreize auf die Motivation von Mitarbeitern. Ziel ist es, herauszufinden, ob geldlose Anreize stärker motivieren als monetäre, ob es geschlechtsspezifische Unterschiede in den Anreizpräferenzen gibt und ob sich diese Präferenzen mit zunehmender Berufserfahrung verändern.
- Wirkung monetärer und geldloser Anreize auf die Mitarbeitermotivation
- Geschlechtsspezifische Unterschiede in den Anreizpräferenzen
- Veränderung der Anreizpräferenzen im Verlauf der Berufserfahrung
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für die Praxis
- Analyse relevanter Motivationskonzepte und aktueller Studien
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung führt in das Thema Arbeitsmotivation im Kontext globaler Märkte und Fachkräftemangel ein. Sie betont die Bedeutung motivierter Mitarbeiter für Unternehmenserfolg und skizziert die Forschungsfrage der Arbeit: Welche Anreize motivieren Mitarbeiter am stärksten und bestehen Unterschiede zwischen Frauen und Männern sowie in verschiedenen Berufsphasen?
(A) Theoretischer Teil: Dieser Teil erläutert grundlegende motivationspsychologische Konzepte. Er definiert Motivation, unterscheidet explizite und implizite Motive sowie extrinsische und intrinsische Anreize. Anschließend werden die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg und das Erwartungs-Wert-Modell von Porter und Lawler vorgestellt und in aktuelle Studien zur Arbeitsmotivation eingeordnet.
1. Grundlagen der Motivation – Anreizbedingungen und Motive: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Motivation und unterscheidet zwischen Motiven (Personenfaktoren) und Anreizbedingungen (Situationsfaktoren). Es werden explizite und implizite Motive sowie extrinsische und intrinsische Anreize detailliert erklärt.
2. Konzepte der Arbeitsmotivation und aktuelle Studien: Hier werden die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg und das Erwartungs-Wert-Modell von Porter und Lawler als zentrale Konzepte der Arbeitsmotivation erläutert. Zusätzlich werden Ergebnisse aktueller Studien zu Anreizen von Arbeitsmotivation bei Mitarbeitern präsentiert und diskutiert.
3. Herleitung der Forschungshypothesen: Dieses Kapitel leitet auf Basis der theoretischen Grundlagen und der Analyse aktueller Studien die zentralen Forschungshypothesen der Arbeit ab. Es wird auf geschlechtsspezifische Unterschiede in der Arbeitsmotivation und die Bedeutung von Berufsphasen eingegangen.
(B) Empirischer Teil: Dieser Teil beschreibt die Methodik der Studie, die Datenerhebung und -auswertung sowie die Überprüfung der Hypothesen.
4. Methode der Studie: Das Kapitel beschreibt den verwendeten Fragebogen (mit 39 geschlossenen Items und einer 5-stufigen Likert-Skala), die Stichprobe (343 Frauen, 169 Männer mit unterschiedlicher Berufserfahrung), und das statistische Vorgehen zur Auswertung der Daten (u.a. t-Tests und Kruskal-Wallis-Test).
5. Studienergebnisse: Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung werden hier präsentiert und mit Hilfe von Tabellen und Abbildungen visualisiert. Es werden deskriptive Statistiken berechnet und die Mittelwerte der verschiedenen Anreize für Frauen und Männer sowie verschiedene Berufsgruppen verglichen.
6. Überprüfung der Hypothesen und Diskussion der Ergebnisse: Hier erfolgt die Überprüfung der im dritten Kapitel aufgestellten Hypothesen anhand der empirischen Ergebnisse. Die Ergebnisse werden diskutiert und in den Kontext der theoretischen Grundlagen eingeordnet.
7. Handlungsempfehlungen für die Praxis: Basierend auf den Ergebnissen der Studie werden konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation formuliert. Die Empfehlungen konzentrieren sich auf die Verbesserung der Unternehmenskultur und die Individualisierung von Anreizsystemen.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Anreizsysteme, monetäre Anreize, geldlose Anreize, Mitarbeiterzufriedenheit, Geschlechterunterschiede, Berufserfahrung, Hypothesentestung, Handlungsempfehlungen, Mitarbeiterbindung.
Häufig gestellte Fragen (FAQs) zur Studie: Wirkung verschiedener Anreize auf die Motivation von Mitarbeitern
Was ist der Gegenstand der Studie?
Die Studie untersucht die Wirkung verschiedener Anreize auf die Motivation von Mitarbeitern. Im Fokus stehen dabei der Vergleich zwischen monetären und geldlosen Anreizen, geschlechtsspezifische Unterschiede in den Anreizpräferenzen und die Veränderung dieser Präferenzen mit zunehmender Berufserfahrung.
Welche Anreize wurden untersucht?
Die Studie analysiert sowohl monetäre (finanzielle) als auch geldlose (nicht-finanzielle) Anreize. Die genauen Arten der Anreize werden im empirischen Teil der Arbeit detailliert beschrieben. Es handelt sich um eine umfassende Analyse verschiedener Anreizformen.
Welche Methoden wurden angewendet?
Die Studie verwendet eine quantitative Forschungsmethode. Die Datenerhebung erfolgte mittels eines Fragebogens mit 39 geschlossenen Items und einer 5-stufigen Likert-Skala. Die Stichprobe umfasst 343 Frauen und 169 Männer mit unterschiedlicher Berufserfahrung. Zur Auswertung der Daten wurden t-Tests und der Kruskal-Wallis-Test eingesetzt.
Welche theoretischen Grundlagen wurden berücksichtigt?
Die Studie stützt sich auf grundlegende motivationspsychologische Konzepte, darunter die Unterscheidung zwischen expliziten und impliziten Motiven sowie extrinsischen und intrinsischen Anreizen. Zentrale Konzepte sind die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg und das Erwartungs-Wert-Modell von Porter und Lawler. Aktuelle Studien zur Arbeitsmotivation wurden ebenfalls berücksichtigt.
Gab es geschlechtsspezifische Unterschiede in den Ergebnissen?
Die Studie untersucht explizit geschlechtsspezifische Unterschiede in den Anreizpräferenzen. Die Ergebnisse hierzu werden im Kapitel "Studienergebnisse" präsentiert und im Kapitel "Überprüfung der Hypothesen und Diskussion der Ergebnisse" eingeordnet und interpretiert. Ob signifikante Unterschiede gefunden wurden, ist aus dieser Zusammenfassung nicht ersichtlich, muss aber im Haupttext nachgelesen werden.
Wie beeinflusst Berufserfahrung die Anreizpräferenzen?
Die Studie analysiert, ob und wie sich die Anreizpräferenzen mit zunehmender Berufserfahrung verändern. Die Ergebnisse hierzu werden ebenfalls im Kapitel "Studienergebnisse" präsentiert und diskutiert.
Welche Handlungsempfehlungen werden gegeben?
Basierend auf den empirischen Ergebnissen formuliert die Studie konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation. Diese konzentrieren sich auf die Verbesserung der Unternehmenskultur und die Individualisierung von Anreizsystemen. Näheres findet sich im Kapitel "Handlungsempfehlungen für die Praxis".
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Studie am besten?
Die wichtigsten Schlüsselwörter sind: Arbeitsmotivation, Anreizsysteme, monetäre Anreize, geldlose Anreize, Mitarbeiterzufriedenheit, Geschlechterunterschiede, Berufserfahrung, Hypothesentestung, Handlungsempfehlungen, Mitarbeiterbindung.
Welche Kapitel umfasst die Arbeit?
Die Arbeit ist gegliedert in eine Einleitung, einen theoretischen und einen empirischen Teil sowie einen Schluss. Der theoretische Teil behandelt Grundlagen der Motivation, Konzepte der Arbeitsmotivation und die Herleitung der Forschungshypothesen. Der empirische Teil beschreibt die Methodik, die Studienergebnisse und die Hypothesenprüfung. Zusätzlich gibt es Kapitel zu Handlungsempfehlungen und einer Schlussbetrachtung.
- Citation du texte
- Laura Holte (Auteur), 2015, Anreizsysteme zur Steigerung der Mitarbeitermotivation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/315502
