Ziel der Arbeit ist die Einführung in die Grundlagen des Retentionmanagements von Unternehmen. Hierzu werden begriffliche Abgrenzungen vorgenommen und die Rolle des Faktors „Commitment“ herausgestellt.
Unternehmen sehen sich einem zunehmenden Wissens- und Technologiefortschritt und Globalisierung gegenüber. Hierdurch verstärkt sich der Wettbewerb auf einer Mehrzahl der Märkte. Um diese Zukunftsherausforderungen bewältigen zu können, bedarf es qualifizierter Mitarbeiter. Mitarbeiterressourcen allerdings werden nachweislich knapper und die grundlegende Bereitschaft von Mitarbeitern, sich langfristig an ein Unternehmen zu binden, nimmt ab. Von zahlreichen Personalmanagern wird empfohlen, dieser Problemlage mit einer verstärkten Investition in aktive Mitarbeiterbindung zu begegnen.
In den meisten Unternehmen wird dennoch unbeirrt eine Personalpolitik verfolgt, die sich primär auf die Rekrutierung neuer Mitarbeiter konzentriert. Und dies, obwohl hierdurch hohe Transaktions- und Opportunitätskosten entstehen und der damit verbundene Wegfall von Wissen und Kompetenz das Unternehmen deutlich zu schwächen vermag.
Das Ziel dieser Arbeit ist es daher, Grundlagen und Bedeutung des Retentionmanagements und damit der Bindung von Mitarbeitern zu thematisieren. Darüber hinaus soll aufgezeigt werden, dass Bindungsmaßnahmen nur dann retentionsförderlich sind, wenn sie sich an zielgruppenspezifischen Commitment- und Retentionfaktoren ausrichten und unternehmenskulturelle Folgen beachten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Methodik und Aufbau
2 Grundlagen und begriffliche Abgrenzungen
2.1 Retentionmanagement
2.2 Dimensionen des Retentionmanagements
2.3 Ziele und Nutzen von Retentionmanagement
2.4 Begriffsabgrenzungen und Definitionen
2.4.1 Commitment
2.4.2 Involvement
2.4.3 Arbeitszufriedenheit
2.4.4 Mitarbeiterzufriedenheit
2.4.5 Loyalität
2.4.6 Fluktuation
2.4.7 Employer Branding
2.4.8 Job Sculpting
2.4.9 Variety Seeking
3 Commitment als Voraussetzung für Retention
3.1 Commitment
3.2 Einflussfaktoren
3.2.1 Rahmenbedingungen
3.2.2 Organisationale Einflussfaktoren
3.2.3 Individuelle Einflussfaktoren
3.3 Retentionfaktoren
3.4 Auswirkungen von Commitment
3.4.1 Auswirkungen für das Unternehmen
3.4.2 Auswirkungen für den Mitarbeiter
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, die Grundlagen des Retentionmanagements zur effektiven Bindung von Mitarbeitern einzuführen. Dabei wird untersucht, wie Unternehmen durch zielgruppenspezifische Maßnahmen und die Berücksichtigung von Commitment- und Retentionfaktoren ihre Mitarbeiter langfristig halten und dabei gleichzeitig unternehmenskulturelle Aspekte berücksichtigen können.
- Strategisches versus operatives Retentionmanagement
- Die psychologische Dimension der Mitarbeiterbindung
- Commitment als zentrale Voraussetzung für Retention
- Einflussfaktoren auf die Fluktuation von Mitarbeitern
- Die Rolle von Fairness und Wertschätzung als Retentionfaktoren
- Auswirkungen von Mitarbeiterbindung auf Unternehmens- und Mitarbeitererfolg
Auszug aus dem Buch
2.4.1 Commitment
Der Begriff Commitment (dt.: Verpflichtung, Verbindlichkeit, Bindung, Engagement) weist eine Fülle von Übersetzungsmöglichkeiten auf. Im Rahmen des Retentionmanagements beschreibt Commitment eine Bindung beziehungsweise einen psychologischen Vertrag zwischen einem Mitarbeiter und einem Bezugsobjekt. Das Bezugsobjekt kann im organisationalen Sinne das Unternehmen sein, für welches der Mitarbeiter tätig ist und sich mit diesem entsprechend verbunden fühlt. Neben dem Unternehmen als Ganzes, existieren weitere Bezugsobjekte wie zum Beispiel einzelne Unternehmens- oder Organisationseinheiten, Arbeitsgruppen oder auch Vorgesetzte.
Im Kontext der beruflichen Tätigkeit lassen sich hierbei verschiedene Ausprägungsformen unterscheiden:
• Das „commitment to employment“ stellt eine Bindung an die Arbeit im Allgemeinen dar.
• Das „career commitment“ beschreibt die Verbundenheit des Mitarbeiters mit seiner zu verwirklichenden Karriere. Hierbei fühlt sich das Individuum seiner Karriere stärker verbunden als seinem gegenwärtigen Arbeitgeber.
• Das „professional commitment“ beschreibt die Bindung zwischen dem Einzelnen und seinem Beruf. Hierbei fühlt sich das Individuum seinem Berufsstand stärker verbunden als seinem gegenwärtigen Arbeitgeber.
Im Weiteren lassen sich drei unterschiedliche Dimensionen von Commitment unterscheiden: das affektive, das normative und das kalkulative Commitment, welche zum späteren Zeitpunkt weiterführend analysiert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik der Mitarbeiterfluktuation ein und erläutert die strategische Notwendigkeit eines zielgerichteten Retentionmanagements.
2 Grundlagen und begriffliche Abgrenzungen: Hier werden zentrale Begriffe wie Retentionmanagement, Commitment, Arbeitszufriedenheit und Fluktuation definiert und voneinander abgegrenzt.
3 Commitment als Voraussetzung für Retention: Dieser Hauptteil analysiert die Bedeutung von Commitment, beleuchtet verschiedene Einflussfaktoren auf die Mitarbeiterbindung und zeigt die Konsequenzen für Unternehmen und Beschäftigte auf.
Schlüsselwörter
Retentionmanagement, Mitarbeiterbindung, Commitment, Fluktuation, Arbeitszufriedenheit, Employer Branding, Job Sculpting, Unternehmenskultur, Personalmanagement, Personalerhaltung, Leistungsbereitschaft, Loyalität, betriebliche Bindung, Wettbewerbsvorteil, Mitarbeiterführung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Grundlagen des Retentionmanagements und untersucht, wie Unternehmen durch strategische Maßnahmen ihre Mitarbeiter langfristig an sich binden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Retentionmanagement, die Analyse von Commitment-Arten sowie die Identifikation von betrieblichen und individuellen Einflussfaktoren auf die Fluktuation.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Einführung in die Grundlagen der Mitarbeiterbindung und die Aufzeigung, wie Maßnahmen erfolgreich an zielgruppenspezifische Commitment-Faktoren angepasst werden können.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Fundierung, die durch eine begriffliche Näherung, eine Analyse der Wirkungszusammenhänge von Commitment und eine Ableitung von Handlungsfolgen für Retention-Systeme strukturiert ist.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil konzentriert sich auf Commitment als Voraussetzung für Retention, die Kategorisierung von Einflussfaktoren (Rahmenbedingungen, organisationale und individuelle Faktoren) sowie die positiven Auswirkungen von Commitment.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Retentionmanagement, Mitarbeiterbindung, Commitment, Fluktuation, Arbeitszufriedenheit, Unternehmenskultur und Personalerhaltung.
Was unterscheidet das strategische vom operativen Retentionmanagement?
Das strategische Retentionmanagement befasst sich mit der langfristigen Konzeption und Unternehmenskultur, während das operative Management die konkrete Anwendung gezielter Bindungsmaßnahmen für einzelne Mitarbeiter oder Gruppen umfasst.
Welche drei Arten von Commitment werden unterschieden?
Die Arbeit differenziert zwischen affektivem (emotionaler Bindung), normativem (moralischer Verpflichtung) und kalkulativem Commitment (Kosten-Nutzen-Abwägung).
Warum spielt die Unterscheidung von Fluktuationsarten eine Rolle?
Sie ist wichtig, um zwischen gewollter und ungewollter Personalfluktuation zu unterscheiden, was wiederum die Ableitung effektiver Präventionsmaßnahmen ermöglicht.
Welche Rolle spielt Fairness bei der Mitarbeiterbindung?
Fairness dient als qualitative Anforderung an Personalmaßnahmen und ist gemeinsam mit Wertschätzung ein entscheidender Faktor, um die Akzeptanz und Glaubwürdigkeit der Unternehmensführung bei den Mitarbeitern zu erhöhen.
- Citation du texte
- Carsten Jurisch (Auteur), 2009, Grundlagen des Retentionmanagements, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/321615
