Das Konzept der Arbeitsmotivation umfasst einen relevanten Bereich innerhalb der Arbeits- und Organisationspsychologie. Nichtsdestotrotz handelt es sich um ein Konzept, welches innerhalb der Forschung viele unterschiedliche Ergebnisse aufweist. Besonders die Inkonsistenzen zwischen Einstellung und Verhalten konnten bis dato nicht überwunden werden.
Auf Basis dieser Problematik führten Wiebke Doden und Levke Henningsen im Jahre 2011 eine Untersuchung bezüglich eines Fragebogens basierend auf dem Campbell-Paradigma durch. Innerhalb dieser Studie wird das Phänomen Arbeitsmotivation als eine Einstellung mit eingebunden und somit konzeptualisiert. Der von Doden und Henningsen entwickelte Fragebogen wurde innerhalb dieser Studie in einer modifizierten Form überprüft.
Anhand einer Stichprobe (N=48) war es möglich nachzuweisen, dass das neu konstruierte Messinstrument die jeweilige Arbeitseinstellung erfassen kann. Weiterhin diente die konvergente Validität dazu aufzuzeigen, dass das Messinstrument sowohl in der Lage ist als Einstellungsmaß, als auch als Verhaltensmaß zu fungieren. Es konnte nicht bestätigt werden, dass die Einstellung gegenüber dem eigenen Unternehmen mittels des Fragebogens nicht erfasst wird. Wichtig ist darauf zu verweisen, dass der gefundene Zusammenhang theoretisch entkräftet werden konnte.
Mittels der Ergebnisse war es möglich die vorhergegangene Studie von Doden und Henningsen (2011) zu Bestätigen. Somit ist zu sagen, dass das modifizierte Messinstrument ein Maß ist, welches in der Lage ist individuelle Verhaltenswahrscheinlichkeiten mit dem Ausmaß an Arbeitseinstellung abzubilden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Arbeitsmotivation: Theoretische Grundlage
2.1 Motivation: Eine Begriffsbestimmung
2.2 Arbeitsmotivation: Klassische Modelle motivationalen Handelns im Arbeitskontext
2.2.1 Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie (VIE)
2.2.2 Die Theorie der Zielsetzung
2.2.3 Das Job-Characteristics Modell
2.3 Arbeitsmotivation nach dem Campbell-Paradigma
2.4 Verfahren der Motivationsmessung und konzeptuelle Unterschiede zum Campbell-Paradigma
2.5 Fragestellung und Hypothesen
3. Methoden
3.1 Stichprobe und Grundgesamtheit
3.2 Vorgehen bei der Datenerhebung
3.3 Messinstrumente
3.3.1 FELA-S: Fragebogen zur Erfassung des leistungsbezogenen Arbeitsverhaltens
3.3.2 Job Involvement
3.3.3 Organizational Commitment
3.4. Vorgehen bei der Überarbeitung und Konstruktion des neuen Messinstruments
3.5 Statistisches Vorgehen und Auswertung
4. Ergebnisse
4.1 Arbeitsmotivation als homogene transitive Verhaltensklasse
4.2 Faktorenanalyse und Konstruktvalidierung bezüglich konvergenter Validität: FELA-S und Job Involvement
4.3 Faktorenanalyse und Konstruktvalidierung bezüglich divergenter Validität: Organizational Commitment
5. Diskussion
5.1 Kritische Betrachtung und Überprüfung des neu konstruierten Fragebogens sowie Grenzen des Messinstruments
5.2 Ausblick und Verbesserung bezüglich zukünftiger Forschung basierend auf dem Fragebogen „Arbeitsmotivation“
5.3 Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist die Modifikation und psychometrische Überprüfung eines Messinstruments zur Erfassung der Arbeitsmotivation, welches auf dem theoretischen Campbell-Paradigma basiert. Die Forschungsfrage untersucht, ob Arbeitsmotivation als homogene, transitive Verhaltensklasse abgebildet werden kann und ob das neue Instrument hinreichende konvergente sowie divergente Validität im Vergleich zu etablierten arbeitspsychologischen Verfahren aufweist.
- Validierung eines verhaltensbasierten Fragebogens zur Arbeitsmotivation
- Konstruktvalidierung durch Vergleich mit FELA-S und Job Involvement
- Prüfung der divergenten Validität gegenüber dem Organizational Commitment
- Anwendung des Rasch-Modells zur Skalenanalyse
Auszug aus dem Buch
2.3 Arbeitsmotivation nach dem Campbell-Paradigma
Basierend auf der Annahme von Donald T. Campbell, dass Einstellungen als dauerhafte und zudem auch konsistente Reaktionen auf bestimmte Objekte zu sehend sind (Campbell, 1963) entwickelten Kaiser und Kollegen (2010) das Campbell-Paradigma. Hierbei wird davon ausgegangen, dass sowohl Verhalten als auch Äußerungen bezüglich des Verhaltens (Einstellungen) nicht als ein unterschiedliches Konzept zu verstehen sind, sondern einer gemeinsamen Verhaltensdisposition unterliegen. Beide Formen stellen Verhaltensweisen dar, wobei es sich bei Äußerungen um verbale Verhaltensweisen handelt (Kaiser , Oerke & Bogner, 2007). Campbell (1963) bezeichnet dieses theoretische Konzept entsprechend als „latentes Phänomen“. Ausgehend davon kann man Verhalten sowohl über unterschiedliche Bewertungsdispositionen erfragen und auch über das tatsächlich gezeigte Verhalten messen. Die von Kaiser und Kollegen entwickelte Theorie des Campbell-Paradigmas konnte sich bereits in der Forschung bezüglich individuellen Umweltverhaltens beweisen (Kaiser, Byrka & Hartig, 2010, Kaiser, Oerke & Bogner, 2007).
Ferner wird davon ausgegangen, dass unser Verhalten nie ohne einen genau definierten Grund geschieht. Dies bedeutet, dass das von einer Person gezeigte Verhalten als zielgerichtet zu beschreiben ist. Sachverhalte, die von einer Person als positiv attribuiert werden, können für diese Person Ziele darstellen. Das gezeigte Verhalten von eben jener Person fungiert an diesem Punkt als Mittel um das gewünschte Ziel, zu erreichen. Arbeitsmotivation wird innerhalb dieses Konzeptes als eine Einstellung verstanden. Die Messung der Einstellung auf der Basis des Campbell Paradigmas würde somit bedeuten, dass die übereinstimmende Verhaltensklasse, die diese Einstellung repräsentiert definiert werden muss (Kaiser et. al, 2010).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz der Arbeitsmotivation für den Unternehmenserfolg und stellt die Problematik der Inkonsistenz zwischen Einstellung und Verhalten bei der Messung dar.
2. Arbeitsmotivation: Theoretische Grundlage: Es werden klassische Motivationstheorien sowie das Campbell-Paradigma als methodischer Rahmen für die vorliegende Arbeit theoretisch fundiert hergeleitet.
3. Methoden: Hier wird der Prozess der Stichprobengewinnung, das Design der Datenerhebung sowie der Aufbau der verwendeten Testinstrumente detailliert beschrieben.
4. Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die statistischen Analysen, insbesondere die Rasch-Analyse und die Validitätsprüfungen mittels Korrelationen zu anderen Messinstrumenten.
5. Diskussion: Abschließend werden die Ergebnisse kritisch reflektiert, die psychometrische Qualität des neuen Instruments bewertet sowie Verbesserungsmöglichkeiten und Implikationen für zukünftige Forschungen diskutiert.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Campbell-Paradigma, Arbeitsverhalten, Fragebogenkonstruktion, Rasch-Modell, Arbeitseinstellung, FELA-S, Job Involvement, Organizational Commitment, Validierung, Konvergente Validität, Divergente Validität, Psychometrie, Verhaltensdisposition, Skalenentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung und Überprüfung eines neuen Messinstruments zur Erfassung der individuellen Arbeitsmotivation, das auf dem Campbell-Paradigma basiert.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder umfassen die psychometrische Testkonstruktion, die Erfassung von Arbeitseinstellungen sowie die Messung von arbeitsbezogenem Verhalten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu prüfen, ob Arbeitsmotivation als homogene Verhaltensklasse über das Campbell-Paradigma valide erfasst werden kann und wie sich das neue Messinstrument zu etablierten Verfahren verhält.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Die Autorin nutzt das Rasch-Modell für die Skalenanalyse und führt bivariate Korrelationsanalysen sowie Faktorenanalysen zur Konstruktvalidierung durch.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einführung in Motivationstheorien, die methodische Darstellung der Stichprobe und Fragebogenkonstruktion sowie die Auswertung der empirischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitsmotivation, Campbell-Paradigma, Validität, FELA-S, Job Involvement und Organizational Commitment.
Wie wurde das neue Messinstrument im Vergleich zu bestehenden Fragebögen evaluiert?
Es wurde eine konvergente Validierung mittels Vergleich zum FELA-S und Job Involvement sowie eine divergente Validierung gegenüber dem Organizational Commitment durchgeführt.
Welche Herausforderungen traten bei der Datenerhebung auf?
Die Autorin berichtet von einer relativ geringen Stichprobengröße und Schwierigkeiten bei der korrekten Angabe von Position und Funktion im Unternehmen durch die Probanden.
- Quote paper
- Katharina Dangeleit (Author), 2012, Die Erfassung von "Arbeitsmotivation" nach dem Campbell Paradigma. Modifikation und Überprüfung eines Messinstruments, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/320841
