Einfluss betrieblicher Mitbestimmung auf Produktinnovation im Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Executive Summary

1 Einleitung

2 Theorie: Wie führt Mitbestimmung zur Innovation?

3 Datensatz und deskriptive Statistik

4 Ökonometrisches Modell

5 Ergebnisse der Regressionen

6 Fazit

7 Anhang:

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Rahmenbedingungen

Tabelle 2: Rahmenbedingungen und Betriebsrat

Tabelle 3: Rahmenbedingungen und Einbindung des Betriebsrats

Tabelle 4 Zusammenfassung aller unabhängigen Variablen

Executive Summary

Aufgrund der institutionellen und staatlichen Rahmenbedingungen spielt die Mitbestimmung in Deutschland eine besondere Rolle. Hierbei wird zwischen Mitbestimmung auf Betriebsebene bzw. Mitbestimmung auf Unternehmensebene unterschieden, wobei die betriebliche Mitbestimmung in dieser Untersuchung im Fokus steht. Mitbestimmung auf Betriebsebene wird durch den Betriebsrat dargestellt und kann unter Umständen einen Einfluss auf Produktinnovationen ausüben. Diese Ausarbeitung soll zum einen den Einfluss eines Betriebsrats auf Produktinnovationen untersuchen und darüber hinaus den Einfluss eines verschieden stark eingebundenen Betriebsrates identifizieren.

Die Theorie suggeriert, dass eine institutionelle Mitbestimmungsinstitution Vertrauen der Belegschaft sichert und eine gewisse Kontrollfunktion für das Unternehmen darstellt. Dies führt dazu, dass Humankapital an das Unternehmen gebunden und somit das Potenzial zur Sicherung von Innovationen gesteigert werden kann. Damit dies geschieht, ist jedoch die Motivation der Arbeitnehmer und der Wille der Unternehmensleitung notwendig.

Mit dem zugrunde liegenden Datensatz der sechsten Welle des NIFA-Panels soll die Theorie, insbesondere die zwei aufgestellten Hypothesen, einer empirischen Belastungsprobe unterzogen werden. In dem entsprechenden Abschnitt der Ausarbeitung wird zunächst eine Regression erstellt, die Variablen enthält, die keine Mitbestimmungsfaktoren betrachten. Danach werden zwei Regressionsmodelle erstellt, welche zunächst die Existenz eines Betriebsrats im Zusammenhang mit Produktinnovationen betrachten, um daraufhin den Einfluss der verschiedenen Grade der Einbindung des Betriebsrats zu untersuchen. Darüber hinaus enthalten beide Regressionsmodelle exemplarisch die Variable Gruppenarbeit, welche das Job-Design des „Empowerment“ repräsentieren soll.

Dabei zeigen die Ergebnisse, dass ein Betriebsrat einen negativen, ein verschieden stark eingebundener Betriebsrat einen positiven Effekt auf Innovationen haben, der jedoch relativ gering ist. Außerdem sind beide Variablen nicht statistisch signifikant. Dennoch zeigt die Untersuchung ein interessantes Ergebnis im Hinblick auf die Variable Gruppenarbeit: diese zeigt sowohl eine hohe ökonomische als auch statistische Signifikanz bei Produktinnovationen.

1 Einleitung

Im Rahmen dieser Ausarbeitung soll die folgende Forschungsfrage beantwortet werden: Inwiefern kann Mitbestimmung die Innovation in Unternehmen fördern? Um diese Frage zu beantworten, gilt es zunächst einige Unterstellungen vorzunehmen:

1. Arbeitnehmer verfügen über Wissen, welches bei den Führungskräften nicht vorhanden ist.
2. Arbeitnehmer sind motiviert, die Fähigkeiten und Fertigkeiten nach eigenem Ermessen anzuwenden.
3. Die Unternehmensstrategie ist darauf bedacht, die Anwendung des Wissens durch den Arbeitnehmer zu ermöglichen. (Macduffie, 1995)

Mit den hier getroffenen Annahmen wird impliziert, dass das Wissen der Arbeitnehmer eingesetzt werden kann, um bestehende Prozesse oder Produkte zu verbessern oder gar komplett neue Produkte auf den Markt zu bringen. Die Motivation der Arbeitnehmer, sich in innovative Prozesse einzubringen hängt jedoch nicht nur von der persönlichen Motivation, sondern auch vom unternehmerischen Umfeld ab: Wenn Beschäftigte befürchten müssen, durch ihre Partizipation Arbeitsplätze zu verlieren, werden auch die fortschrittlichsten und durchdachtesten Konzepte zur Förderung des Innovationspotenzials der Beschäftigten nicht fruchten (Schwarz-Kocher, 2011). Eine langfristig orientierte Strategie des Unternehmens im Sinne einer „high-road of innovation“ (Brödner, 2000: 12; Nettelstroth, Schilling, & Vanselow, 2010: 175) greift dementsprechend die oben aufgeführten Punkte auf und versucht diese in die gegebene Unternehmensstruktur einzubetten. Dementsprechend ist das Unternehmen darauf bedacht, den Arbeitnehmer als Kapital zu verstehen und zu nutzen, um so an das Unternehmen angepasste Konzepte einzubetten. Ist dies geschehen, werden Instrumente und Institutionen in dem Unternehmen zu finden sein, welche den Arbeitnehmern gewisse Schutzfunktionen einräumen. Auf der Betriebsebene wird diese Schutzfunktion durch die Mitbestimmungsinstitution Betriebsrat gewährleistet. Besonders im Zusammenhang mit Innovationen kommt dem Betriebsrat eine bedeutende Rolle zu: Der Arbeitnehmer muss ein Vertrauensverhältnis eingehen können, um das Wissen einzubringen ohne der Gefahr eines Arbeitnehmerseitigen Hold-Up ausgeliefert zu sein. Grundsätzlich wird davon ausgegangen, dass der Betriebsrat einen Einfluss auf Innovationen haben wird, da diese bis zu einem gewissen Grade an Fortschritt und damit verbunden Wettbewerbsfähigkeit interessiert sind. Dadurch, dass der Betriebsrat jedoch verschieden intensiv eingebunden wird und sich einbringt, wird unterstellt, dass verschiedene „Arten“ von Betriebsräten verschieden starke Einflüsse auf Innovationsverhalten haben werden. Die folgenden Hypothesen sollen dies verdeutlichen:

H1: Der Betriebsrat hat einen Einfluss auf das Innovationsverhalten im Unternehmen.
H2: Ein unterschiedlich stark involvierter Betriebsrat hat einen unterschiedlich starken Einfluss auf Innovationen im Unternehmen.

2 Theorie: Wie führt Mitbestimmung zur Innovation?

Die hier vorgestellten Theorien zur Funktionsweise von Betriebsräten sollen verdeutlichen, über welche Stellschrauben der Betriebsrat verfügt, mit denen er die Strategie des Unternehmens sinnvoll mitgestalten kann:

Collective-Voice Ansatz

Ear-Ansatz

Kündigungsschutz-Ansatz

Der „Collective-Voice-Ansatz“ besagt, dass die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer steigt, sobald Interessen nicht auf individueller, sondern kollektiver Ebene eingebracht werden, welche durch den Betriebsrat repräsentiert wird. Die Beziehung der Belegschaft zum Betriebsrat suggeriert Vertrauen, wodurch die Interessen und Belange des Einzelnen durch den Betriebsrat gesammelt werden und dieser die individuellen Interessen in kollektive aggregieren und an die Unternehmensleitung weiterleiten kann. Der Dialog zwischen Management und Betriebsrat gestaltet sich in einem für den Arbeitnehmer gesetzlich geschützten Rahmen, sodass die einzelnen Mitglieder des Betriebsrats und die Arbeitnehmer nicht mit individuellen Sanktionen des Managements rechnen brauchen. Durch die Möglichkeit Kritik, Ideen und Bedürfnisse der Belegschaft weiterzuleiten – wodurch die Arbeitnehmer Wertschätzung erfahren – bleibt die Motivation dieser weiterhin erhalten und die Gestaltung des Innovationsprozesses erfolgt wechselseitig. Der Betriebsrat hat mit dem Collective-Voice-Ansatz eine „Sprachrohrfunktion“ und kann das in den Arbeitnehmern vorhandene Wissen für das Management verfügbar machen (Schwarz-Kocher, 2011).

Im Zusammenhang einer Innovation reicht die Verfügbarkeit des Wissens allein nicht aus. Darüber hinaus muss auch der Aufbau von Vertrauen der Belegschaft zum Unternehmen erfolgen. Dieser Prozess wird vom „Ear-Ansatz“ dargestellt, welcher den Collective- Voice Ansatz um eine Kontroll- und Vertrauensfunktion des Betriebsrats ergänzt. Demnach überprüft der Betriebsrat die Entscheidungsvorhaben des Managements auf deren Glaubwürdigkeit und baut Vertrauensbarrieren der Belegschaft gegenüber dem Management ab. Hat die Unternehmensleitung beispielsweise vor, Arbeitsplätze durch neue Maschinen zu ersetzen, so ist es die Aufgabe des Betriebsrats, die Notwendigkeit dieses Vorhabens zu überprüfen und alternative Maßnahmen zu entwickeln, um den Stellenabbau wenigstens zu minimieren. Die Beschäftigten werden hierdurch ihr Vertrauen zur Geschäftsleitung beibehalten, da Einsparmaßnahmen rational begründet werden (müssen) und durch diese gleichzeitig die Möglichkeit besteht, neue Arbeitsplätze zu schaffen.¹ Der „Ear-Ansatz“ soll das „Kollektivgutproblem“ (Dilger, 2002b: 70) aufgreifen. Aussagen der Betriebsleitung sind für den einzelnen Arbeiter dementsprechend nur mit relativ hohen Kosten und teilweise sehr langwierig und schwierig zu überprüfen. Das Beispiel von (Dilger, 2002a): Die Betriebsleitung fordert von allen Arbeitern mehr Einsatz aufgrund wirtschaftlich schwerer Zeiten. Für den einzelnen Arbeitnehmer ist diese Aussage zwar zu überprüfen, jedoch kann der Betriebsrat hier mit weniger Aufwand feststellen, inwiefern das Unternehmen von dieser Krise betroffen sein wird und wie viel Mehrarbeit oder auch unbezahlte Überstunden hierdurch notwendig sein werden, damit ein Stellenabbau verhindert werden kann.

Der „Kündigungsschutz-Ansatz“ betrachtet verstärkt die arbeitgeberseitige Kündigung und soll vor dieser schützen. Zusätzlich zum Kündigungsschutzgesetz² wird der Betriebsrat Entlassungen so weit zu erschweren versuchen, wie die Belegschaft dies für sinnvoll hält. Dieser Ansatz fördert Humankapitalinvestitionen und schafft eine gewisse Arbeitsplatzsicherheit, welche zu langfristigen Arbeitsbeziehungen führen. Diese beiden Aspekte sind der Nährboden für ein sinnvolles Innovationsmanagement. Der „Kündigungsschutz-Ansatz“ ergänzt den „Ear-Ansatz“: Nicht immer wird der Betriebsrat Kündigungen verhindern können und wollen. Ist der Belegschaft jedoch bewusst, dass der Betriebsrat stets im Sinne der Arbeitnehmer handelt, so wird das Vertrauen der Belegschaft bei einem Abbau der Arbeitsplätze nicht zwangsweise geschädigt (Dilger, 2003).

3 Datensatz und deskriptive Statistik

Bei dem hier verwendeten Datensatz handelt es sich um eine Vollerhebung des NIFA-Panels, durchgeführt von der Ruhruniversität Bochum. Diese wurde jährlich von 1991 bis 1998 erhoben und erfasst die Branche des Maschinenbaus. Die Untersuchung erfolgt in Zusammenarbeit mit dem Verband des Deutschen Maschinen- und Anlagenbaus (VDMA) und orientiert sich an einem sogenannten „einfachen“ Panel-Design, indem Objekte in aufeinander folgenden Jahren in gleicher Form abgefragt werden.³ In dieser Untersuchung wird die sechste Welle (1996) mit rund 1700 Arbeitnehmern analysiert. Ein Paneldatensatz eignet sich besonders, um Veränderungen oder Entwicklungen/Trends festzustellen, die sich über die Jahre entwickeln, da die gleiche Befragung in denselben Unternehmen im Jahrestakt durchgeführt wird.

Der Datensatz zeigt, dass insgesamt über 60% der befragten Arbeitnehmer durch einen Betriebsrat vertreten werden. Jedoch erhalten nur knapp ¼ aller Unternehmen, die durch einen Betriebsrat repräsentiert werden, eine Förderung zur Entwicklung von Produkten. Von den Arbeitnehmern die nicht durch einen Betriebsrat vertreten werden, gaben nicht einmal 1/6 an, eine Förderung zur Entwicklung von Produkten zu erhalten.

Die deskriptive Statistik hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen der Betriebsgröße und der Existenz eines Betriebsrates zeigt, dass die Anzahl der Unternehmen ohne einen Betriebsrat bei steigender Betriebsgröße sinkt, da ab einer bestimmten Betriebsgröße Arbeitnehmer das Recht haben, einen Betriebsrat zu gründen und bei größeren Unternehmen aufgrund der Arbeitnehmeranzahl kein direkter Kontakt zum Management jedes Einzelnen möglich ist und somit der Betriebsrat repräsentativ diese Aufgabe übernimmt.

4 Ökonometrisches Modell

In diesem Abschnitt wird empirisch untersucht, wie die Mitbestimmung sich auf Produktinnovationen auswirkt. Diese stellt also die abhängige Variable dar, welche binär ist: Nimmt sie den Wert „0“ an, sind keine neuen Produkte innerhalb des Betriebes entwickelt worden, bei dem Wert „1“ wurden entweder neue Produkte entwickelt oder waren bereits auf dem Markt erhältlich. Diese Untersuchung unterscheidet zwischen zwei Formen von unabhängigen Variablen. Zunächst werden die Variablen betrachtet, welche wichtige Informationen zur wirtschaftlichen Stellung der Unternehmen widerspiegeln, ohne Mitbestimmungsfaktoren zu betrachten. Dazu zählt die gesamtwirtschaftliche Situation im Bereich des Maschinenbaus (WSM) und wie sie von den Arbeitnehmern zum Zeitpunkt der Befragung eingeschätzt wurde, der jeweilige Umsatz der Unternehmen im Vorjahr (1995) (UmsatzVJ), die Betriebsgröße (BG) und Förderungen zur Entwicklung von Produkten auf Landes-, Bundes- oder europäischer Ebene (FEP). Die unabhängigen Variablen gelten als statistisch signifikant, solange sie unter einem 10%igen Signifikanzniveau (*) liegen. Ein 5% Signifikanzniveau wird in den Tabellen mit „**“ und ein 1% Signifikanzniveau mit „***“ gekennzeichnet. Das Forschungsdesign ist so angelegt, dass das ökonometrische Modell unter ceteris paribus Bedingungen Anwendung findet. In dem ersten Regressionsmodell (1) werden zunächst die Rahmenbedingungen der Unternehmen betrachtet, bevor die Mitbestimmungsfaktoren in den Regressionen (2) und (3) miteinbezogen werden. Dadurch kann man feststellen, in welchen Variablen der Regression (1) die Mitbestimmungswirkungen sich verbergen und darüber hinaus wie stark die Wirkungen sind, nachdem diese getrennt betrachtet werden. Da die abhängige Variable eine Binärvariable ist, werden die Gleichungen durch ein Probitverfahren geschätzt, um die vorhergesagten Wahrscheinlichkeiten zwischen 0 und 1 zu berechnen. Daraus resultiert eine Interpretation hinsichtlich der Erfolgswahrscheinlichkeit: Steigt eine unabhängige Variable um den Wert 1, so steigt die Erfolgswahrscheinlichkeit der abhängigen Variablen um das „β“ (Kohler & Kreuter, 2012: 297–299).

Die wirtschaftliche Gesamtsituation der Branche und der Umsatz des Vorjahres zeigen den Einfluss der Konjunktur und die finanzielle Lage des Unternehmens. Hierbei kann man gegensätzliche Auswirkungen antizipieren: Es ist vorstellbar, dass eine gute gesamtwirtschaftliche Situation dazu führt, keine großen Investitionen in Produktinnovationen oder Forschung und Entwicklung (F&E) zu tätigen, da die zu dem Zeitpunkt herrschende Auslastung die Umsatzerwartungen des Unternehmens erfüllt. Gleichzeitig kann ein Aufschwung als Anreiz gesehen werden, die entstehenden Mittel hinsichtlich einer gewünschten oder möglichen Vorreiterrolle zu verwenden. Dies würde die Innovation – besonders im Maschinenbau – fördern, da der technische Fortschritt in engem Zusammenhang mit Innovationen steht. Mit einem höheren Umsatz könnten nötige Investitionsvorhaben leichter gedeckt werden. Die Betriebsgröße beeinflusst sowohl den Umsatz als auch die Mitbestimmung, besonders in Deutschland. Der Einfluss auf den Umsatz mag trivial erscheinen: je größer das Unternehmen ist, desto größer ist vermutlich der Umsatz. Die Größe des Unternehmens beeinflusst aber auch die Mitbestimmung. Besonders in Deutschland erfolgt diese auf einer formellen Ebene, sobald das Unternehmen eine Größe erreicht, in der die Darstellung der Arbeitnehmerinteressen repräsentativ erfolgen sollte. Folglich wird die Existenz des Betriebsrats durch die Betriebsgröße beeinflusst und eine Verzerrung der Schätzung ist wahrscheinlich. Die finanzielle Förderung von Produktentwicklung durch eine Institution stellt für ein Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil gegenüber den Konkurrenten dar und wird deshalb auch in dieser Regression berücksichtigt. Somit ergibt sich die erste Gleichung:

Die zweite Kategorie der unabhängigen Variablen repräsentieren die betriebliche Mitbestimmung bzw. das Jobdesign und bilden die Kontrollvariablen hinsichtlich der Fragestellung und der ersten Hypothese in dieser Regression. Die betriebliche Mitbestimmung wird durch die Binärvariable Betriebsrat (BR) und durch die Variable „Einbindung des Betriebsrats“ (EinbinBR) ausgedrückt und das Jobdesign wird repräsentativ durch Gruppenarbeit dargestellt. Die Binärvariable Betriebsrat (BR) sagt aus, ob in einem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, die Variable bezüglich der Einbindung des Betriebsrates (EinbinBR) zeigt darüber hinaus, wie stark der Betriebsrat in Wirklichkeit an Entscheidungen beteiligt wird bzw. inwieweit der Betriebsrat sich aus eigener Motivation beteiligen will. Da erst ein Betriebsrat existieren muss, damit eine Einbindung des Betriebsrates in irgendeiner Form stattfinden kann, korrelieren die beiden genannten Variablen zu stark miteinander und müssen somit, um Verzerrungen und Verfälschungen der Ergebnisse zu vermeiden, in zwei Schätzungen unabhängig voneinander untersucht werden. Darüber hinaus wird die Binärvariable Gruppenarbeit (GRUPPE) hier ebenfalls miteinbezogen, da Gruppenarbeit als Jobdesign auch eine Form von „Empowerment“ darstellt und somit als ein Mitbestimmungsfaktor gesehen werden kann. Durch die Gruppenarbeit wird dem Arbeitnehmer nämlich ein Stück Autonomie eingeräumt, mit der er sich über das gesetzliche Maß hinaus einbringen kann, um seine persönlichen Vorstellungen zu artikulieren und innerhalb der Gruppe erschlossene Ideen zu verwirklichen. Die folgenden Regressionsmodelle erweitern also die zuvor aufgestellte Gleichung um die Variablen, welche die Mitbestimmungsfaktoren beinhalten.

5 Ergebnisse der Regressionen

Tabelle 1 zeigt die Probitergebnisse und die marginalen Effekte der ersten Gleichung. Die „P-Werte“ zeigen, dass die unabhängige Variable der wirtschaftlichen Gesamtsituation des Maschinenbaus keine statistische Signifikanz aufweist, aber dennoch einen positiven Einfluss auf Produktinnovationen in Unternehmen hat. Der Umsatz im Vorjahr und die Betriebsgröße sind dagegen sehr stark statistisch signifikant (5% und 1% Niveau) und zeigen, dass eine Steigung des Umsatzes im Vorjahr, einen negativen Einfluss auf die Produktinnovation von 0,12% hat. Eine Erweiterung der Betriebsgröße führt zu einer Erhöhung der Wahrscheinlichkeit auf eine Produktinnovation um 28,03%. Der schon im vorigen Kapitel besprochene Wettbewerbsvorteil durch die Förderung der Entwicklung von Produkten wirkt sich wie erwartet positiv auf die Produktinnovation aus, wobei es fragwürdig ist, ob der Koeffizient von über 70%, trotz statistischer Signifikanz wirklich in diesem Maße richtig ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Rahmenbedingungen

Quelle: Eigendarstellung in Anlehnung an den NIFA-Panel Datensatz 1996

Unter ceteris paribus Bedingungen werden nun die Mitbestimmungsvariablen hinzugefügt. Eine Übersicht der Ergebnisse liefert Tabelle 2.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Rahmenbedingungen und Betriebsrat

Quelle: Eigendarstellung in Anlehnung an den NIFA-Panel Datensatz 1996

Durch das Hinzufügen der Variablen Betriebsrat und Gruppenarbeit entstehen lediglich minimale Veränderungen an den bereits bestehenden Koeffizienten. Interessant sind die Ergebnisse der neu hinzugefügten Variablen: Gruppenarbeit unterstützt die in der Einleitung unter „1.“ aufgeführte Hypothese von Macduffie, vermutlich dadurch dass dem individuellen Arbeitnehmer eine gewisse Machtstellung eingeräumt wird und diese von dem Individuum dementsprechend ausgenutzt wird. Die neu hinzugefügte Binärvariable des Betriebsrates zeigt, dass bei der Existenz eines Betriebsrates die Wahrscheinlichkeit einer Produktinnovation um 7,42% sinkt. Allerdings kann aufgrund des „P-Wertes“ keine statistische Signifikanz festgestellt werden und somit ist die Relevanz der Variable und dem entsprechenden Koeffizienten unklar.

[...]

¹ Kinkel, Lay und Wengel (2004) argumentieren, dass der Nutzen durch die Einsparmaßnahmen diese überkompensiert, wodurch neue Arbeitsplätze generiert werden.

² Das Kündigungsschutzgesetz soll vor ungerechtfertigter Kündigung durch den Arbeitgeber schützen.

³ Vgl. hierzu NIFA-Panel S.28ff.