Die Entwicklung von Diversity Management. Isomorphie durch Zwang oder wirtschaftlicher Effizienzgedanke


Hausarbeit (Hauptseminar), 2015
26 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Einleitung

II. Die Herausforderung Diversity Management

III. Die historische Bedingtheit von Diversity Management in den USA
III.1 Die Zivilrechtsbewegung in den USA der 50er und 60er Jahre
III.2 Diversity Management als Unternehmensphilosophie – Isomorphie oder Wandel

IV. Diversity Management in Deutschland aus neoinstitutionalistischer Perspektive

V. Resümee

Literaturverzeichnis

I. Einleitung

Diversity Management ist in einer wirtschaftlich orientierten Organisationskultur heute nicht mehr wegzudenken. Diversität beschreibt dabei die Implementierung eines Umganges mit Vielfalt in einer Organisation. Zweifelhaft ist jedoch, ob Diversity Management wirklich zu einer gesteigerten Produktivität eines Unternehmens führt oder ob die Einführung eines Diversity Management die Unterwerfung unter einem Geflecht von gesellschaftspolitischen Gesetzen erfolgt. Die ‚Charta der Vielfalt‘ beschreibt Diversity Management folgendermaßen:

„Der Leitgedanke des Diversity Managements ist: Die Wertschätzung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens oder der Institution. Ziel ist, Personalprozesse und Personalpolitik von Organisationen so auszurichten, dass einerseits die Belegschaft die demographische Vielfalt des Geschäftsumfeldes widerspiegelt sowie andererseits alle Mitarbeitenden Wertschätzung erfahren und motiviert sind, ihr Potential zum Nutzen der Organisation einzubringen.“[1]

Die Charta der Vielfalt stellt dabei eindeutig heraus, dass die Implementierung eines Diversity Management in eine Organisation, fortlaufend genannt als Unternehmen, einen wirtschaftlichen Erfolg generieren wird. Dies wird begründet durch das Erreichen eines Commitment mit dem Unternehmen, indem Personal im Unternehmen mit ihren unterschiedlichen Eigenschaften und Potentialen wahrgenommen wird und somit motivationstheoretisch gesehen, eine langfristige Bindung des Personals an das Unternehmen gewährleistet werden kann. Es ist kein Geheimnis, dass wenn Personal mehr in die Unternehmensprozesse eingebunden wird, auch wesentlich zufriedener ist und sich selbst mit dem Unternehmen identifizieren kann. Jedoch kann gesehen werden, dass Diversity Management nicht aus dem Effizienzgedanken der Unternehmen her entwickelt worden war, sondern vielmehr gesetzlich eingeführte Rahmenbedingungen dazu geführt haben, dass Unternehmen handeln mussten, sozusagen genötigt wurden durch staatliche Instanzen, Diversity Management zu entwickeln und zu implementieren. Diversity Management ist keine deutsche Entwicklung persée, sondern es ist vielmehr der historischen Entwicklung der Civil Rights Movement geschuldet, dass heute über Diversity Management in diesem Ausmaß gesprochen werden kann.

Es kann aus neoinstitutionalistischer Sicht von einer Art Isomorphie durch Zwang gesprochen werden. Es ist daher wichtig die Entwicklung von Diversity Management zu betrachten, um ein genaues Bild davon zu erhalten, aus welchen Motiven Unternehmen sich dazu ausgesprochen haben, Diversity Management in ihre Organisation einzuführen. Dabei stellt sich die Frage, ob Diversity Management durch Isomorphie durch Zwang bezüglich staatlicher Regeln oder durch den Effizienzgedanken des Unternehmens eingeführt wurde und ob diese Entwicklung heute immer noch aus dieser neoinstitutionalistischen Betrachtungsweise wahrgenommen werden kann.

Diversity Management stammt, wie bereits erwähnt, aus den USA und stellt einen Anglizismus dar, welchen die deutsche Wirtschaftsforschung ebenfalls verwendet. Diversity kann man im Deutschen unter dem Begriff der Vielfalt betrachten, welcher doch eine eher schwammige Ausdrucksweise für dieses Feld darstellt. Diversity ist vielmehr dem Begriff der Inklusion gegenüberzustellen, welcher sich gezielt mit der Verschiedenartigkeit von Menschen in einer Unternehmenskultur beschäftigt. Der Begriff der Inklusion entstand ebenfalls in den USA der 70er Jahre, welcher dann im späteren Verlauf in Deutschland übernommen wurde.

„ Der Begriff ‚Inklusion‘ entstand erstmals in den 70er-Jahren in den USA, als Mitglieder der Behindertenbewegung eine volle gesellschaftliche Teilhabe einforderten. Obwohl damit alle Lebensbereiche gemeint sind, hatten ihre Forderungen zunächst vor allem Auswirkungen auf den Bildungsbereich. Sie führten zum Beispiel 1994 zur Salamanca-Erklärung der UNESCO-Weltkonferenz. Dort beschlossen Vertreterinnen und Vertreter von Nichtregierungsorganisationen und von rund 90 Staaten das gemeinsame Ziel „eine Schule für alle.“[2]

Daher sind Inklusion und Diversity Management, besonders unter Berücksichtigung von Menschen mit Behinderungen, nicht getrennt zu betrachten. Eher ist es so, dass Inklusion Diversity Management bedingt und ebenso Diversity Management die Inklusion bedingt. Aufgrund der Organisation der UNESCO, welche als international fungierende Organisation tätig ist, kann man die Annahme treffen, dass eine implizite Isomorphie durch Zwang durch diese internationalen Reglements festzuhalten ist.

Im ersten Kapitel werde ich dahingehend auf die Notwendigkeit eines Diversity Management eingehen, welche ebenso dessen Herausforderungen darstellen soll. Globalisierung wird dabei thematisch kurz dargestellt. Besonders der aktuelle Begriff des demographischen Wandels soll hier betrachtete werden, um das Diversity Management als Notwendigkeit herauszustellen.

Im dritten Kapitel gehe ich auf die historisch bedingte Entwicklung des Diversity Management in den USA ein. Ich betrachte dabei die Civil Rights Movement der 60er Jahre, welche den Staat der USA veranlasst haben, Gesetze zur Gleichberechtigung einzuführen. Dabei stelle ich ebenso heraus, wie Unternehmen auf diesen gesellschaftspolitischen Wandel reagiert haben und wie sie Diversity Management erstmals gebrauchten.

Im vierten Kapitel werde ich auf den Neoinstitutionalismus eingehen und erläutern, wie Neoinstitutionalismus verstanden werden kann, hinsichtlich der Einführung eines Diversity Management in Deutschland. Dabei nutze ich das neoinstitutionalistische Erklärungsmodell der Weltkultur hinsichtlich des Bildungsregimes und werde dies umwandeln auf den Untersuchungsgegenstand, den Unternehmen. Dabei gehe ich ebenso auf den Begriff der Isomorphie ein und stelle dabei heraus welche unterschiedlichen Arten von Isomorphie vorhanden sind und stelle die Isomorphie durch Zwang heraus.

Im abschließenden Resümee fasse ich die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und gebe einen Ausblick darüber, warum Diversity Management unabhängig von seiner Entwicklungsgeschichte in der zukünftigen Arbeitsmarktpolitik unabdingbar sein wird.

II. Die Herausforderung Diversity Management

Die Thematik der Globalisierung ist in der heutigen Wissenschaft ein fächerübergreifender Terminus geworden, um die Welt hinsichtlich ihrer internationalen Verflechtungen erfassen zu können. Globalisierung wird im Allgemeinen mit dem fiktiven Wegfall nationalstaatlicher Grenzen verstanden. Die Staaten agieren mitunter nicht mehr eigenständig, sondern implementieren sich in einem Geflecht von anderen Staaten. Die „Prozesse transnationaler Anpassung unter Loslösung von nationalen Interessen“[3], welche eine Implementierung eines globalen Wirtschafts-, Bildungs- und Politiksystems suggeriert, welche unter anderem sozial und wirtschaftlich ausgelegt werden können. Hornstein schreibt: „Globalisierung lässt sich zunächst im allgemeinsten Sinn des Wortes verstehen als Prozess zunehmender, die nationalen Grenzen überschreitender, der Tendenz nach den ganzen Globus umspannender Austausch- und Wechselbeziehungen.“[4] Diese Wechselbeziehungen werden unterstützt beziehungsweise vorgegeben durch internationale Organisationen, welche bestimmte Standards in diesem Geflecht global agierender Akteure einführen. Dies stellt eine gewisse Ordnung in diesen globalen Austausch-und Wechselbeziehungen dar, welches in der Wissenschaft unter dem Begriff des Neoinstitutionalismus verstanden wird. Wie sich diese Ordnung durch neoinstitutionalistischer Sicht herstellen lässt, besonders unter Berücksichtigung des Begriffes der Isomorphie, wird im dritten Kapitel näher betrachtet.

Wenn wir von Globalisierung sprechen, impliziert dies ebenso die Annahme, dass Menschen unterschiedlicher Herkunft und unterschiedlicher Kultur miteinander agieren. Dieser Herausforderung stellt sich das Diversity Management, welches die Managementform ist, welche sich mit der Vielfalt der Mitarbeiter in einem Unternehmen beschäftigt. Gerade für Unternehmen ist es wichtig wettbewerbsfähig zu bleiben, um ihre Existenz zu festigen. Ob Diversity Management praktisch einen wirtschaftlichen Erfolg bringt, ist jedoch noch nicht wissenschaftlich erwiesen. Dazu bedarf es einer langfristigen Längsschnittstudie, um zu validen Erkenntnissen zu gelangen. Theoretisch gesehen kann aus Gesichtspunkten der Globalisierung, das Diversity Management eine Art Wettbewerbsvorteil gegenüber Unternehmen ohne Diversity Management schaffen. Besonders bei international agierenden Unternehmen ist es von Vorteil, Mitarbeiter einer anderen Kultur zu beschäftigen, damit interkulturelle Standards in die Unternehmensentscheidungen mit einfließen können. Denn ein Produkt, welche auf dem nationalen Markt ein sehr gutes Ansehen beziehungsweise einen hohen Marktteil für sich einnimmt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass dies auch auf internationalen Märkten einen Erfolg generiert.

Bevor es sich lohnt einen Blick auf internationales Marktgeschehen zu werfen, ist jedoch wesentlich nationale Herausforderungen des Diversity Management zu erfassen. In Deutschland ist besonders der demographische Wandel unter den Gesichtspunkten Alter und Migrationsbewegungen zu beurteilen. Auf dem zukünftigen deutschen Arbeitsmarkt wird es vermehrt ältere Arbeitnehmer geben als jüngere Arbeitnehmer. Dies impliziert ebenso, dass der Fachkräftebedarf in der Zukunft steigen wird. Dies kann somit als Aufgabenfeld des Diversity Management betrachtet werden, da die Unternehmen auf kulturelle Vielfalt eingehen müssen, um überhaupt noch Arbeitnehmer zu finden und so ihre Wirtschaftsleistung aufrecht zu erhalten. Aus zukünftigen Entwicklungen, geeignete Maßnahmen in eine Volkswirtschaft zu implementieren, ist ein geeignetes Vorgehen, um Diversity Management zu fördern, und den Fachkräftebedarf auch in der Zukunft decken zu können. Zunächst wird die Altersstruktur als beschreibendes Phänomen des Fachkräftemangels beschrieben, welches sich durch die Auswertung des statistischen Bundesamt stützen lässt.

Abb1: Demographische Entwicklung in Deutschland

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[5]

Die Abbildung zeigt, wie sich die jüngere Arbeitnehmerschaft in der Zukunft verändern wird. Inkludiert werden ebenfalls die Annahmen einer fiktiven Einwanderung in der Zukunft. Zunächst wird dargestellt, dass es bis 2020 einen eher noch progressiven Anstieg der potentiellen jüngeren Arbeitnehmer gerechnet werden kann, welche jedoch nach derzeitiger Prognose ab 2020 degressiv abnehmen wird. Dabei wurde mit jeweils 200.000 und 400.000 Menschen Zuwanderung gerechnet, was wiederum implizit die Aussage stützt, dass die Bundesrepublik Deutschland auf Zuwanderung angewiesen ist. Selbst bei dieser Berücksichtigung lässt die Prognose keinen positiven Verlauf zu. Die Einwanderung ist also bestimmendes Merkmal, um den zukünftigen Fachkräftebedarf decken zu können. Diversity Management soll dabei helfen, eben diese Zuwanderung auch gezielt zu nutzen und Vielfalt im Unternehmen zu fördern. Die nachfolgende Wanderungsbilanz gibt ebenso Aufschluss darüber, dass die Bundesrepublik Deutschland ein Einwanderungsland ist, aber die Einwanderung auch einer Schwankung unterliegt.

Abb.2: Wanderungsbilanz der Bundesrepublik Deutschland

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[6]

Die Grafik zeigt, dass sich zum heutigen Verlauf hin, die Einwanderungszahlen im positiven Bereich befinden. Die Bilanz befindet sich also im positiven Bereich. Diese positive Entwicklung muss dementsprechend beibehalten werden, um einen etwaigen Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Das Diversity Management muss daher in den Unternehmen die Vielfalt fördern, um so auch in Zukunft die Bundesrepublik Deutschland zu einem attraktiven Standort für Einwanderung zu erhalten beziehungsweise auszubauen. Für die Dringlichkeit eines flächendeckenden Diversity Management sprechen auch die Vakanzzeiten von bestimmten Berufsgruppen eine eindeutige Sprache, wie nachfolgende Abbildung zeigen soll.

Abb. 3: Durchschnittliche Vakanzzeiten in Engpassberufen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[7]

Die durchschnittlichen Vakanzzeiten der hier aufgeführten Berufsgruppen zeigen, dass ein Leerstand einer Stelle durchschnittlich ein Drittel Jahr beträgt. Dies verursacht erheblichen wirtschaftlichen Schaden, was wiederum dafür spricht, ein Diversity Management zu verfolgen, um so die Potentiale aus dem Inland als auch aus dem Ausland nutzen zu können. Jedoch werden die inländischen Potentiale kaum bis gar nicht genutzt. Die Arbeitslosenzahlen der ausländischen Bevölkerung der Bundesrepublik Deutschland zeigen, dass diese im Gegensatz zu den Arbeitslosenzahlen der Deutschen wesentlich höher ausfällt. Dies kann ein erster Indikator dafür sein, dass zum einen das Bewusstsein für Diversität in vielen Unternehmen noch nicht nachgegangen wird und zum anderen, dass möglicherweise durch die deutsche Ausländergesetzgebung vorhandene Potentiale ungenutzt bleibt. Dies wird im abschließenden Resümee noch weiter ausgeführt, um einen Ausblick auf mein Forschungsinteresse in der Masterarbeit zu geben.

Abb. 4: Arbeitslosenquoten im Vergleich

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[8]

Hier sieht man, wie deutlich sich die Arbeitslosenquoten von Deutschen und Ausländern unterscheiden. Die Quoten unterscheiden sich zum Nachteil zu den Ausländern um plus 150% im Vergleich zu den Deutschen, was wiederum zeigt, dass Potentiale in der Bevölkerung noch ungenutzt bleiben.

Dieses Kapitel sollte Aufschluss darüber geben, wie wichtig es ist, angesichts von Globalisierung und demographischen Wandel, das Diversity Management weiter zu verbreiten und in die Unternehmenskultur zu implementieren. Dafür sprechen besonders die prognostizierte demographische Entwicklung durch das statistische Bundesamt und zudem der bestehende Fachkräftemangel, hervorgehoben durch die bestehenden Vakanzzeiten von Engpassberufen und schließlich gibt die Differenz der Arbeitslosenquote von Deutschen und Ausländern Aufschluss über den noch herrschenden Handlungsbedarf von Strukturen eines Diversity Management in deutschen Unternehmen. Kann dies überhaupt aus Freiwilligkeit abgewendet werden oder muss eine Isomorphie durch Zwang Bedingung sein, um zukünftige Negativprognosen abzuwenden?

Daher werde ich im nächsten Kapitel auf die Entstehung von Diversity Management in den USA eingehen, um so einen Indikator zu finden, wie Diversity Management entstehen konnte. War es Isomorphie durch Zwang durch staatliche Reglements resultierend aus den Bürgerrechtsbewegungen der 60er Jahre oder haben die Unternehmen schließlich selbst das Diversity Management als Produktivitätssteigerung für ihr Unternehmen entdeckt?

III. Die historische Bedingtheit von Diversity Management in den USA

Barack Obama, der Präsident der Vereinigten Staaten von Amerika, erinnerte bei einer Rede vom August 2013 an den Bürgerrechtler Martin Luther King und machte gleichwohl auf die fehlende Chancengleichheit für Minoritäten in sozialen und ökonomischen Bereichen aufmerksam. Jedoch hat er ebenso hervorgehoben, dass seit der Bürgerrechtsbewegung der 60er Jahre bereits Fortschritte erzielt wurden.[9] Daraus kann man ableiten, dass die Einführung eines Diversity Management, besonders auch in Unternehmen weiter vorangetrieben werden muss. Die Erfolge, welche Diversity Management erbracht hat, werde ich nach der historischen Betrachtung aufzeigen und ebenso die Bevölkerungsverteilung in den USA darstellen, um einen Eindruck davon zu erhalten, welchen Problemen sich der US- amerikanische Arbeitsmarkt entgegenstellen muss.

[...]


[1] Charta der Vielfalt, 2015:1

[2] Leidmedien,2015:1

[3] Hartong 2013:1

[4] Hornstein 2001: 518

[5] BASFI, 2013:1

[6] Statistisches Bundesamt, 2014:1

[7] Bundesagentur für Arbeit, 2014: 7

[8] Bonin, 2014: 52

[9] Vgl. Pitzke, 2013:1

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Die Entwicklung von Diversity Management. Isomorphie durch Zwang oder wirtschaftlicher Effizienzgedanke
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Veranstaltung
Interkulturalität als erziehungswissenschaftliches Forschungsfeld: "Diversität in Organisationen"
Note
1,0
Autor
Jahr
2015
Seiten
26
Katalognummer
V315734
ISBN (eBook)
9783668152762
ISBN (Buch)
9783668152779
Dateigröße
1000 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
entwicklung, diversity, management, isomorphie, zwang, effizienzgedanke
Arbeit zitieren
Norman Groth (Autor), 2015, Die Entwicklung von Diversity Management. Isomorphie durch Zwang oder wirtschaftlicher Effizienzgedanke, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/315734

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