Konfliktbearbeitung und Konfliktlösung in einer Arbeitsgruppe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einführung

2. Die Gruppe
2.1 Begriffserläuterung und Kennzeichnung
2.2 Arten von Gruppen
2.3 Rollenverteilung in einer Gruppe
2.4 Die Gruppe in der betrieblichen Organisation

3. Konflikte
3.1 Begriffserläuterung und Kennzeichnung
3.2 Konfliktarten
3.3 Konfliktursachen

4 Der Konfliktverlauf

5 Konfliktbewältigung
5.1 Konflikthandhabungsstile
5.2 Konfliktintervention und Strategiemodelle

6 Praxisbeispiel
6.1 Vorstellung der Situation
6.2 Einordnung der Situation
6.3 Handlungsempfehlung

7 Zusammenfassung und Fazit

Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Stufen und Schwellen der Eskalation nach Glasl

Abbildung 2: Typologie der Konfliktstile

Abbildung 3: Strategiemodelle nach Eskalationsgrad

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Klassifikation von Konflikten

1. Einführung

Das Arbeiten in Gruppen ist heutzutage aus dem Berufsleben nicht mehr wegzudenken. In nahezu jeder Stellenausschreibung wird die Team-fähigkeit, welche zu den sogenannten Soft-Skills gehört, als Anforderung an den Bewerber angegeben. Denn besonders bei der Bearbeitung von komplexen und umfassenden Aufgaben liegen die Vorteile auf der Hand: Die Zusammenarbeit mehrerer Spezialisten steigert sowohl die Produktivität als auch die Qualität, da sich die Informationen der Mitglieder summieren und durch den Austausch verschiedener Sichtweisen neue Ideen entwickelt werden können. (vgl. Regnet 2009: 7)

Doch gerade diese Vielfalt von Meinungen, Interessen und Ziel-vorstellungen innerhalb der Gruppe birgt ein hohes Konfliktpotenzial welches die Zusammenarbeit in hohem Maße negativ beeinflussen kann. Wenn die Gruppenmitglieder nicht an einem Strang ziehen kann es zu Konflikten kommen, die im schlimmsten Fall in einer Eskalation enden.

Diese Hausarbeit soll die Problematik der Konfliktbearbeitung und Konflikt-lösung in einer Arbeitsgruppe thematisieren und durch ein anschließendes Praxisbeispiel veranschaulichen.

Zunächst wird der Begriff der Gruppe erläutert und im Hinblick auf Konflikte innerhalb einer Gruppe ausgeführt. Im Anschluss wird der Konfliktbegriff definiert und auf seine Ursachen im Hinblick auf den betrieblichen Zusammenhang untersucht um im Anschluss den Verlauf eines Konfliktes anhand des Eskalationsmodells nach Glasl zu betrachten. Danach werden Möglichkeiten für die Konfliktbewältigung behandelt um abschließend das Praxisbeispiel zu betrachten und Handlungs-empfehlungen hierfür abzuleiten. Eine Zusammenfassung und ein Fazit bilden den Schlussteil.

2. Die Gruppe

2.1 Begriffserläuterung und Kennzeichnung

In der Lehrbuchliteratur gibt es viele unterschiedliche Definitionen zum Begriff der Gruppe, da noch keine Einigung über eine von allen Autoren und Wissenschaftlern akzeptierte Festsetzung der Kriterien, die eine Gruppe erfüllen muss um als Gruppe zu gelten, erfolgen konnte.

Lindgren definiert die Gruppe ganz allgemein: „Wenn zwei oder mehr Personen in irgendeiner Beziehung zueinander stehen, bilden sie eine Gruppe.“ (Lindgren 1974: 347)

Man kann einer Gruppe aber die folgenden Kennzeichen zuordnen, welche auch von der Literatur weitestgehend anerkannt wurden:

- mehrere Personen, die
- eine Rollenverteilung und
- gemeinsame Ziele, Werte und Normen haben und durch
- unmittelbare Zusammenarbeit durch direkte Interaktion miteinander über
- einen längeren Zeitraum miteinander arbeiten, verbunden durch
- ein Wir-Gefühl

(vgl. Antoni 2000: 21 ; Rosenstiel 2007: 288)

Eine genaue Trennung zwischen den Begriffen Team und Gruppe bzw. Teamarbeit und Gruppenarbeit gibt es in der Wissenschaft nicht (vgl. Antoni 2000: 20). Daher werden diese Begriffe in dieser Hausarbeit synonym verwendet.

2.2 Arten von Gruppen

Gruppen können unter verschiedenen Aspekten in einzelne Arten unterschieden werden. Im Hinblick auf die Betrachtung einer Arbeits-gruppe wird hier die Unterscheidung in formelle und informelle Gruppen vorgenommen. Innerhalb einer Organisation bestehen immer formelle und informelle Gruppen nebeneinander. (vgl. Regnet 2009: 6)

In einer Organisation werden formelle Gruppen von der Organisations-leitung aufgrund bestimmter betrieblicher Notwendigkeiten gegründet, um festgelegte Aufgaben zu erfüllen. Dies bedeutet, dass das Individuum nur wenig Einfluss darauf hat, in welche informelle Gruppe es Mitglied ist oder wird. Formelle Gruppen können von permanenter oder nur von temporärer Dauer sein, in Abhängigkeit von der Aufgabe der Gruppe. Eine formelle Gruppe kann auch durch ihren Aufbau unterschieden werden. So kann eine Gruppe auf Basis der Aufgabenstruktur gebildet werden oder auf Autoritätsbeziehung mit hierarchischer Weisungsstruktur aufbauen.

(vgl. Regnet 2009: 6 ; Weinert 2004: 394)

Informelle Gruppen in einer Organisation hingegen werden auf Grundlage der Bedürfnisse der Mitglieder durch die Individuen selbst gebildet. Es handelt sich dabei um Beziehungen, die unabhängig von der Organisation und häufig auch über verschiedene Abteilungen und Hierarchieebenen bestehen. Informelle Gruppen entstehen durch gemeinsame Interessen, Sympathien oder Zielsetzungen (vgl. Regnet 2009: 6f. ; Weinert 2004: 394f). Dies bewirkt, dass sich die Gruppenmit-glieder einer informellen Gruppe meist besser verstehen als die in einer formellen Gruppe. Dies ist auch für den Betrieb von Vorteil, da zufriedene Mitarbeiter in der Regel motivierter sind und bessere Arbeitsleistungen bringen.

2.3 Rollenverteilung in einer Gruppe

Die Mitglieder einer Gruppe können in verschiedene Kooperationstypen unterteilt werden. Es gibt vier verschiedene Typen, welche nach den griechischen Buchstaben Alpha, Beta, Gamma und Omega benannt wurden.

Der Alpha-Typ beansprucht die Führungsrolle innerhalb des Teams für sich. Zu Beginn einer Teamentstehung gibt es meist mehrere Alpha-Typen, die sich währenddessen in die Rolle des aufgabenbezogenen oder emotionalen Führers einordnen oder sich zu einem Beta-Typen entwickeln. Ein hohes Konfliktpotenzial geht hier bei zurückgewiesenen Alpha-Typen aus, die nicht die Führungsrolle nicht für sich beanspruchen konnten.

Der Beta-Typ ist ein Spezialist für einen Teilbereich der Gesamtaufgabe, in welcher er die meinungsbildende Kraft ist und andere Ansichten nicht annehmen will. Es können viele Beta-Typen in ein Team mitwirken, allerdings bedarf es hierzu einer kompetenten Führung, die Konflikte zwischen den Beta-Typen lösen und die Beiträge zusammenfasst.

Der Gamma-Typ ist eher zurückhaltend und beobachtet das Geschehen im Team. Zum eigentlichen Arbeitsprozess tragen sie in der Regel wenig bei und richten sich nach der Mehrheit wenn es um die eigene Meinung geht. Schafft es der Alpha-Typ nicht den Gamma-Typen mit in den Teamprozess einzubinden können wichtige Beiträge, die der Gamma-Typ aufgrund seiner Beobachtungen machen kann, außen vor bleiben.

Der Omega-Typ ist ein Querulant, der in erster Linie gegen das ganze Vorgehen des Teams kritisiert und häufig aus zurückgewiesenen Alpha-Typen entsteht. Allerdings kann der Omega-Typ sehr wohl einen guten Beitrag für das Team leisten, da er sich nicht scheut Kritik anzubringen. Da er sich aber gegen die Mehrheit stellt geht von ihm ein hohes Konflikt-potenzial aus und er muss sich häufig Anfeindungen aussetzen. Hier ist eine gute Führung von sehr großer Bedeutung (vgl. Meck 2009: 16f.).

2.4 Die Gruppe in der betrieblichen Organisation

Viele betriebliche Organisationen setzen bereits Gruppenarbeit ein. Dies hat häufig positive Auswirkungen für die Organisation, wie die Erhöhung der Produktivität, Einsparung von Kosten, Förderung der Kreativität, Treffen guter Entscheidungen. Aber auch für den individuellen Mitarbeiter, der in der Gruppe so sein soziales Bedürfnis nach Zusammenhalt und Gemeinsamkeit erfüllen kann (vgl. Weinert 2004: 389ff.).

Doch die Gruppenarbeit bringt nicht nur positive Aspekte mit sich. Wenn eine Gruppe nicht gut organisiert ist, besteht die Gefahr, dass die Vorteile verloren gehen. Gruppen, die eine große Kohäsion zeigen, arbeiten zwar meist ohne Konflikte zusammen, bringen aber oft nur wenig Verhaltensvariabilität mit sich und erarbeiten daher nur einen Teil der möglichen Lösungen und Ergebnisse. Dies kann auch zu Fehl-entscheidungen führen, da man sich einfach der Mehrheit der Gruppe anschließt und keine Kritik an dieser hervorgebracht wird (vgl. Regnet 2007: 14f).

Je größer die Gruppe, umso weniger fühlen sich die einzelnen Mitglieder verantwortlich. Es kann auch vorkommen, dass Gruppenmitglieder sich zurücklehnen und die Arbeit den anderen Mitgliedern überlassen. Das „social loafing“ (soziales Bummeln) ist unabhängig davon, ob die Aufgabe als interessant oder wichtig empfunden wird. Da die Verantwortung in der Gruppe bei allen liegt, fühlen sich die Mitglieder selbst nicht verantwortlich, was zu risikoreichen Entscheidungen führen kann, da diese nicht auf eine Einzelperson zurückgeführt werden kann. Auch wird der Organisations-aufwand mit steigender Mitgliederzahl immer größer (vgl. Regnet 2007: 10f).

Bei der Gruppenzusammenstellung macht es Sinn auf eine gewisse Heterogenität der Gruppe zu achten, auch wenn dies häufig mit einem höheren Konfliktpotenzial einhergeht. Gruppen, die unterschiedliche Persönlichkeitstypen, wie den Kreativen, den Analytiker und den Handlungsorientierten, Inne haben, bringen häufig die besten Lösungs-vorschläge. Der Kreative bringt viele Ideen, verliert dabei aber oft den Überblick, während der Analytiker diese Ideen nach Kosten-Nutzen und Risiken einschätzt. Der Handlungsorientierte ist die treibende Kraft um die Umsetzung der besten Ideen in Gang zu bringen (vgl. Regnet 2007: 13).

Die Gruppenarbeit macht in gewissen Aufgabenbereichen aber dennoch Sinn. Es ist hier die Aufgabe der Führungskraft darauf zu achten, dass Kooperationsleistung gegeben ist und Konfliktpotenziale ausgeschaltet werden (vgl. Regnet 2007: 20).

3. Konflikte

3.1 Begriffserläuterung und Kennzeichnung

Der Begriff Konflikt kommt aus dem lateinischen „conflictus“ und bedeutet Zusammenstoß.

Wie bereits festgestellt, arbeiten Gruppen nicht immer optimal miteinander und es kann zwischen den Gruppenmitgliedern durch Differenzen und Spannungen zu Konflikten kommen.

Bei einem Konflikt liegt eine Spannungssituation vor an der immer mindestens zwei Parteien, die voneinander abhängig sind, beteiligt sind und versuchen ihre unvereinbaren Handlungspläne zu verwirklichen. Beiden Parteien ist ihre Gegnerschaft dabei bewusst (vgl. Rosenstiel 2007: 314, zitiert nach Rosenstiel, Molt & Rüttinger, 2005).

Doch ebenfalls beim Begriff des Konfliktes gibt es, wie bereits beim Gruppenbegriff, verschiedene Definitionen. Glasl hat eine Synthese der Konfliktdefinitionen von Ken Thomas, Hugo Prein und Bruno Rüttinger mit einer prägnanten Eingrenzung versucht. Hiernach definiert er den sozialen Konflikt folgendermaßen:

„Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.), wobei mindestens ein Aktor eine Differenz bzw. Unvereinbarkeit im Wahrnehmen und im Denken bzw Vorstellen und im Fühlen und im Wollen mit dem anderen Aktor (den anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass beim Verwirklichen dessen, was der Aktor denkt, fühlt oder will eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.“ (Glasl 2013: 17)

3.2 Konfliktarten

Es gibt unterschiedliche Klassifikationen um Konflikte zu unterscheiden. Sie lassen sich nach dem Streitgegenstand, der Erscheinungsform der Auseinandersetzung und den Merkmalen der Konfliktparteien differen-zieren (vgl. Regnet 2007: 7 ; Glasl 2013: 53f).

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