Führung im Kontext kultureller Unterschiede. Ein Vergleich zwischen deutschem und chinesischem Führungsstil

Tesis de Máster , 2014 , 89 Páginas , Calificación: 1,0

Economía de las empresas - Negocios - General

„Die Welt steckt voller Konfrontationen zwischen Menschen, Gruppen und Völkern, die unterschiedlich denken, fühlen und handeln. Gleichzeitig stehen diese Menschen, Gruppen und Völker gemeinsamen Problemen gegenüber, deren Lösung eine Zusammenarbeit erfordert“
(Hofstede/Hofstede 2009: 1f).
Im Zuge der voranschreitenden Globalisierung und der steigenden Zahl international tätiger Unternehmen wird die internationale Zusammenarbeit mit Nichtdeutschen zum alltäglichen Phänomen. Kontakte zwischen deutschen Führungskräften und Mitarbeitern aus anderen Kulturen sind an der Tagesordnung (vgl. Northouse 2010: 335). China, einer der größten Profiteure der Globalisierung und anhaltender Exportweltmeister seit 2009, spielt für wirtschaftliche Überlegungen deutscher Unternehmen eine große Rolle, denn die bilateralen Beziehungen haben sich in den vergangenen 40 Jahren zu beachtlicher Dichte entwickelt. So ist China Deutschlands wichtigster Wirtschaftspartner in Asien, während Deutschland Chinas wichtigster Handelspartner in Europa ist (vgl. Auswärtiges Amt 2014: o. S.). Für den Aufbau neuer Vertriebsmöglichkeiten oder Fabrikanlagen werden deutsche FK ins Ausland entsandt. Sie übernehmen Führungsverantwortung für die dort einheimischen Mitarbeiter und müssen deren Handlungen auf bestimmte Ziele hin koordinieren (vgl. Lotter 2009: 2).
Damit Beeinflussungsversuche von Führenden erfolgreich verlaufen, ist es notwendig, als Vorgesetzter akzeptiert zu werden und den Erwartungen der Untergebenen an das Geführtwerden zu entsprechen. Empirische Studien belegen: Je größer die Diskrepanz zwischen Führungserwartungen und gezeigtem Führungsverhalten, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit dafür, dass der unternommene Einflussversuch erfolgreich verläuft und eine FK echte Akzeptanz erfährt (vgl. Emrich 2011: 171; Brodbeck et al. 2000: 2). Von grundlegender Bedeutung ist hierbei, dass sich die Auffassungen von guter Führung von Kultur zu Kultur unterscheiden. Sie sind das Ergebnis individueller Sozialisationsprozesse, in denen der Einzelne durch die Beziehung zu seinen Eltern, seinen Lehrern und seinen Vorgesetzten bestimmte Verhaltensweisen zu akzeptieren und zu beurteilen gelernt hat. Diese kulturabhängigen Vorstellungen von „richtiger“ Führung entwickeln normative Kraft und schlagen sich in bestimmten Rollenerwartungen nieder (vgl. Büter 2010: 281; Hentze et al. 2005: 535; Keller 1995: 1398).

Inhaltsverzeichnis

• 1 Einführung
  • 1.1 Problemstellung
  • 1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
• 2 Begriffliche, theoretische und konzeptionelle Grundlagen
  • 2.1 Führung, Führungstheorien und kulturvergleichende Führungsstilforschung
    • 2.1.1 Definitionen von Führung und Führungsstil
    • 2.1.2 Führungstheorien
      • 2.1.2.1 Die verschiedenen Theorien der Führungsforschung
      • 2.1.2.2 Führungsstiltheorien
        • 2.1.2.2.1 Die Theorie der Iowa-Studie
        • 2.1.2.2.2 Die Theorie der Ohio/Michigan-Studien
        • 2.1.2.2.3 Das Führungskontinuum nach Tannenbaum/Schmidt
        • 2.1.2.2.4 Die traditionelle Vier-Klassen-Typologie der Führungsstile
    • 2.1.3 Kulturvergleichende Führungsstilforschung
      • 2.1.3.1 Ist Führung kulturabhängig oder kulturunabhängig?
      • 2.1.3.2 Merkmale der kulturvergleichenden Führungsstilforschung
      • 2.1.3.3 Probleme der kulturvergleichenden Führungsstilforschung
        • 2.1.3.3.1 Verzerrungen durch Ethnozentrismus
        • 2.1.3.3.2 Unzureichende Abgrenzung des Kulturbegriffs und das Problem der Operationalisierung von Kultur
        • 2.1.3.3.3 Die Schwierigkeit US-Theorien auf andere Kulturräume zu übertragen
  • 2.2 Kultur, Kulturstandards, Kulturdimensionen und das Kulturmodell von Hofstede
    • 2.2.1 Definitionen von Kultur, Kulturstandards und Kulturdimensionen
    • 2.2.2 Kulturelle Unterschiede zwischen Deutschland und China: Das Kulturmodell nach Geert Hofstede
      • 2.2.2.1 Machtdistanz
      • 2.2.2.2 Unsicherheitsvermeidung
      • 2.2.2.3 Individualismus vs. Kollektivismus
      • 2.2.2.4 Maskulinität vs. Femininität
      • 2.2.2.5 Langfristige vs. kurzfristige Orientierung
    • 2.2.3 Überblick über weitere Kulturmodelle
• 3 Führung und Kultur in Deutschland und China: Theorie
  • 3.1 Merkmale der deutschen Führungskultur
    • 3.1.1 Strukturelle statt interpersonelle Führung
    • 3.1.2 Institutionalisierte Mitbestimmung
    • 3.1.3 Direkte Kommunikation und Kritikkultur
  • 3.2 Merkmale der chinesischen Führungskultur
    • 3.2.1 Konfuzius und sein Einfluss auf die Führungskultur
    • 3.2.2 Hierarchiegebundenheit und Top-Down-Prinzip
    • 3.2.3 Paternalistische Führung
    • 3.2.4 Indirekte Kommunikation und Konfliktvermeidung
• 4 Führung und Kultur in Deutschland und China: Empirie
  • 4.1 Die GLOBE-Studie
    • 4.1.1 Zielsetzung und Vorgehensweise
    • 4.1.2 Ergebnisse für Deutschland
    • 4.1.3 Ergebnisse für China
  • 4.2 Die Studie des geva-Instituts
    • 4.2.1 Zielsetzung und Vorgehensweise
    • 4.2.2 Ergebnisse für Deutschland
    • 4.2.3 Ergebnisse für China
  • 4.3 Überblick über die Ergebnisse weiterer Studien zum Führungsstil in Deutschland und China
• 5 Schlussbetrachtung
  • 5.1 Zusammenfassung und kritische Würdigung der Ergebnisse
  • 5.2 Fazit und Ausblick

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Diese Masterarbeit befasst sich mit der Thematik der Führung im Kontext kultureller Unterschiede. Im Fokus steht ein Vergleich zwischen deutschem und chinesischem Führungsstil. Ziel ist es, die Gemeinsamkeiten und Unterschiede der beiden Führungskulturen zu identifizieren und zu analysieren, um ein besseres Verständnis für die Herausforderungen und Chancen der interkulturellen Zusammenarbeit im Management zu gewinnen.

• Definition und Abgrenzung von Führung und Führungsstil
• Analyse verschiedener Führungstheorien und deren Relevanz für den kulturvergleichenden Kontext
• Untersuchung der kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und China anhand des Kulturmodells von Hofstede
• Identifizierung der spezifischen Merkmale der deutschen und chinesischen Führungskultur
• Bewertung empirischer Studien zum Führungsstil in Deutschland und China

Zusammenfassung der Kapitel

Kapitel 1 führt in die Thematik der Führung im Kontext kultureller Unterschiede ein und definiert die Problemstellung der Arbeit. Kapitel 2 legt die theoretischen Grundlagen für die Analyse des Führungsverhaltens im interkulturellen Kontext. Es werden verschiedene Führungstheorien und das Kulturmodell von Hofstede vorgestellt. Kapitel 3 analysiert die spezifischen Merkmale der deutschen und chinesischen Führungskultur. Kapitel 4 beleuchtet die empirischen Ergebnisse verschiedener Studien zum Führungsstil in Deutschland und China. Kapitel 5 fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und bietet einen Ausblick auf zukünftige Forschungsfragen.

Schlüsselwörter

Führung, Führungsstil, Kulturvergleichende Führungsstilforschung, Kulturmodell von Hofstede, Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung, Individualismus, Kollektivismus, Langfristige Orientierung, Kurzfristige Orientierung, Deutsche Führungskultur, Chinesische Führungskultur, GLOBE-Studie, geva-Institut.

• Universidad: Johannes Gutenberg University Mainz
• Calificación: 1,0
• Autor: Lorraine Möller (Autor)
• Año de publicación: 2014
• Páginas: 89
• No. de catálogo: V321698
• ISBN (Ebook): 9783668211223
• ISBN (Libro): 9783668211230
• Idioma: Alemán
• Etiqueta: führung, kontext, unterschiede, vergleich, führungsstil