Diese Hausarbeit soll die wichtigsten Aufgaben der Personalgewinnung theoretisch beschreiben, erläutern und in den Vergleich mit der praktischen Anwendung und generellen Anwendbarkeit der theoretischen Methoden in einem kleinen / mittelständischen Handwerksbetrieb (am Beispiel eines kleinen Metallbaubetriebes) stellen. Der Schwerpunkt wurde daher auf die Personalbedarfsplanung und Personalwerbung gelegt, unter Berücksichtigung der Entwicklung des Arbeitsmarktes und dem fortschreitenden Fachkräftemangel.
Heutzutage weiß fast jeder Unternehmer, dass der Arbeitsmarkt seit vielen Jahren ungesättigt ist. Die Suche nach geeignetem Fachpersonal wird immer schwieriger. Bereits in der letzten Aufschwungphase in den Jahren 2006 bis 2008 zeigten sich Probleme bei der Stellenbesetzung. Beim aktuellen Aufschwung wird sich diese Problematik wahrscheinlich noch verstärken. Sinkende Schülerzahlen und ein insgesamt rückläufiges Erwerbspersonenpotential (demografischer Wandel) werden den Wettbewerb um die Fachkräfte verschärfen und es auch den Betrieben, die nur auf Grund von natürlicher Fluktuation Fachkräfte ersetzen müssen, schwerer machen, geeignetes Personal zu finden. Eine gute Personalwirtschaft, die die Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeiter berücksichtigt, ist der Garant für die effiziente und wirtschaftliche Einsetzung von menschlicher Arbeitskraft. Gerade der Personalbereich ist heutzutage einer der zentralen Schwerpunkte eines markt- und konkurrenzfähigen Unternehmens um sich von seinen Mitbewerbern abzugrenzen.
Inhaltsverzeichnis
2. Einleitung
2.1. Problembeschreibung
2.2. Zielsetzung
3. Personalgewinnung
3.1. Personalbedarfsplanung
3.1.1. Theoretischer Ansatz
3.1.2. Praktischer Ansatz
3.2. Personalwerbung
3.2.1. Interne / Externe Stellenausschreibung
3.2.1.1. Theoretischer Ansatz
3.2.1.2. Praktischer Ansatz
3.2.2. Mitarbeiterempfehlung
3.2.2.1. Theoretischer Ansatz
3.2.2.1. Praktischer Ansatz
3.2.3. Stellenanzeige / Internet
3.2.3.1. Theoretischer Ansatz
3.2.3.2. Praktischer Ansatz
3.2.4. Arbeitsamt / Personalvermittlung
3.2.4.1. Theoretischer Ansatz
3.2.4.2. Praktischer Ansatz
3.2.5. Netzwerke / Social Media
3.2.5.1. Theoretischer Ansatz
3.2.5.2. Praktischer Ansatz
3.2.6. Abwerbung
3.2.6.1. Theoretischer Ansatz
3.2.6.2. Praktischer Ansatz
3.3. Personalauswahl und Personaleinstellung
3.3.1. Theoretischer Ansatz
3.3.2. Praktischer Ansatz
3.4. Personaleinführung
3.4.1. Theoretischer Ansatz
3.4.2. Praktischer Ansatz
4. Zusammenfassung & Schlussfolgerung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen der Personalgewinnung und kontrastiert diese mit der praktischen Anwendung in kleinen und mittelständischen Handwerksbetrieben, um Strategien gegen den zunehmenden Fachkräftemangel aufzuzeigen.
- Analyse der Personalbedarfsplanung in Handwerksbetrieben
- Methoden der Personalwerbung und deren Effizienz
- Prozesse der Personalauswahl und -einstellung
- Einfluss des demografischen Wandels auf das Handwerk
Auszug aus dem Buch
3.1.2. Praktischer Ansatz
In kleinen und mittelständischen Handwerksbetrieben ist die Personalbeschaffungsplanung auf Grund der flachen Verwaltungsstruktur meist sehr einfach gehalten. Kleine Handwerksbetriebe werden häufig hierarchisch von einem Handwerksmeister geführt, der sowohl die Verwaltung als auch die Produktion überwacht. Der Fokus dieser Firmen liegt mehr auf dem Produktions – als auf dem Verwaltungsbereich. Die Kosten für die Verwaltung müssen entsprechend gering gehalten werden, da hier hauptsächlich Kosten entstehen, aber kein offensichtlicher Gewinn erzielt wird. Eine effiziente Personalbeschaffung verursacht durch die notwendigen organisatorischen Bedingungen hohe Kosten (Selektion von Personal, Festlegung von Grundsätzen, …) und ist daher erst ab einer bestimmten Unternehmensgröße realisierbar bzw. finanzierbar.
Der Ersatzbedarf wegen Verrentung eines Mitarbeiters ist für die meisten Handwerksbetriebe der einzige langfristig planbare Personalbedarf. Hierbei wird meist ein jüngerer Mitarbeiter mit entsprechender Qualifikation von dem ausscheidenden Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum eingearbeitet, sodass der Firma möglichst wenig Wissen verloren geht. Bei einem entstehenden Ersatzbedarf durch Kündigung ist zwischen der Kündigung durch den Betrieb und der Kündigung durch den Mitarbeiter zu unterscheiden. Bei einer Kündigung von Seiten des Handwerksbetriebes hat dieser eine längere Vorlaufzeit um einen für die freiwerdende Stelle geeigneten Mitarbeiter zu finden, da sich meist längerfristig abzeichnet ob ein Mitarbeiter für den Betrieb auf Dauer tragbar ist oder nicht (Fehlverhalten, Schlecht- oder Minderleistung, u.ä.). Kündigt hingegen der Mitarbeiter bleibt dem Betrieb je nach Kündigungsfrist nur eine relativ kurze Zeitspanne um die Stelle neu zu besetzen, wobei auch meist nicht mehr ausreichend Zeit verbleibt um den neuen Mitarbeiter ausreichend von dem Kündigenden einarbeiten zu lassen.
Zusammenfassung der Kapitel
2. Einleitung: Beschreibt die zunehmende Schwierigkeit der Fachkräftegewinnung aufgrund des demografischen Wandels und die Notwendigkeit einer effizienten Personalwirtschaft.
3. Personalgewinnung: Untersucht theoretische Methoden und praktische Ansätze zur Bedarfsplanung, Werbung, Auswahl und Einführung von Personal im Handwerk.
4. Zusammenfassung & Schlussfolgerung: Reflektiert über die Diskrepanz zwischen theoretischen Modellen und der Praxis in Kleinbetrieben und betont die Dringlichkeit, Handwerksberufe attraktiver zu gestalten.
Schlüsselwörter
Personalgewinnung, Handwerksbetrieb, Fachkräftemangel, Personalbedarfsplanung, Personalwerbung, Personalauswahl, Personaleinführung, demografischer Wandel, Mitarbeiterempfehlung, Auszubildende, Qualifikation, Handwerksmeister, Stellenbesetzung, Rekrutierung, Personalwirtschaft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen und praktischen Gestaltung der Personalgewinnung in kleinen und mittelständischen Handwerksbetrieben.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Personalbedarfsplanung, verschiedene Kanäle der Personalwerbung, Auswahlprozesse und die Einarbeitung neuer Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, theoretische Rekrutierungsmethoden mit der betrieblichen Realität von Handwerksbetrieben abzugleichen, um Wege zur Bewältigung des Fachkräftemangels zu finden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine literaturbasierte theoretische Analyse, die mit praxisbezogenen Beobachtungen und Vergleichen im Kontext des Handwerks verknüpft wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die vier Phasen der Personalwirtschaft: Bedarfsplanung, Werbung (z.B. Stellenanzeigen, Netzwerke), Auswahlverfahren und die Personaleinführung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Personalgewinnung, Fachkräftemangel, Handwerksbetrieb und Rekrutierungsstrategien.
Warum ist die klassische Personalwerbung im Handwerk oft schwierig?
Aufgrund der meist kleinen Betriebsstrukturen und begrenzten Verwaltungsressourcen sind aufwendige Rekrutierungsprozesse, wie sie die Theorie vorsieht, oft nicht finanzierbar.
Welche Rolle spielt der Handwerksmeister bei der Personalauswahl?
Der Handwerksmeister trägt die Hauptverantwortung und entscheidet meist unbürokratisch auf Basis seiner persönlichen Erfahrung und Menschenkenntnis.
Warum wird das Arbeitsamt von vielen Betrieben kritisch gesehen?
Viele Handwerksbetriebe meiden die Suche über das Arbeitsamt wegen der häufig bemängelten Qualifikation der vermittelten Bewerber und schlechter Erfahrungen.
Welche Bedeutung hat die Zeitarbeit für kleine Betriebe?
Sie dient als Möglichkeit, potenzielle Mitarbeiter vor einer Festanstellung im Betrieb zu testen und somit das Risiko einer Fehlbesetzung zu minimieren.
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- Sophia Rönsch (Autor), 2014, Personalgewinnung. Kleine und mittelständische Handwerksbetriebe auf der Suche nach geeigneten Mitarbeitern, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/317356
