Bedingt durch die voranschreitende Globalisierung sind Unternehmen gezwungen, ihre Effizienz zu steigern. Um ihre Wettbewerbsfähigkeit aufrecht zu erhalten, wird versucht, eine hohe Qualität bei Produkten und Dienstleistungen sicherzustellen, eine strategisch exzellente Positionierung auf dem Markt zu erzielen und vor allem Kosten zu reduzieren. Nicht zuletzt werden zusammenhängende Unternehmensprozesse dadurch zentralisiert (in Shared Service Centern) oder ganz ausgelagert (Business Process Outsourcing).
Besonders der Bereich des Personalmanagements ist in vielen Fällen von diesen Maßnahmen betroffen, da dieser oft nicht zum Kerngeschäft eines Unternehmens gehört. Allerdings sollte der Kostenaspekt nicht allein für die Organisation entscheidend sein. Denn einhergehend mit den Kostenvorteilen bringen solche organisatorischen Umstrukturierungen oft auch Nachteile an anderer Stelle mit sich, z. B. eine auftretende Abhängigkeit von der Zuverlässigkeit des Dienstleisters (unternehmensintern oder -extern) oder längere Entscheidungswege.
Diese Arbeit befasst sich zunächst mit den Begriffen des Business Process Outsourcings und des Shared Service Centers. Am Beispiel der Mitarbeiterrekrutierung werden die beiden Konstrukte gegenüber gestellt und einer genaueren Betrachtung unterzogen. Somit geht es um die Rekrutierung im Rahmen eines organisationsinternen Shared Service Center-Konzeptes sowie um die Dienstleistung Recruitment Process Outsourcing.
Nach einer umfassenden Analyse werden diese werden wiederum mit dem klassischen Recruiting im Unternehmen verglichen und die Vor- und Nachteile näher beleuchtet, mit dem Ziel, eine mögliche Handlungsempfehlung hinsichtlich des Effizienzgewinns für Organisationen unterschiedlicher Ausprägungen zu verfassen.
Inhaltsverzeichnis
- Einführung
- Die aktuelle Marktsituation für Wirtschaftsunternehmen in Deutschland
- Der Einsatz von Recruitment Process Outsourcing und HR Shared Service Centers in Deutschland
- Der aktuelle Stand der Forschung
- Aufbau und Zielsetzung der Arbeit
- Personalmanagement
- Ziele des Personalmanagements
- Die wirtschaftlichen Formalziele des Personalmanagements
- Die sozialen Formalziele des Personalmanagements
- Aufgabenfelder des Personalmanagements
- Recruiting als Unternehmensfunktion
- Chancen vom klassischen Recruiting
- Reduktion der Personalentwicklungs- und Fluktuationskosten
- Große Auswahl an qualifizierten Bewerbern
- Stärkung der wahrgenommenen Kompetenz der HR-Mitarbeiter
- Risiken vom klassischen Recruiting
- Hohe Prozess- und Einstellungskosten
- Ineffizienz durch den Eingang vieler ungeeigneter Bewerbungen
- Erhöhung der durchschnittlichen Einstellungszeit
- Die Effizienz der Recruiting-Funktion auf dem Prüfstand
- Ursachen für die wachsende Bedeutung des strategischen Personalmanagements in der heutigen Zeit
- Wachsende Unternehmensstrukturen
- Internationalisierung der Märkte
- Wohlstand
- Demografische Entwicklung der letzten Jahre
- Technologischer Fortschritt
- Steigende Personalkosten
- Neugestaltung der Recruiting-Organisation
- Definition des Outsourcing-Begriffs
- Das Recruitment Process Outsourcing-Konzept
- Chancen des Recruitment Process Outsourcings
- Reduktion und Flexibilisierung der Einstellungskosten
- Fokussierung auf die Kernkompetenzen und Erhöhung der Qualität von Bewerbungen
- Senkung der durchschnittlichen Einstellungszeit
- Zugang zu fortschrittlichen Technologien
- Risiken des Recruitment Process Outsourcings
- Entstehung von Transaktionskosten
- Leistungs- und Qualitätsdefizite
- Abhängigkeit vom RPO-Dienstleister
- Fehlende Akzeptanz bei Mitarbeitern
- Zusammenfassende Betrachtung des Recruitment Process Outsourcings
- Definition des Shared Service Centers
- Das Konzept des HR Shared Service Centers
- Chancen von HR Shared Service Centers
- Finanzieller Zugewinn durch Kostenorientierung
- Höhere Qualität der Leistung durch spezialisierte Mitarbeiter und kundenorientierte Arbeitsweise
- Verkürzung der Prozessdurchlaufzeiten
- Stärkung der wahrgenommenen eigenen Kompetenz der HR SSC- Mitarbeiter
- Risiken von HR Shared Service Centers
- Kostenaufwendige Implementierung und Betrieb
- Verringerung der Output-Qualität
- Verzögerungen des Recruiting-Prozesses
- Akzeptanz der neuen Organisationsform
- Zusammenfassende Betrachtung des HR Shared Service-Konzeptes
- Klassisches Recruiting vs. RPO vs. HR SSC: eine kritische Würdigung des angestellten Vergleichs vor dem Hintergrund des Effizienzgewinns für das HRM
- Vergleich der organisatorischen Aspekte der Recruiting-Konzepte
- Gegenüberstellung der Recruiting-Konzepte hinsichtlich der Messgrößen für den Erfolg der Recruiting-Organisation
- Bewertung der Effizienzsteigerungspotenziale von RPO und HR SSC im Recruiting-Prozess
- Analyse der Chancen und Risiken der Implementierung von RPO und HR SSC
- Vergleich der organisatorischen Aspekte und der Erfolgsfaktoren von RPO und HR SSC
- Kritische Würdigung der Anwendung von RPO und HR SSC im Kontext des HRM
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit analysiert die Möglichkeiten und Grenzen der Implementierung zentralisierter Personalbeschaffungslösungen, wie Recruitment Process Outsourcing (RPO) und HR Shared Service Centers (HR SSC), zur Steigerung der Effizienz des Human Resource Managements (HRM).
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einführung in die aktuelle Marktsituation von Wirtschaftsunternehmen in Deutschland und beleuchtet den Einsatz von RPO und HR SSC. Sie untersucht den aktuellen Stand der Forschung und definiert die Zielsetzung der Arbeit. Das zweite Kapitel befasst sich mit dem Personalmanagement und seinen Zielen, Aufgabenfeldern und der Bedeutung des Recruitings als Unternehmensfunktion. Im dritten Kapitel werden die Ursachen für die wachsende Bedeutung des strategischen Personalmanagements in der heutigen Zeit beleuchtet. Das vierte Kapitel widmet sich der Neugestaltung der Recruiting-Organisation und analysiert die Konzepte von RPO und HR SSC, inklusive ihrer Chancen und Risiken. Das fünfte Kapitel führt einen kritischen Vergleich von klassischem Recruiting, RPO und HR SSC durch, um die Effizienzgewinne für das HRM zu bewerten.
Schlüsselwörter
Die Arbeit konzentriert sich auf die Themen Recruitment Process Outsourcing, HR Shared Service Centers, Personalmanagement, Effizienzsteigerung, Human Resource Management, Organisationsentwicklung und Kostenoptimierung. Sie untersucht die Implementierung und Anwendung dieser Konzepte im Kontext der Personalbeschaffung und analysiert deren Auswirkungen auf die Effizienz des HRM.
- Citation du texte
- John Perez (Auteur), 2015, Recruitment Process Outsourcing und HR Shared Service Centers als Alternativen zum klassischen Recruiting, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/316196