Diese Arbeit setzt sich mit den Rechtsprechungen nach dem Urteil des LAG Bremen vom 29.06.2010 auseinander. Hierbei wird zunächst auf den Tatbestand, sprich die involvierten Seiten und daraufhin auf das letztendliche Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen, Urteil vom 29.06.2010, 1 Sa 29/10. eingegangen. Anhand dessen wird versucht das eigentliche Thema der Seminararbeit, nämlich „Die Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nach dem AGG bei diskriminierender Kündigung“ zu erläutern und im Fazit die nötigen Schlüsse daraus zu ziehen.
Diskriminierung kann auf vielen Ebenen erfolgen und ist gerade in dem Bereich der Arbeit bzw. auf dem Arbeitsmarkt keine Ungewöhnlichkeit. So treten vermehrt Kündigungen bedingt durch solche Faktoren, wie z.B.: das Geschlecht, die ethnische Herkunft, die Religion, das Alter, die sexuelle Orientierung, physische Behinderung und einige mehr, auf.
Im Zusammenhang dazu wurde Ende 2006 das sogenannte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingeführt, welches sich auf verschiedene EURichtlinien der Vorbeugung sowie Bekämpfung von Diskriminierung bezieht, diese in das deutsche Recht impliziert und somit gegen die oben aufgeführten Möglichkeiten der Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt hervorgeht. Auf diese Weise werden diese Formen von Diskriminierung durch das AGG § 1 AGG verboten. Das AGG verbietet Diskriminierungen aller Art, sodass in Fällen von Diskriminierung eine Entschädigung verlangt werden kann.
Das eigentliche Problem des AGG ist kein anderes als die unerwünschte doch oftmals stattfindende Überschneidung mit dem Kündigungsschutzrecht. Das AGG schreibt sogar gemäß § 2Abs. 4 AGG vor, dass in Fällen von Kündigungen „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz“ gelten sollen. Dies stellt gewissermaßen ein Problem dar, zumal durch diese Überschneidungen sich oftmals strittige Problempunkte entwickeln, sodass mögliche Urteile bei verschiedenen Fällen nicht immer leicht und einsichtig sind.
Abschließend könnte eine mögliche Fragestellung wie folgt aussehen: Ist der allgemein geltende Kündigungsschutz ein ausreichender Schutz vor Entlassungen? Oder reicht dies nicht aus, sodass man auf den AGG angewiesen ist?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2. Zielsetzung
2. Haupteil
2.1 Der Tatbestand
2.2 Die Entscheidung des Arbeitsgericht Bremen vom 25.11.2009
2.3 Berufung Landesgericht beim Landesgericht 19.02.2010
2.4 Ist das Urteil legitim und nachvollziehbar? - Begründung
3. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die rechtlichen Herausforderungen bei diskriminierenden Kündigungen im Arbeitsverhältnis, insbesondere die komplexe Schnittstelle zwischen dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), anhand eines konkreten Fallbeispiels des Landesarbeitsgerichts Bremen.
- Analyse von Diskriminierung am Arbeitsplatz durch das AGG
- Konfliktfelder zwischen Kündigungsschutz und Diskriminierungsverbot
- Rechtliche Aufarbeitung eines konkreten Urteils zu Entschädigungsansprüchen
- Die Rolle des Verschuldens und der Kausalität bei diskriminierenden Kündigungen
- Bedeutung der systematischen Auslegung von KSchG und AGG
Auszug aus dem Buch
2.1. Tatbestand
Der Tatbestand sieht wie folgt aus. Nach einer Probezeitkündigung streiten sich die zwei Seiten darum, ob ein Schadenersatz- bzw. Entschädigungsanspruch vorliegt. Bei den zwei Parteien handelt es sich zum einen um die Beklagte, ein Logistikunternehmen, welches über weniger als zehn Mitarbeiter(innen) verfügt. Die Klägerin machte genauso wie die Zeugin E. und F. ein Praktikum im Rahmen einer Ausbildung zur Kauffrau für Spedition und Logistik. Nach ihrem erfolgreich absolvierten Praktikum bekam die Klägerin einen Arbeitsplatz als Sachbearbeiterin zu einem monatlichen Gehalt von 1,800,00€ und wurde dementsprechend eingestellt. Der Arbeitsvertrag sah eine sechsmonatige Probezeit vor (vgl. zu diesem Arbeitsvertrag Bl.8 ff.d.A.). Darüber hinaus handelt es sich bei der Klägerin um eine deutsche Staatsangehörige, die mit einem russischen Akzent spricht. 4
Dies war letztendlich der ausschlaggebende Grund seitens der Beklagten, die Klägerin zu kündigen.
Nach einem Wechsel der Geschäftsführung und nach systematischen Vorwürfen zur Sprachfähigkeit der Klägerin bzw. des Vorhandenseins von einem russischen Akzent, welches angeblich unvorteilhaft für die Firma wäre, wurde eine fristlose Probezeitkündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin sowie der Zeugin F. getätigt. Mit dem Schreiben vom 15.04.2009 (Bl. 15 ff. d. A.) forderte die Klägerin die Beklagte unter Fristsetzung zum 30.04.2009 zur Zahlung von Schadensersatz auf. Daraufhin ging die Klage am 19.05.2009 beim Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven ein. 5
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Problematik der Diskriminierung am Arbeitsplatz und die Einführung des AGG, wobei sie die Überschneidungen mit dem Kündigungsschutzgesetz als zentrale Herausforderung identifiziert.
2. Haupteil: Dieser Teil schildert den zugrunde liegenden Sachverhalt des Rechtsstreits, analysiert die erstinstanzliche Entscheidung sowie die Berufungsargumente und bewertet die Rechtmäßigkeit des Urteils unter Berücksichtigung der gesetzlichen Paragrafen.
3. Fazit: Das Fazit fasst die Bedeutung des AGG zusammen und kommt zu dem Schluss, dass Kündigungsschutzgesetz und AGG sich gegenseitig ergänzen und beide für den Schutz vor Diskriminierung unerlässlich sind.
Schlüsselwörter
Diskriminierung, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Kündigungsschutz, Kündigungsschutzgesetz, KSchG, Entschädigung, Schadensersatz, Arbeitsrecht, Probezeitkündigung, ethnische Herkunft, Landesarbeitsgericht, Rechtssprechung, Persönlichkeitsrechte, Arbeitsmarkt
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der rechtlichen Problematik von diskriminierenden Kündigungen und der Frage, wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in das bestehende Kündigungsschutzrecht integriert wird.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind das Verbot von Diskriminierung am Arbeitsplatz, die Auslegung des § 2 Abs. 4 AGG sowie die Voraussetzungen für Entschädigungsansprüche bei Diskriminierung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, anhand eines Urteils des Landesarbeitsgerichts Bremen die Schadensersatzpflicht eines Arbeitgebers bei diskriminierender Kündigung zu erläutern und die Interaktion zweier relevanter Gesetzeswerke zu bewerten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine juristische Fallanalyse, bei der der Tatbestand und die Urteilsbegründung eines spezifischen Arbeitsgerichtsfalls untersucht und mit geltenden Gesetzen und Richtlinien verknüpft werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des Tatbestands, die Analyse der erstinstanzlichen Entscheidung, die Argumente der Berufungsinstanz und eine fundierte Begründung, warum das Urteil als legitim anzusehen ist.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Neben Diskriminierung und AGG sind Begriffe wie Kündigungsschutz, Schadensersatz und Persönlichkeitsrechtsverletzung maßgeblich für das Verständnis dieser juristischen Auseinandersetzung.
Warum spielt die ethnische Herkunft im Fall eine zentrale Rolle?
Die Klägerin wurde aufgrund ihres russischen Akzents und der damit verbundenen Vorurteile der Geschäftsführung gekündigt, was den Kern des Diskriminierungsvorwurfs gemäß AGG bildet.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG?
Die Arbeit verdeutlicht, dass Abs. 2 AGG nicht auf einen klassischen Vermögensschaden abzielt, sondern eine Entschädigung für die Verletzung der Persönlichkeitsrechte bei einer Diskriminierung ermöglicht.
Welche Bedeutung hat das Kündigungsschutzgesetz in diesem Kontext?
Das Kündigungsschutzgesetz definiert die Bedingungen für eine wirksame Kündigung, während das AGG spezifische Diskriminierungsverbote hinzufügt, die bei der Auslegung der Kündigungsgründe beachtet werden müssen.
Kommt die Arbeit zu einem abschließenden Urteil über die Gesetzgebung?
Ja, die Arbeit schließt mit der Feststellung, dass das Kündigungsschutzgesetz und das AGG keine Konkurrenz zueinander darstellen, sondern sich in der Praxis gegenseitig sinnvoll ergänzen.
- Citar trabajo
- Denis Danichevski (Autor), 2013, Die Schadensersatzpflicht des Arbeitsgebers nach dem AGG bei diskriminierender Kündigung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/316874
