Die Erfassung von "Arbeitsmotivation" nach dem Campbell Paradigma. Modifikation und Überprüfung eines Messinstruments

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Arbeitsmotivation: Theoretische Grundlage
2.1 Motivation: Eine Begriffsbestimmung
2.2 Arbeitsmotivation: Klassische Modelle motivationalen Handelns im Arbeitskontext
2.2.1 Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie (VIE)
2.2.2 Die Theorie der Zielsetzung
2.2.3 Das Job-Characteristics Modell
2.3 Arbeitsmotivation nach dem Campbell-Paradigma
2.4 Verfahren der Motivationsmessung und konzeptuelle Unterschiede zum Campbell­Paradigma
2.5 Fragestellung und Hypothesen

3. Methoden
3.1 Stichprobe und Grundgesamtheit
3.2 Vorgehen bei der Datenerhebung
3.3 Messinstrumente
3.3.1 FELA-S: Fragebogen zur Erfassung des leistungsbezogenen Arbeitsverhaltens
3.3.2 Job Involvement
3.3.3 Organizational Commitment
3.4. Vorgehen bei der Überarbeitung und Konstruktion des neuen Messinstruments
3.5 Statistisches Vorgehen und Auswertung
4. Ergebnisse
4.1 Arbeitsmotivation als homogene transitive Verhaltensklasse
4.2 Faktorenanalyse und Konstruktvalidierung bezüglich konvergenter Validität: FELA-S und Job Involvement
4.3 Faktorenanalyse und Konstruktvalidierung bezüglich divergenter Validität: Organizational Commitment

5. Diskussion
5.1 Kritische Betrachtung und Überprüfung des neu konstruierten Fragebogens sowie Grenzen des Messinstruments
5.2 Ausblick und Verbesserung bezüglich zukünftiger Forschung basierend auf dem Fragebogen „Arbeitsmotivation“
5.3 Fazit

Anhang
Anhang I: Tabellen
Anhang I: Tabelle 1. Items der Skala „Arbeitsmotivation“
Anhang I: Tabelle 3. Faktorenanalyse FELA-S
Anhang I: Tabelle 5: Faktorenanalyse Organizational Commitment
Anhang II Abbildungen
Anhang II Abbildung 1: Items der Skala „Arbeitsmotivation“
Anhang III Messinstrumente
Anhang III Messinstrument - Papierformat

Zusammenfassung

Das Konzept der Arbeitsmotivation umfasst einen relevanten Bereich innerhalb der Arbeits­und Organisationspsychologie. Nichtsdestotrotz handelt es sich um ein Konzept, welches innerhalb der Forschung viele unterschiedliche Ergebnisse aufweist. Besonders die Inkonsistenzen zwischen Einstellung und Verhalten konnten bis dato nicht überwunden werden (Ambrose & Kulik, 1999). Auf Basis dieser Problematik führten Wiebke Doden und Levke Henningsen im Jahre 2011 eine Untersuchung bezüglich eines Fragebogens basierend auf dem Campbell-Paradigma durch. Innerhalb dieser Studie wird das Phänomen Arbeitsmotivation als eine Einstellung mit eingebunden und somit konzeptualisiert. Der von Doden und Henningsen entwickelte Fragebogen wurde innerhalb dieser Studie in einer modifizierten Form überprüft.

Anhand einer Stichprobe (N=48) war es möglich nachzuweisen, dass das neu konstruierte Messinstrument die jeweilige Arbeitseinstellung erfassen kann. Weiterhin diente die konvergente Validität dazu aufzuzeigen, dass das Messinstrument sowohl in der Lage ist als Einstellungsmaß, als auch als Verhaltensmaß zu fungieren. Es konnte nicht bestätigt werden, dass die Einstellung gegenüber dem eigenen Unternehmen mittels des Fragebogens nicht erfasst wird. Wichtig ist darauf zu verweisen, dass der gefundene Zusammenhang theoretisch entkräftet werden konnte.

Mittels der Ergebnisse war es möglich die vorhergegangene Studie von Doden und Henningsen (2011) zu Bestätigen. Somit ist zu sagen, dass das modifizierte Messinstrument ein Maß ist, welches in der Lage ist individuelle Verhaltenswahrscheinlichkeiten mit dem Ausmaß an Arbeitseinstellung abzubilden.

1. Einleitung

Mitarbeiter die Überstunden machen, ohne diese bezahlt zu bekommen, die private Ereignisse ausfallen lassen, um an firmeninternen Veranstaltungen teilzunehmen oder mehr Leistung zu erbringen. Nicht zuletzt solche, die privat und zudem in ihrer Freizeit Fortbildungen aus eigener Tasche bezahlen. Würde diese Beschreibung eines Arbeitnehmers nicht das Optimum für ein Unternehmen darstellen? Mitarbeiter, die nicht nur ihr Soll erfüllen, sondern auch noch freiwillig über dieses hinaus arbeiten.

Organisationen sind in der heutigen Zeit auf die Leistung ihrer Mitarbeiter angewiesen, da diese den Erfolg und somit auch das Fortbestehen des Unternehmens sichern müssen. Die Motivation von Mitarbeitern fungiert dementsprechend nicht nur als mögliche, sondern gar als notwendige Variable, da sie als Schlüsselkompetenz für motivierte Leistung gilt und demnach den Fortbestand des Unternehmens sichert (Kleinbeck, 1996). Folglich stellen Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens die sich durch ein besonderes Maß an Motivation herausstellen einen wichtigen Faktor für die Personalwahl dar. Für die Wahl von entsprechenden Mitarbeitern für das Unternehmen stellt sich somit die Frage, inwieweit das potenzielle neue Personal in der Lage ist und auch den Willen hat über das geforderte Maß hinaus zu arbeiten. Wie unterscheiden sich motivierte Mitarbeiter und wie ist es möglich diesen aus den in dem zum Teil hohen Mengen an Bewerbungen herauszufiltern? Auf Basis dieser Annahme erscheint es relevant die individuelle Arbeitsmotivation eines Arbeitnehmers bestimmen zu können.

Im Allgemeinen versteht man unter Arbeitsmotivation die Bereitschaft des Arbeitnehmers seine individuellen Leistungen einzusetzen, um die ihm gesteckten Ziele zu erreichen. Wichtig ist ebenfalls zu beachten, dass anhand der resultierenden Arbeitsleistung einer einzelnen Person niemals direkt auf dessen Motivation zu schlussfolgern ist. Eine Person kann stark motiviert sein, jedoch nicht die nötigen Gegebenheiten zur Verfügung haben, um diese Motivation in tatsächliche Leistung umzusetzen. Dieser Punkt stellt dementsprechend keine Basis für die Motivationsforschung dar (Kanning & Staufenbiel, 2012).

Die klassische Arbeitsmotivationsforschung ist laut Ambrose und Kulik (1999) jedoch auf den ersten Blick noch ein relativ gering erforschtes Gebiet. Heutzutage werden an dieser Stelle weniger klassische Definitionen und Theorien der Motivation betrachtet, sondern vielmehr bestimmte Teile von Verhalten gemessen. Darunter zählt zum Beispiel die Zusammenarbeit in Gruppen, Kreativität und andere individuelle Merkmale. Unabhängig davon wird innerhalb von manchen Teilen der Forschung versucht die klassischen Theorien der Arbeitsmotivation zu beurteilen. Solche Untersuchungen werden in der Regel mithilfe von Einstellungsforschung durchgeführt. Die Einstellungsforschung geht davon aus, dass Menschen dazu neigen auf bestimmte Objekte auf eine gleichbleibende Art und Weise entweder positiv oder negativ zu reagieren (Görgen, 2005). Dies bedeutet, dass Menschen, die eine positive Einstellung bezüglich ihres Arbeitsplatzes und der Arbeit an sich haben, mittels Verhalten positiv auf diese reagieren. Sie zeichnen sich somit dadurch aus, dass sie Verhalten an den Tag legen, dass jemand mit einer negativen Einstellung seiner Arbeit gegenüber nicht zeigen würde. Der Grund für die Tatsache der relativ gering ausgeprägten Forschung in diesem Bereich, die Ambrose und Kulik (1999) aufführten, ist, dass die Einstellungsforschung bezogen auf die Messung von Arbeitsmotivation keinen sonderlich weitreichenden Erfolg aufweisen kann. Bisher konnten zwischen der individuell beschriebenen Einstellung zur Arbeit und der tatsächlichen Ausführung, dem Arbeitsverhalten, nur moderate Zusammenhänge aufgezeigt werden.

Infolge der unzureichenden oder nicht zufriedenstellenden Untersuchungen bezüglich der Arbeitsmotivation, stellt die Entwicklung eines Fragebogens zur Messung der Arbeitsmotivation den zentralen Punkt dieser Arbeit dar. Als Basis für die Entwicklung des neuen Messinstrumentes, wurde die erfolgreich vorhergegangene Studie von Doden und Henningsen (2011), hinsichtlich Arbeitsmotivation basierend auf dem Campbell-Paradigma, genutzt. Vorhergegangene Untersuchungen bezüglich Umweltverhalten und auch Gesundheitsverhalten basierend auf dem Campbell-Paradigma konnten bestätigt werden (Kibbe, 2011). Das von Kaiser, Byrka und Hartig (2010) entwickelte Messinstrumentgeht davon aus, dass die Motivation einer Person sowie deren Höhe über das systematische Betrachten von Verhalten ermittelt werden kann. Basierend auf dieser Annahme kann untersucht werden, ob die Arbeitseinstellung/Arbeitsmotivation über eine homogene Verhaltensklasse definiert werden kann. Weiterhin kann mittels renommierter Fragebögen überprüft werden, ob das Instrument sowohl als Verhaltensmaß (FELA-S) als auch als Arbeitseinstellungsmaß (Job Involvement) verwendet werden kann.

Im Folgenden wird zunächst ein Überblick verschafft indem zunächst der Begriff Motivation im Allgemeinen definiert wird. Darauffolgend wird ein Überblick über unterschiedliche Arbeitsmotivationstheorien gegeben. Nachfolgend wird das Campbell-Paradigma vorgestellt und dessen konzeptueller Unterschied zur klassischen Messung der Arbeitsmotivation genauer erörtert. Aufbauend auf diesen theoretischen Erläuterungen wird das exakte Vorgehen bei der Fragebogenkonstruktion sowie die Stichprobe dargestellt. Im Anschluss werden die Ergebnisse präsentiert und der Fragebogen bezüglich seiner Qualität und zukünftiger Anwendung diskutiert.

2. Arbeitsmotivation: Theoretische Grundlagen

2.1Motivation: Eine Begriffsbestimmung

Laut dem deutschen Duden bedeutet Motivation die „Gesamtheit der Beweggründe, Einflüsse, die eine Entscheidung, Handlung o. Ä. beeinflussen, zu einer Handlungsweise anregen“ (vgl. Duden, 2001, S. 1102). Der Begriff Motivation ist abgeleitet von dem lateinischen Wort, „movere“, was so viel heißt wie bewegen und dementsprechend Sinnbildlich für alles stehen soll was uns dazu bringt eine Handlung zu vollziehen (Rudolph, 2007). Im Alltag und im Umgang mit Menschen lässt sich der Begriff Motivation meistens in zwei Kategorien unterteilen. Zum einem kann jemand für uns hoch motiviert sein, und zum anderen wirkt jemand anderes auf uns und auch andere Menschen eher wenig motiviert. In der Regel betrachten wir eine Person als hoch motiviert, wenn sie sich (1) ein Ziel gesetzt hat, dass sie verfolgt, (2) sich anstrengt, um es zu erreichen und (3) sich von keinerlei anderen Faktoren ablenken lässt (Rheinberg, 1995). In der Psychologie versucht man besonders individuelles Verhalten durch die Motive der Menschen, zu erklären. Motive werden in solchen Fällen auch Bewertungsdispositionen bezeichnet und können sich von Mensch zu Mensch stark unterscheiden. Die Anregung der Motive geschieht durch sogenannte Anreize innerhalb einer Situation. Anreize können der Person signalisieren, dass es in diesem Moment möglich wäre, ein gewünschtes Ziel zu erreichen. Anreize einer Situation können entsprechend dazu führen, dass eine Person ein Handeln ausführt oder es nicht tut. Das Produkt dieser individuellen Merkmale, Anreize und der Motive nennt sich die Motivation (Schmalt & Langens, 2009).

Innerhalb der klassischen Motivationstheorien wurden unterschiedlichste Modelle des motivationalen Handelns konzipiert. Ein wichtiger Theoretiker der Motivationsforschung war Abraham Maslow. In seinem Konzept der Bedürfnispyramide kategorisierte er menschliche Bedürfnisse in einer bestimmten hierarchisch festgelegten Rangfolge. Er geht davon aus, dass bevor ein Mensch die höheren Bedürfnisse befriedigen will, zunächst die niedrigeren Bedürfnisse erfüllt sein müssen. Dabei werden die Bedürfnisse in zwei unterschiedliche Kategorien unterteilt, die auch als Defizitmotive und Wachstumsmotive bezeichnet werden. Defizitmotive sind solche, die bei Abwesenheit oder mangelhafter Erfüllung wieder erlangt werden müssen, Wachstumsmotive hingegen fungieren als eine Form der Entfaltungsmöglichkeiten (Kovalsky, 2000). Diese Theorie stellt eine Brücke vom klassischen Motivationsbegriff zu dem der Arbeitsmotivation dar, da sie auch dort in den Anfängen sehr häufige Anwendung fand.

2.2 Arbeitsmotivation: Klassische Modelle motivationalen Handelns im Arbeitskontext

Maslows Theorie zur Motivation wird auch als inhaltsorientierte Motivationstheorie beschrieben. Dieser Ansatz stellt die Frage, wonach ein Mensch genau strebt und welche Faktoren dabei behilflich sind Ziele zu erreichen und welche wiederum ein Hindernis darstellen. Ursprünglich war diese Theorie nicht für die Arbeitswelt konzipiert, konnte jedoch nach langjähriger Erfahrung in diese eingegliedert werden. Es wird davon ausgegangen, dass auch Menschen in ihrem Arbeitsalltag danach streben bestimmte arbeitsrelevante Bedürfnisse zu befriedigen. Jedoch wird die Theorie besonders für ihren hierarchischen Aufbau stark kritisiert. Zudem werden besonders die individuell unterschiedlichen Charakteristika von Menschen in manchen Punkten außer Acht gelassen (Laske, Meister-Scheytt & Küpers, 2006). Neben dieser klassischen, jedoch nicht speziell für die Arbeitspsychologie konzipierten Theorie bestehen noch eine Vielzahl an anderen aktuelleren wissenschaftlichen Arbeitsmotivationstheorien. Im Folgenden werden drei weitere vorgestellt.

2.2.1 Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie (VIE)

Bei der Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie von Vroom handelt es sich um eine Prozesstheorie der Arbeitsmotivation, welche als weitaus komplexer beschrieben wird, als die klassischen Inhaltstheorien (Kanning & Staufenbiel, 2012). Es wird davon ausgegangen, dass Menschen ihre Leistungsmotivation und Arbeitsleistung davon abhängig machen, inwieweit deren Ausmaß als Möglichkeit beziehungsweise Instrument geeignet ist, ihre subjektiv relevanten Ziele zu erreichen. Dieses ganze Prinzip beruht auf der Beobachtung, dass Menschen nur dann dazu geneigt sind, Anstrengungen zu vollbringen, wenn diese auch ein gewünschtes Ergebnis nach sich ziehen (Holtbrügge, 2007). Der Begriff Valenz definiert den Wert, der einen bestimmten Zustand zuzuschreiben ist. Dabei ist einzuschätzen, als wie wünschenswert dieser betrachtet werden kann (Kanning & Staufenbiel, 2012). Wichtig ist hierbei, dass Vroom davon ausgeht, dass die Valenz nicht konstant und personenunabhängig ist, sondern von Mensch zu Mensch verschieden ist und auch von den jeweiligen Umweltbedingungen beeinflusst wird (Holtbrügge, 2007). Instrumentalität beschreibt die Beziehung zwischen dem Handlungsergebnis und Handlungserfolg. Darunter versteht man die Frage ob die Handlungen schlussendlich auch eine wünschenswerte Konsequenz nach sich ziehen werden (Kanning & Staufenbiel, 2012). Zuletzt folgt die Variable Erwartung, welche in zwei unterschiedliche Formen unterteilt werden kann. Die Handlungs-Ergebnis Erwartung beschreibt eine subjektive Wahrscheinlichkeit, dass eine bestimmte Handlung (zum Beispiel Anstrengung bei der Arbeit) auch ein bestimmtes Ziel erreichen wird (zum Beispiel erfolgreiches Präsentieren der geforderten Aufgabe). Bei der zweiten Erwartung handelt es sich um die Handlungs-Folge Erwartung, welche die vom Subjekt wahrgenommene Wahrscheinlichkeit, ob die durchgeführte Handlung und deren Ziel auch die damit verknüpfte Folge nach sich ziehen wird, beschreibt (Holtbrügge, 2007). Die schlussendliche Motivation ergibt sich multiplikativ aus den drei Faktoren, sprich der Erwartung, der Instrumentalität und der Valenz (Kanning & Staufenbiel, 2012). Aufgrund der Multiplikation ist davon auszugehen, dass ein Mindestmaß von jedem Faktor bestehen muss, damit eine Handlung zustande kommt (Holtbrügge, 2007). Es bestehen unterschiedliche Punkte, die für und auch gegen dieses Konzept sprechen. Als ein positiver Faktor ist die mathematische Formulierung zu nennen, welche eine sehr präzise Überprüfung ermöglicht. Jedoch stellt sich auch die Frage, ob das Verhalten von einer Person nicht in manchen alltäglichen Situationen durch weniger komplexe Variablen determiniert ist (Kanning & Staufenbiel, 2012). Nichtsdestotrotz bietet dieses Modell eine Möglichkeit die großen individuellen Unterschiede des Menschen zu betrachten, sodass unterschiedliche Faktoren, die zu einer bestimmten Handlung führen, berücksichtigt werden.

2.2.2 Die Theorie der Zielsetzung

Die Grundannahme bei der Theorie der Zielsetzung, entwickelt von Locke und Latham, geht davon aus, dass spezifisch formulierte Ziele zu einem effektiveren Ergebnis führen, als solche die vage formuliert sind und vor allem für die mitarbeitende Person als Herausforderung zu sehen sind (Kanning & Staufenbiel, 2012). Dementsprechend wird die erbrachte Leistung von der Art der Zielsetzung beeinflusst (Hoyos & Frey, 1999). Beispielsweise würde ein Angestellter bei der Post effektiver arbeiten, wenn er pro Stunde vorgegeben bekommt, 300 Briefe zu sortieren, als wenn ihm die Aufgabe gegeben wird, möglichst viel zu leisten.

Mittels rund 400 Feldstudien konnten Locke und Latham ermitteln, dass ein linearer Zusammenhang zwischen Zielen und Leistung besteht, vorausgesetzt, dass diese Ziele überhaupt zu erreichen waren (Hoyos & Frey, 1999). Weiterhin ist bei der Zielsetzung ein entscheidender Faktor die Schwierigkeit. Es konnte nachgewiesen werden, dass die Leistung bei anspruchsvollen Zielen üblicherweise größer war, als bei solchen die eher leicht durchzuführen waren (Hoyos & Frey, 1999). Die Umsetzung der Ziele erfolgt in dem Modell unter einer Anzahl an Wirkgrößen, die man in Mediatoren und Moderatoren unterteilen kann. Unter Mediatoren versteht man, dass diese einen direkten und kausalen Effekt auf eine andere Variable haben, wohingegen Moderatoren zwar einen direkten Effekt haben können, aber hauptsächlich den Zusammenhang zwischen zwei anderen Variablen beeinflussen (Bungard & Kohnke 2002). Durch den kausalen und direkten Effekt auf eine andere Variable kann man die Mediatoren auch als Wirkmechanismen beschreiben. Demnach wird in der Theorie davon ausgegangen, dass die Handlungen zunächst auf die Ziele direkt ausgerichtet werden. Weiterhin wird die Intensität und auch die Dauer der Handlungen durch die Zielsetzung stark beeinflusst. Ergänzend kann es bei komplexen Aufgaben von großer Wichtigkeit sein, dass Aufgabenstrategien angewandt werden (Geister, 2005). Dementsprechend ist deutlich der direkte Einfluss dieser Mediatoren zu erkennen. Die Moderatoren hingegen beeinflussen hier den Grad der Beziehung zwischen dem angestrebten Ziel und, den durch sie angeregten, Handlungen. Um manche Ziele erreichen zu können, sind bestimmte Fähigkeiten aber auch zum Teil bestimmte Persönlichkeiten von Nöten (Bungard & Kohnke, 2002). Der Zusammenhang zwischen Zielsetzung und Leistung wird in dieser Theorie nicht nur durch die Rückmeldung moderiert, sondern auch durch die Zielbildung, Selbstwirksamkeit und die Aufgabenkomplexität. Ein motiviertes Verhalten ist demzufolge dann vorzufinden, wenn Folgen eines Verhaltens als positiv zu benennen sind, zudem sehr wahrscheinlich sind und der Mitarbeiter seine Fähigkeiten als entsprechend ausreichend attribuiert (Kanning & Staufenbiel, 2012).

2.2.3 Das Job-Characteristics Modell

Das Job-Characteristics Modell wurde in den 70er Jahren von Hackman und Oldham als ein theoretisches Modell zum Beschreiben von Arbeitsplätzen entwickelt. Es handelt sich dabei um ein integratives Modell der Arbeitsmotivation (Ulich, 2001). Der Ansatz dieses Modells geht davon aus, dass bestimmte Charakteristika der Arbeit subjektive Vorstellungen erzeugen, die wiederum Zufriedenheits- aber auch Motivationsprozesse in Gang setzen (Bernard, 2006). So wird anhand dieses Modells nachgegangen, wie Arbeit strukturiert sein muss, um die Effizienz und die persönliche Zufriedenheit des Arbeitnehmers zu steigern, damit die angestrebten Ergebnisse zu gewährleisten sind (Ridder, 2009). Laut Hackman und Oldham ist die intrinsische Motivation - sprich die Motivation, welche aus der Ausführung der Arbeit beziehungsweise der Arbeitsaufgabe selbst entsteht - von drei unterschiedlichen psychologischen Faktoren abhängig (Ulich, 2001). Diese drei Zustände sind das Wissen über die Ergebnisse der eigenen Arbeit und auch deren Qualität, die erlebte Verantwortung für die Arbeitsergebnisse und die erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeit (Lomberg, 2008). Die drei Faktoren sind auch als psychologische Erlebniszustände zu beschreiben. Die genaue Ausprägung der psychologischen Erlebniszustände wird durch fünf unterschiedliche Tätigkeitscharakteristika beeinflusst. Dazu zählen die Anforderungsvielfalt, welche das Ausmaß beschreibt, in dem die auszuführende Arbeit unterschiedlicher Fähigkeiten bedarf (skill variety), die Ganzheitlichkeit der Aufgabe, wodurch eine vollständige Aufgabe gekennzeichnet ist, deren Beginn eine Ausführungslogik beinhaltet und die durch ein sinnvolles Ende gekennzeichnet ist (task identity), die Bedeutsamkeit der Aufgabe, welche durch das Ausmaß bestimmt wird, inwieweit die Aufgabe Einfluss auf das Leben der handelnden Person oder anderer hat (task significance), die Autonomie, das bedeutet das Ausmaß an Freiheit, das die Aufgabe beinhaltet (autonomy) und die Rückmeldung, welche auf das Ausmaß verweist in dem die Person durch die Durchführung der Aufgabe selbst Informationen über die Effektivität der Arbeitshandlungen erhählt (feedback) (Dunckel, 1999). Letztendlich führt dies nicht nur zu einer hohen intrinsischen Motivation, sondern auch zu einer hohen Qualität der Arbeitsleistung, einer hohen Zufriedenheit und auch einer niedrigen Abwesenheit und Fluktuation.

2.3 Arbeitsmotivation nach dem Campbeil-Paradigma

Basierend auf der Annahme von Donald T. Campbell, dass Einstellungen als dauerhafte und zudem auch konsistente Reaktionen auf bestimmte Objekte zu sehend sind (Campbell, 1963) entwickelten Kaiser und Kollegen (2010) das Campbell-Paradigma. Hierbei wird davon ausgegangen, dass sowohl Verhalten als auch Äußerungen bezüglich des Verhaltens (Einstellungen) nicht als ein unterschiedliches Konzept zu verstehen sind, sondern einer gemeinsamen Verhaltensdisposition unterliegen. Beide Formen stellen Verhaltensweisen dar, wobei es sich bei Äußerungen um verbale Verhaltensweisen handelt (Kaiser , Oerke & Bogner, 2007). Campbell (1963) bezeichnet dieses theoretische Konzept entsprechend als „latentes Phänomen“. Ausgehend davon kann man Verhalten sowohl über unterschiedliche Bewertungsdispositionen erfragen und auch über das tatsächlich gezeigte Verhalten messen. Die von Kaiser und Kollegen entwickelte Theorie des Campbell-Paradigmas konnte sich bereits in der Forschung bezüglich individuellen Umweltverhaltens beweisen (Kaiser, Byrka & Hartig, 2010, Kaiser, Oerke & Bogner, 2007).

Ferner wird davon ausgegangen, dass unser Verhalten nie ohne einen genau definierten Grund geschieht. Dies bedeutet, dass das von einer Person gezeigte Verhalten als zielgerichtet zu beschreiben ist. Sachverhalte, die von einer Person als positiv attribuiert werden, können für diese Person Ziele darstellen. Das gezeigte Verhalten von eben jener Person fungiert an diesem Punkt als Mittel um das gewünschte Ziel, zu erreichen. Arbeitsmotivation wird innerhalb dieses Konzeptes als eine Einstellung verstanden. Die Messung der Einstellung auf der Basis des Campbell Paradigmas würde somit bedeuten, dass die übereinstimmende Verhaltensklasse, die diese Einstellung repräsentiert definiert werden muss (Kaiser et. al, 2010).

Weiterhin wird innerhalb des Campbell-Paradigmas zwischen Schwierigkeiten von verbalen und auch gezeigten Verhaltensweisen unterschieden (Kaiser et. al, 2010). Das bedeutet, dass Verhaltensweisen, welche einen besonders großen Aufwand bedeuten, um das Ziel zu erreichen, in diesem Fall Arbeit, eine hohe Schwierigkeit aufweisen. Ausgehend von dieser Annahme der Schwierigkeit, handelt es sich bei verbalen Verhalten um ein weitaus „einfacheres“ Item als tatsächliches Verhalten. Damit ist gemeint, dass es sehr viel einfacher ist zu sagen, dass man auch an einem eigentlich freien Tagen arbeiten würde, als dieses Verhalten dann auch im Arbeitskontext tatsächlich umzusetzen.

Je höher die persönlichen Kosten für eine Person sind, soweit sie das jeweilige Verhalten ausführen, desto geringer wird letztendlich auch die Wahrscheinlichkeit, dass sie dieses Verhalten tatsächlich auch ausführt. Soweit eine Person eine hohe Anzahl an Verhaltensweisen ausführt, die eigentlich Kosten mit sich ziehen, desto eher kann man davon ausgehen, dass diese Person motiviert ist. Ergänzend ist dazu anzunehmen, dass eine Person, die dieses Verhalten zeigt, der Zielerreichung eine hohe Relevanz zumisst, das heißt, desto mehr bedeutet dieser Person die Zielerreichung und umso motivierter ist sie (Kaiser et. al, 2004).

Die mathematische Berechnung dieser Annahme findet über das sogenannte Rasch-Modell statt. Das bedeutet, dass das Modell Aussagen darüber treffen kann, mit welcher Wahrscheinlichkeit eine Person ein bestimmtes Verhalten zeigen wird. Diese Wahrscheinlichkeit ergibt sich mathematisch aus der Schwierigkeit einer Verhaltensweise und der Arbeitseinstellung der befragten Person. Sie lässt sich folgendermaßen mathematisch darstellen (Bond & Fox, 2001):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Hierbei wird die Verhaltenswahrscheinlichkeit [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten], dass eine Person (k) ein bestimmtes Verhalten [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] ausführt, beschrieben. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person ein bestimmtes Verhalten nicht ausführt, wird durch die Formel 1 — pki definiert. Insgesamt wird aus demVerhältnis der Logarithmus gezogen. Die Verhaltenswahrscheinlichkeit und die Wahrscheinlichkeit, dass ein Verhalten nicht ausgeführt, wird, sind somit durch die das

Ausmaß der individuellen Arbeitseinstellung [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] und der Schwierigkeit des jeweiligen Verhaltens [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] definiert.

Basierend auf dem Rasch-Modell ist es sowohl möglich das Item unabhängig von der Person, die es ausgefüllt hat zu betrachten, als auch der Vergleich der jeweiligen Personen, unabhängig von den genutzten Verhaltensklassen, möglich.

2.4 Verfahren der Motivationsmessung und konzeptuelle Unterschiede zum Campbell Paradigma

Wie bereits in den Anfängen dieser Arbeit erläutert, sind zur Messung unterschiedlicher Facetten der Arbeitsmotivation, eine Vielzahl an Instrumenten vorzufinden. Jedoch sind laut Ambrose und Kulik (1999) relativ wenige Instrumente vorzufinden, die sich besonders mit der Messung von Arbeitsmotivation an sich befassen.

Traditionelle Motivationsforschung beschäftigt sich mit den Zusammenhängen von Einstellung und Verhalten. Jedoch besteht zum Teil zwischen tatsächlichem Verhalten und angegebenen Einstellungen eine hohe Inkonsistenz. Campbell nahm an, dass diese Inkonsistenz möglich ist, da „Verhaltensschwierigkeiten“ bestehen. (1963). Das bedeutet, dass das Beschreiben einer möglichen Tätigkeit eine leichtere Aufgabe darstellt, als das tatsächliche Ausführen dieser. Damit wird deutlich, dass innerhalb der Messung basierend auf dem Campbell-Paradigma, kein kausaler Zusammenhang zwischen Verhalten und Einstellung beobachtet werden soll. Eher wird hier davon ausgegangen, dass diese beiden Faktoren einer Verhaltensdisposition unterliegen und somit nicht voneinander zu trennen sind. Dies stellt den ersten Unterschied in Bezug auf die konzeptuellen Unterschiede der Motivationsmessung dar. Aufgrund der Annahme des Campbell-Paradigmas, dass Verhalten und Einstellungen derselben Verhaltensdisposition zugrunde liegen, kann die Messung der Motivation auch über Verhaltensweisen stattfinden. Die Annahme des Paradigmas sagt, dass es möglich ist, die Arbeitsmotivation zu erfassen, wenn unterschiedliche Verhaltensweisen systematisch betrachtet werden. In der Regel werden in der Forschung die Menschen nach dem Ziel ihres Verhaltens gefragt oder der entsprechenden Motivation für dieses Verhalten. Jedoch kann sowohl die eine als auch die andere Möglichkeit, durch das Phänomen der sozialen Erwünschtheit verfälscht werden. Kaiser et. al (2010) schlugen vor, dieses klassische Problem zu umgehen und weniger nach den zu Grunde liegenden Zielen zu fragen, sondern vielmehr eine Anzahl von Verhaltensweisen zu erfragen, die alle einem Ziel untergeordnet sind. Dadurch wird bei der Messung basierend auf dem Campbell-Paradigma das klassische Problem der Verfälschung von Antworten umgangen und das hohe geforderte Maß an

Selbstreflexion, aufgrund der expliziten Frage der zugrunde liegenden Motivation, vermieden. Dies stellt einen weiteren Vorteil eines Fragebogens basierend auf dem Campbell-Paradigma da, welcher konzeptuelle Vorteile zu sonstigen Messungen der Motivation aufweist.

Weiterhin ist aufzuführen, dass Verhaltensweisen innerhalb der Messung basierend auf dem Campbell-Paradigma ausschließlich durch die beiden Parameter (1) Schwierigkeit und (2) Arbeitseinstellung erklärt werden. Dadurch werden mögliche Moderatoren oder auch Personenparameter nach Kaiser et. al (2010) ausgeschlossen und die Messung kann damit, verglichen mit anderen gängigen Verfahren, als besonders sparsam beschrieben werden.

2.5 Fragestellung und Hypothesen

Innerhalb dieser Bachelorarbeit soll ein bereits zuvor entwickeltes neues Messinstrument zur Erfassung der Arbeitsmotivation nach dem Campbell-Paradigma modifiziert und verbessert werden. Arbeitsmotivation wird innerhalb dieses Instruments über Verhalten der jeweiligen Teilnehmer gemessen und durch zusätzliche Einstellungsfragen konzeptualisiert. Basierend auf den theoretischen Annahmen des konstruierten Fragebogens stellt sich die Frage, ob die Arbeitseinstellung durch das Campbell-Paradigma konzeptualisiert werden kann.

Innerhalb der damit einhergehenden Analysen ist somit zu überprüfen, ob die Arbeitseinstellung tatsächlich aus der Klasse an formulierten Verhaltensweisen zu erfassen ist und es sich somit um ein Konstrukt handelt, dem eine Disposition zugrunde liegt.

Ein weiteres Ziel dieser Arbeit stellt die Konstruktvalidierung des überarbeiteten Messinstrumentes dar. Soweit aus den vorhergegangenen Analysen angenommen werden kann, dass es sich bei „Arbeitsmotivation“ um eine homogene Verhaltensklasse handelt, wird im weiteren geprüft, ob das vermutete Konstrukt auch tatsächlich das Phänomen „Arbeitsmotivation“ erfassen kann. Es wird die Annahme überprüft, dass das neu konstruierte Messinstrument in diesem Sinne einen hohen Zusammenhang mit bereits renommierten Instrumenten innerhalb der Arbeits- und Organisationspsychologie aufweisen muss, welches auch als konvergente Validität bezeichnet werden kann. Bei der konvergenten Validität wird davon ausgegangen, dass der neu konstruierte Test einen Zusammenhang aufweisen muss, mit einem konstruktnahen anderen Messverfahren (Rentzsch & Schütz, 2009). Als renommierte Messinstrumente dienten in diesem Fall der FELA-S (Staufebiel & Hartz, 2000), als Verhaltensmaß und Job Involvement (Moser & Schuler, 1993), als Arbeitseinstellungsmaß. Weiterhin wird davon ausgegangen, dass das neu konstruierte Messinstrument mit klassischen Messinstrumenten, bezüglich der Einstellung zur Arbeit, sowie das Messinstrument Organizational Commitment (Porter & Smith, 1998), nicht korreliert. Diese Form der Validität wird als diskriminante oder auch divergente Validität bezeichnet (Rentzsch & Schütze, 2009).

Aus diesen Annahmen heraus ergeben sich folgenden Forschungsfragen:

1. Kann die Arbeitsmotivation einer einzelnen Person über die direkte Beschreibung von Verhaltensweisen erfasst werden? Sind die Items als homogene transitive Verhaltensklasse zu verstehen?
2. Fungiert das neue Messinstrument sowohl als Verhaltensmaße (FELA-S) als auch als Arbeitseinstellungsmaß (Job Involvement)
3. Unterscheidet sich das neu konstruierte Messinstrument von herkömmlichen Instrumenten zur Einstellung bezüglich der Tätigkeit im Unternehmen (Organizational Commitment)?

Die jeweiligen Methoden zur Überprüfung der konstruierten Forschungsfragen werden im Folgenden dargestellt.

3. Methoden

In diesem Kapitel werden Informationen über die Versuchsteilnehmer gegeben und die Gesamtstichprobe im Detail vorgestellt. Weiterhin werden die zum Einsatz gekommenen bestehenden Messinstrumente, sowie die Konstruktion und Überarbeitung des neuen Messinstruments zur Datenerhebung beschrieben. Zudem werden Informationen über den Ablauf der Datenerhebung und der genutzten Mittel zur Datenauswertung gegeben.

3.1 Stichprobe und Grundgesamtheit

Der Link zur Befragung wurde von insgesamt 330 Probanden aufgerufen. Von diesem Probanden beendeten 26,67% (88) das neu konstruierte Messinstrument. Aufgrund der fehlenden Beantwortung der zur Konstruktüberprüfung relevanten Fragebögen FELA-S, Organizational Commitmet und Job Involvement wurden 3 Probanden ausgeschlossen, sodass insgesamt 85 Probanden (25,76%) den Fragebogen beendeten. Nach einer Datenbereinigung wurden aufgrund von ungenügender Beantwortung der Fragen weitere 37 Teilnehmer von der Datenauswertung ausgeschlossen. Als Kriterium diente die Beantwortung von mindestens 50% der Gesamtbefragung.

[...]