Der voranschreitende demographische Wandel führt zu einem Anstieg älterer Arbeitnehmer, die eine Risikogruppe für chronische Erkrankungen darstellen. Darüber hinaus sind insbesondere junge, leistungsorientierte Arbeitnehmer von psychischen Krankheiten wie Depressionen oder Angststörungen betroffen, die einen gravierenden Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und somit der beruflichen Tätigkeit haben.
Chronische Krankheiten bei Mitarbeitern bedeuten für Unternehmen, dass sie sich den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter anpassen müssen, um deren Leistungsfähigkeit zu erhalten. Maßnahmen zur Wiedereingliederung von langzeit- oder wiederkehrend erkrankten Mitarbeitern sind ein wichtiger Beitrag zur Integration dieser Zielgruppe und tragen zur Sicherung des Unternehmenserfolgs bei. Eine Kündigung der betroffenen Mitarbeiter ist vereinzelt unumgänglich, kann aber meist durch gezielte Maßnahmen verhindert werden, vorausgesetzt alle Beteiligten sind motiviert und streben eine weitere Zusammenarbeit an. Die Wiedereingliederung sollte gegenüber einer Kündigung Priorität haben, da die Personalauswahl und Einarbeitung neuer Mitarbeiter zeit- und kostenintensiv ist und das Unternehmen von einem erfahren Mitarbeiter, der die Arbeits- und Organisationsstrukturen kennt, profitiert.
Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle bei der Wiedereingliederung von Mitarbeitern mit chronischen Erkrankungen. Sie haben eine Fürsorgepflicht in Bezug auf die Gesundheit und die Leistung ihrer Mitarbeiter und sind gleichzeitig Vorbild. Es werden von verschiedenen Zielgruppen unterschiedliche Rollenerwartungen an die Personalverantwortlichen gestellt. Die Führungskräfte müssen eine Balance zwischen den eigenen und fremden Rollenerwartungen finden und sich den Gegebenheiten anpassen. Dazu benötigen sie umfangreiche Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale, die in dieser Arbeit dargestellt werden.
Diese Arbeit zielt zum einen darauf ab, über das Thema chronische Krankheiten sowie deren Folgen und Auswirkungen für Betroffene und Unternehmen aufzuklären. Zum anderen zeigt sie Möglichkeiten für Unternehmen und Führungskräfte auf, wie sie mit dem Thema der Wiedereingliederung von chronisch kranken Mitarbeitern konstruktiv umgehen können und setzt sich mit diesbezüglichen Grenzen der Unternehmen und Führungskräfte auseinander.
Inhaltsverzeichnis
1. Theoretische Grundlagen chronischer Krankheiten
1.1 Definition: Chronische Krankheit
1.2 Ursachen zunehmender Chronizität
1.3 Auswirkungen und Folgen chronischer Krankheiten
1.3.1 Auswirkungen auf die Arbeitswelt
1.3.2 Auswirkungen auf das Privatleben
1.4 Copingstrategien
2. Möglichkeiten des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
2.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement
2.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement
2.2.1 Betriebliche Wiedereingliederung
2.2.2 Stufenweise Wiedereingliederung
2.3 Krankenrückkehrgespräch
3. Die Rolle der Führungskraft im Wiedereingliederungsprozess
3.1 Vorbereitung der Rückkehr
3.2 Wiedereingliederungsgespräch
3.3 Rückkehr an den Arbeitsplatz
3.4 Begleitung im Arbeitsprozess
3.4.1 Soziale Unterstützung durch Kollegen
3.4.2 Tutoren- oder Mentorenprogramm
3.5 Exkurs: Karriereplanung
3.5.1 Vergütungssystem und Zielvereinbarung
3.5.2 Personalentwicklung
4. Anforderungen an die Führungskraft im Wiedereingliederungsprozess
4.1 Grundsätze
4.2 Kompetenzen der Führungskraft
4.3 Führungsbeziehung und Führungspersönlichkeit
4.4 Grenzen der Führungskraft
4.4.1 Unterstützungsangebote für Führungskräfte
4.4.2 Negativbeispiel
4.4.3 Führungsdilemmata
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelorarbeit untersucht die zentrale Rolle von Führungskräften bei der Wiedereingliederung chronisch kranker Mitarbeiter in den Arbeitsprozess und beleuchtet Strategien, wie diese Herausforderung konstruktiv bewältigt werden kann.
- Grundlagen chronischer Krankheiten und deren Auswirkungen auf das Arbeits- und Privatleben.
- Methoden und Instrumente des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).
- Die Rolle der Führungskraft als Ansprechpartner und Vertrauensperson während des Wiedereingliederungsprozesses.
- Anforderungen an die Führungskompetenz, inklusive Konfliktmanagement und Abgrenzung.
- Unterstützungsangebote für Führungskräfte und der Umgang mit Führungsdilemmata.
Auszug aus dem Buch
3.2 Wiedereingliederungsgespräch
Das Wiedereingliederungsgespräch ist ein zentrales Führungsinstrument. So erleichtern aktive Kommunikationsprozesse den Umgang mit dem Rehabilitanden und der Kollegen untereinander. Das bedeutet, dass eine möglichst unkomplizierte und regelmäßige Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten stattfinden soll. So können auch schwierige oder Tabu besetzte Themen schnell angesprochen werden, und es entstehen keine Ängste vor negativen Konsequenzen.
Das Wiedereingliederungsgespräch wird in der Regel noch während der Arbeitsunfähigkeit und vor der geplanten Wiedereingliederung geführt. So können sich alle Beteiligten rechtzeitig auf den Wiedereingliederungsprozess vorbereiten. Das Gespräch dient dazu, Vertrauen in und Klarheit über die Einsatzfähigkeit des Mitarbeiters zu schaffen. Es sollte ein kooperativer Austausch zwischen dem Vorgesetzten und dem Rehabilitanden stattfinden. Eine präzise Ausdrucksweise und eine wertschätzende Haltung sind Grundlagen für ein erfolgreiches Wiedereingliederungsgespräch. Hierbei kann der Vorgesetzte auf verschiedene Kommunikationstechniken zurückgreifen; einige relevante Techniken werden im weiteren Verlauf berücksichtigt.
Das Gespräch sollte seitens der Führungskraft terminiert und wichtige Inhalte sollten schriftlich festgehalten werden. Auf eine angemessene Raumausstattung und Sitzordnung ist zu achten, damit sich beide Parteien wohlfühlen. Ob das Gespräch zielorientiert und erfolgreich geführt wird, hängt auch von der Einstellung und den Werten der Beteiligten ab. Diese können nicht trainiert werden und gehören zur jeweiligen persönlichen Grundhaltung beider Parteien. Dazu gehört auch der Gesprächsstil des Vorgesetzten, welcher nicht trainiert, aber reflektiert werden kann (vgl. Hossiep et al. 2008, S. 20).
Um ein mitarbeiterorientiertes Gespräch zu führen, sollte sich der Vorgesetzte nondirektiv verhalten. Das bedeutet, dass er sich zurücknimmt, sich an den Aussagen des Mitarbeiters orientiert und die von ihm vorgegebenen Inhalte aufgreift.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Theoretische Grundlagen chronischer Krankheiten: Dieses Kapitel definiert chronische Krankheiten, beleuchtet deren Ursachen sowie Auswirkungen auf die Arbeitswelt und das Privatleben der Betroffenen.
2. Möglichkeiten des Betrieblichen Eingliederungsmanagements: Es werden verschiedene Instrumente wie das Betriebliche Gesundheitsmanagement und das BEM vorgestellt, um krankheitsbedingte Fehlzeiten aktiv zu reduzieren.
3. Die Rolle der Führungskraft im Wiedereingliederungsprozess: Das Kapitel analysiert die Aufgaben der Führungskraft bei der Vorbereitung, dem Gespräch und der Begleitung eines Mitarbeiters während der Rückkehr.
4. Anforderungen an die Führungskraft im Wiedereingliederungsprozess: Hier werden notwendige Kompetenzen, Verhaltensgrundsätze sowie die Grenzen der Führungskraft bei der professionellen Wiedereingliederung diskutiert.
Schlüsselwörter
Wiedereingliederung, Führungskraft, Chronische Krankheit, Betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, Arbeitswelt, Gesundheit, Sozialkompetenz, Personalentwicklung, Fehlzeiten, Rehabilitation, Führungskompetenz, Konfliktmanagement, Kommunikation, Gesundheitspolitik
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Aufgabe und Verantwortung von Führungskräften bei der Wiedereingliederung von Mitarbeitern, die an chronischen Krankheiten leiden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Definition chronischer Krankheiten, die Instrumente des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, die Anforderungen an Führungspersonal und die Notwendigkeit von Soft Skills in diesem Prozess.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuklären, wie Unternehmen und Führungskräfte die Wiedereingliederung chronisch kranker Mitarbeiter konstruktiv und menschlich gestalten können, um deren Arbeitskraft zu erhalten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Analyse der aktuellen Fachliteratur und des Forschungsstandes, ergänzt durch Praxisbeispiele zur Veranschaulichung der theoretischen Konzepte.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, Möglichkeiten des BEM, die spezifische Rolle der Führungskraft und die praktischen Anforderungen an diese, inklusive unterstützender Maßnahmen und Umgang mit Konflikten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wiedereingliederung, Führungskraft, Chronische Krankheit, BEM, Arbeitswelt, Gesundheit und Personalentwicklung.
Wie wichtig ist das Wiedereingliederungsgespräch laut Autorin?
Es wird als ein zentrales Führungsinstrument bezeichnet, das durch aktives Zuhören und Wertschätzung Vertrauen schafft und als Basis für eine erfolgreiche Reintegration dient.
Warum wird im Dokument vor dem Krankenrückkehrgespräch gewarnt?
Das Krankenrückkehrgespräch steht laut der Arbeit häufig im Widerspruch zu Datenschutzbestimmungen und Mindestanforderungen, da es den Mitarbeiter unter Druck setzt und eher vom Arbeitgeber kontrolliert wird.
Welchen Einfluss hat die Unternehmenskultur auf den Wiedereingliederungsprozess?
Eine gesundheitsorientierte Unternehmenskultur ist essenziell, da sie der Führungskraft erst den nötigen Handlungsspielraum gibt, um Mitarbeiter effektiv bei der Rückkehr zu unterstützen.
- Citar trabajo
- Karolin Hüning (Autor), 2015, Die Rolle der Führungskraft bei der betrieblichen Wiedereingliederung chronisch kranker Mitarbeiter, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/317661
