Arbeitszufriedenheit. Forschungsproblematik und Auswirkung auf Berufsgruppen

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Hauptteil
1.Einführung in die Problematik der Arbeitszufriedenheitsforschung
2. Faktoren der Arbeitszufriedenheit
2.1 Faktoren die eine belastende Wirkung auf die Arbeitszufriedenheit haben
2.2 Faktoren die einen motivierenden Effekt auf die Arbeitszufriedenheit haben
3. Verschiedenen Berufsgruppen und Zeitarbeit
4. Arbeitszufriedenheit in den neuen Bundesländern
5. Arbeitszufriedenheit im Alter
6. Arbeitszufriedenheit bei Geschlechtern

Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Einleitung

In Zeiten von Globalisierung und Tertiarisierung hat das Thema Arbeitszufriedenheit stetig an Bedeutung gewonnen. In der Forschung und Wirtschaft gibt es bereits unzäh- lige Fachliteratur die sich mit der Zufriedenstellung von Arbeitnehmern und Selbständi- gen am Arbeitsplatz beschäftigt. Es gibt diverse Faktoren die eine Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit hervorrufen können. Hierzu gehören ungünstige Arbeitsbedin- gungen, das Arbeitsumfeld und die gesellschaftliche Anerkennung der verrichteten Ar- beit zu den wichtigsten Indikatoren die einen Arbeiter glücklich oder unglücklich ma- chen können.

Die Hausarbeit erläutert zunächst die Problematik der Arbeitszufriedenheitsforschung. Es werden Probleme dargestellt denen sich Wissenschaftler in der Vergangenheit stellen mussten um die Zufriedenheit am Arbeitsplatz messen zu können. Es wird erklärt wie Zufriedenheit überhaupt definiert wird und wieso die Erforschung der Arbeitszufrieden- heit für die Ökonomie so wichtig ist. Weiterhin werden Hauptindikatoren genannt, die eine Zufriedenheit oder Unzufriedenheit hervorrufen können. Im Hauptteil werden ver- schiedene Berufsfelder und Qualifikationsniveaus angeführt und deren Differenzierung auf die Arbeitszufriedenheit untersucht. Soziologisch interessante Themengebiete wie zum Beispiel die unterschiedliche Wahrnehmung der Arbeitszufriedenheit in verschie- denen Qualifikationsniveaus, in Ost- und Westdeutschland, im hohen Alter und bei un- terschiedlichen Geschlechtern, werden in den folgenden Kapiteln behandelt.

Abschließend wird im Résumé die Arbeit in ihren wichtigsten Aspekten zusammengefasst und es werden Möglichkeiten genannt, die eine eventuelle Unzufriedenheit in der Arbeitswelt beheben kann.

Hauptteil

1.Einführung in die Problematik der Arbeitszufriedenheitsforschung

Arbeitsunzufriedenheit verursacht enorme wirtschaftliche Kosten, die durch Überlas- tungen der Arbeiter zu hohen Ausfallzeiten, Frühverrentungen und lange Therapiezei- ten führen können (Zerr 2012: 9). Ferner konnte festgestellt werden, dass die Arbeits- unzufriedenheit mit der Arbeitsfluktuation positiv korreliert (Hanglberger 2010: 3). Das Phänomen Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit wurde bereits Anfang des 20. Jahrhunderts untersucht (Fietze 2011: 3). Es wird definiert als eine positive bzw. nega- tive stabile Einstellung, Wahrnehmung oder Empfindung zum Arbeitsplatz (Grotheer & Struck 2003: 32). Da diese Empfindungen von subjektiver Natur sind, also von jedem anders empfunden werden, war es wichtig bereits zu Beginn der Forschung standardi- sierte Messverfahren zu konstruieren. Aus Unternehmensseiten werden diese Konstruk- tionen für vermeintlich unproblematisch gehalten, doch die Praxis zeigt, dass eine Be- rechnung aller Dimensionen sich als sehr schwierig erweist. Lange Zeit wurde Arbeits- zufriedenheit allein als „achievement of one´s job values“ (Locke 1976:1300) verstan- den. Moderne Studien zeigen jedoch, dass Faktoren wie zum Beispiel die allgemeine Lebenszufriedenheit oder das subjektive Wohlbefinden - also wie stark eine Person ge- nerell zufrieden oder unzufrieden ist - auch eine bedeutsame Rolle spielen (Zerr 2012: 16).

2. Faktoren der Arbeitszufriedenheit

2.1 Faktoren die eine belastende Wirkung auf die Arbeitszufriedenheit haben

Belastungen, wie zum Beispiel andauernder Lärm während der Arbeitszeit oder starke körperliche Arbeiten können die Arbeitszufriedenheit beträchtlich beeinflussen. Dieser Punkt lässt sich jedoch nicht auf einer subjektiven Ebene argumentieren. Viele Personen sind stolz auf ihre harte Arbeit, die sie eventuell noch mit ihren eigenen Händen ver- richten dürfen. Man denke hier an den Bergmann der trotz modernster Technik einen - in unserer Zeit - unter unerträglichen Arbeitsbedingungen leidenden Job verrichtet.

Ein weiterer Faktor der die Zufriedenheit beeinträchtigen kann ist Stress. In der Litera- tur wird der Begriff Belastungsstress erwähnt. Belastungsstress wird dadurch erklärt, dass ein gewisses Maß an Belastungen als angenehm empfunden wird und gerne ange- strebt wird. Stressreaktionen und die damit verbundene Unzufriedenheit treten erst ab einer zu hohen Arbeitsintensität oder einer Unterforderung auf. Ein gesundes Maß an Selbstvertrauen oder hohe Berufserfahrung können diese Belastungsgefühle wesentlich mildern (vgl. Martin & Bartscher-Finzer 2008: 3-4). Statistisch betrachtet ist ein deutli- cher Anstieg von Folgekrankheiten zu erkennen, die durch zu hohe Arbeitsintensität entstehen können. In Abbildung 1 werden die erfassten Krankheitstage pro Jahr darge- stellt, an denen Personen an einem Burnout-Syndrom erkrankt sind. Burn-out ist ein „Zustand der physischen und mentalen Erschöpfung, der sich langsam über einen Zeit- raum von andauerndem Stress und Energieeinsatz entwickelt und zu einer Erschöpfung aufgrund von Überforderungen führt“ (Korczak et al. 2012: 5).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Krankheitstage Je 1.0000 BKK Mitglieder die durch das Burn-out-Syndrom hervorgerufen worden sind.

2.2 Faktoren die einen motivierenden Effekt auf die Arbeitszufriedenheit haben

Nach den belastenden Faktoren, die eher eine Arbeitsunzufriedenheit hervorbringen können, entsteht die Frage nach den Gründen, wieso eine Person eine intrinsische Moti- vation durch seine Arbeit empfinden kann. Bedeutung, Autonomie und das Feedback sind drei Bedingungen die eine Zufriedenheit in der Arbeitswelt schaffen.

Bedeutung

Mit Bedeutung ist gemeint, dass je abwechslungsreicher die verrichtete Tätigkeit ist und je wichtiger sie für die Gesellschaft ist, desto größer ist dann das Motivationspotential. Wichtig ist hier auch, dass man in seiner Arbeit einen Sinn sieht, der durch seine Vielfältigkeit einen Ansporn im Leben darstellt.

Autonomie

Hier wird der Gestaltungsspielraum verstanden, der einer Person in seiner Arbeit ermöglicht wird. Autonomie in der Arbeitswelt ist wichtig, da so die Möglichkeit geschaffen wird, die eigene Arbeitsbereitschaft selbst zu intensivieren und für eigene Handlungen die Verantwortung zu übernehmen

Feedback

Feedback ist die dritte Bedingung die eine Arbeit zufriedenstellend macht. Ähnlich wie bei der Bedeutung ist hier zu erklären, dass je größer und positiver die Rückmeldung hervorgerufen durch die verrichtete Arbeitstätigkeit ist, umso stärker ist dann auch der Bezug zur eigenen Arbeit (Martin & Bartscher-Finzer 2008: 5).

3. Verschiedenen Berufsgruppen und Zeitarbeit

Wie in Kapitel 1 bereits erklärt, ist die Arbeitszufriedenheitsforschung sehr komplex und die Resultate sind oft abhängig vom jeweiligen Messinstrument. Die individuelle Zufriedenheit der Arbeitnehmer basiert immer auf subjektiver Wahrnehmung, so kann bereits die erlebte Sozialisation im Kindesalter das aktuelle Zufriedenheitsempfinden in der Arbeitsstelle stark beeinflussen (Bender et al. 2005: 481). Große Unterschiede in der Arbeitszufriedenheit lassen sich in verschiedenen Berufsgruppen erkennen. Dieses Ka- pitel beschäftigt sich mit der Arbeitszufriedenheit in Teilzeit- und Vollzeitstellen, zu- dem wird erläutert ob sich die Arbeitszufriedenheit bei Hochqualifizierten und Niedrig- qualifizierten unterscheidet. Es wird außerdem ein Schwerpunkt bei Zeitarbeitnehmern gesetzt, weil hier die Besonderheit festzustellen ist, dass sowohl Höherqualifizierte als auch weniger qualifizierte Zeitarbeitnehmer sein können.

Um weiterhin konkurrenzfähig sein zu können, mussten sich Unternehmen ökonomi- schen Gegebenheiten fügen und das traditionelle Arbeitszeitmuster aufgeben. Somit nahm die Verbreitung von flexiblen Arbeitszeiten stetig zu (vgl. Hanglberger 2010: 5- 6). In der heutigen Arbeitswelt ist die Teilzeitarbeit kaum noch wegzudenken. Die Ver- mutung liegt nahe, dass Teilzeitarbeitnehmer grundsätzlich zufriedener mit ihrer Arbeit sind als Vollzeitarbeiter, da diese andere Motivationsgründe und unterschiedlichere Er- wartungen an ihre Arbeit haben (Giannikis & Mihail 2011: 131). Für Teilzeitarbeits- kräfte sind intrinsische Aspekte weniger wichtig, sie legen mehr Wert darauf, dass sie mit ihren Vorgesetzten oder Mitarbeitern gut zurechtkommen. Für Vollzeitarbeitskräfte gilt eine andere Motivation. Sie legen großen Wert auf eventuelle Aufstiegsmöglich- keiten oder die Höhe ihres Gehaltes (Logan et al. 1973: 34). Dennoch ist die Aussage von vollkommen glücklichen Teilzeitarbeiter flächendeckend nicht möglich, denn diese sind ebenfalls unglücklich falls ihre Arbeit aus monotonen Tätigkeiten besteht oder sie aufgrund ihrer geringen Stundenanzahl kaum auf der Arbeit sind und dadurch von ande- ren Mitarbeitern als Außenseiter behandelt werden. Dieses führt dazu, dass sie am Ar- beitsplatz nicht als vollwertiges Mitglied anerkannt werden (Giannikis & Mihail 2011: 132).

Unterschiede bezüglich der Arbeitsmotivation bestehen ebenfalls zwischen Arbeitneh- mern mit einer höheren Bildung und Arbeitnehmern mit einer niedrigeren Bildung. Laut Blauner steigt der Drang nach Autonomie und Selbstentfaltung am Arbeitsplatz mit immer größer werdender Bildung. Menschen mit niedriger Bildung würden sich für solche Aspekte kaum interessieren und sich mit einem sicheren Arbeitsplatz zufrieden geben, der ihnen ein regelmäßiges Einkommen bietet (Blauner 1964: 29). Ob diese Mo- tivationsunterschiede einen Einfluss auf die Zufriedenheit haben ist kaum zu bestätigen, da höher qualifizierte generell anspruchsvollere Tätigkeiten verrichten (Cohrs & Abele 2005: 29) und weniger qualifizierte oft eine eher monotone Arbeit haben. Viel interes- santer ist die Frage, wie sich die Arbeitszufriedenheit entwickelt, wenn Hochgebildete eine monotone Arbeit verrichten müssen und Niedriggebildete einen unsicheren Ar- beitsplatz haben.

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