Kompetenzmanagement. Methoden der Kompetenzmessung


Akademische Arbeit, 2011

40 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Testbasierte Ansätze zur Kompetenzmessung
1.1. Die Gütekriterien testbasierter Ansätze
1.1.1. Hauptgütekriterien
1.1.2. Nebengütekriterien
1.2. Vorstellung ausgewählter Kompetenztests
1.2.1. KODE® - Kompetenzdiagnostik und -entwicklung
1.2.2. COMPRO+® Competence Profiling
1.2.3. Vergleich beider Testverfahren

2. Assessment Center-basierter Ansatz zur Kompetenzmessung
2.1. Allgemeines
2.2. Das Lernpotential-Assessment Center
2.3. Konzeption eines Beispiel-ACs
2.3.1. Vorgehen bei der Konzeption
2.3.2. Das Assessment Center

3. Interviewbasierter Ansatz zur Kompetenzmessung

4. Die Kompetenzbiografie

5. Weitere Ansätze zur Kompetenzmessung

6. Literaturverzeichnis (und weiterführende Literatur)

7. Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Darstellung der Kompetenzen in der KODE®-Auswertung

Abbildung 2 Beispiel der Basiskompetenzen bei KODE®

Abbildung 3 Darstellung der Kompetenzklassen in der COMPRO+®-Auswertung

Abbildung 4 Auswertung der einzelnen Fragen bei COMPRO+®, gruppiert nach Kompetenzgruppen

Abbildung 5 Der Ablauf des LP-AC

Abbildung 6 Hilfsskizze zur Orientierung im selbstfokussierten Interview

Abbildung 7 Der Kompetenzatlas

Abbildung 8 Konzeption des Beispiel-ACs: Auswahl der Übungen

Abbildung 9 Zeitlicher Ablauf des Assessment Centers

Abbildung 10 Kompetenzfelder beim Instrument for Competence Assessment

Im Folgenden sollen verschiedene Ansätze zur Messung menschlicher Kompetenzen vorgestellt und kritisch betrachtet werden. Bevor auf die einzelnen Instrumente eingegangen wird, sollen die zu erfüllenden Haupt- und Nebengütekriterien vorgestellt werden. Anschließend werden zwei testbasierte Ansätze zur Kompetenzmessung vorgestellt und, soweit möglich, verglichen. Daraufhin werden der Assessment Center-basierte Ansatz, bei dem auch ein Assessment Center speziell zur Messung menschlicher Kompetenzen konzipiert werden soll, der interviewbasierte Ansatz und das Modell der Kompetenzbiographie vorgestellt.

1. Testbasierte Ansätze zur Kompetenzmessung

Eine Möglichkeit für Unternehmen, Kompetenzen von Mitarbeitern und Bewerbern zu messen, besteht im Einsatz von Kompetenztests. Unter Tests sind im Allgemeinen wissenschaftliche Routineverfahren zu verstehen, die anhand einer hinreichend großen Stichprobe erprobt und detailliert beschrieben wurden. Ziel der Durchführung ist die Quantifizierung eines oder mehrerer Merkmale oder das Treffen einer Aussage zur relativen Ausprägung dieser im Vergleich zu einer vergleichbaren Gruppe von Personen. Weitere, sowohl in der Wissenschaft als auch in der betrieblichen Praxis gebräuchliche Testverfahren sind Intelligenz-, Leistungs-, Persönlichkeits- oder Motivationstests.[1] Im folgenden Teil sollen nun zuerst die wissenschaftlichen Gütekriterien, denen testbasierte Ansätze gerecht werden sollen, erläutert werden. Daran folgend werden exemplarisch zwei Verfahren im Detail betrachtet und verglichen.

1.1. Die Gütekriterien testbasierter Ansätze

1.1.1. Hauptgütekriterien

Als Hauptgütekriterien wissenschaftlicher Tests werden in der Literatur Objektivität, Reliabilität und Validität genannt.

Die Objektivität eines Tests beschreibt die Unabhängigkeit der Ergebnisse von äußeren Einflüssen, insbesondere vom Beobachter, Testleitern oder Auswertern. Ein Test wäre demnach völlig objektiv, wenn ein Proband bei verschiedenen Testleitern/Auswertern identische Ergebnisse erzielen würde.[2]

Die Objektivität eines Tests wird nochmals unterteilt in Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität. Unter der Durchführungsobjektivität versteht man die Unabhängigkeit der Testergebnisse vom Testleiter. Damit diese möglichst hoch ist, sollten die Interaktionen zwischen Testleiter und Probanden möglichst gering gehalten werden. Weiterhin ist wichtig, dass Instruktionen so klar und interpretationsfrei wie möglich formuliert sind und der Testablauf in höchstem Maß standardisiert ist. Die Auswertungsobjektivität steht für die Unabhängigkeit der Testergebnisse von der Person, die den Test auswertet. Je nach Art des Tests kann sie stark variieren. Bei Tests, in denen Probanden nur zwischen „richtig“ und „falsch“ wählen können oder bei Leistungstests mit nur einer richtigen Antwort ist sie vollkommen erreicht. Kompetenztests weisen hier eine geringere Auswertungs-objektivität auf, da es keine generell richtigen Antworten gibt. Meist sollen die Probanden Antwortalternativen als mehr oder weniger zutreffend kategorisieren oder priorisieren. Besonders niedrig ist sie bei projektiven Tests, die z. B. Interpretationen von Bildern abfragen. Schlussendlich beschreibt die Interpretationsobjektivität den Grad der Unabhängigkeit der Testergebnisse vom Interpretierenden. Testleiter, Auswerter und Interpretierender können dabei unterschiedliche Personen sein.[3]

Die Reliabilität eines Tests, auch Zuverlässigkeit genannt, beschreibt den Grad der Genauigkeit der Ergebnisse. Erreicht ist eine hohe Reliabilität, wenn bei wiederholter Testdurchführung nach einem gewissen Zeitabstand die gleichen Ergebnisse erzielt werden. Es gibt verschiedene Arten der Reliabilität bzw. ihrer Ermittlung. Die Paralleltest-Reliabilität vergleicht die Ergebnisse einer Stichprobe von Probanden miteinander, die zwei streng vergleichbare Tests durchgeführt haben. Diese sollten weitestehend übereinstimmen oder stark ähnlich sein. Die Retest-Reliabilität stellt die Korrelation der Ergebnisse eines ersten und eines Wiederholungstests bei einer Stichprobe von Probanden dar. Ist ein Test reliabel, so sollten die Ergebnisse auch hier annähernd gleich sein. Als drittes ist die Innere Konsistenz oder half-split-Reliabilität, zu nennen. In diesem Fall wird ein Test in zwei gleichwertige Hälften geteilt, welche dann unabhängig voneinander ausgewertet werden. Danach werden die Ergebnisse beider Testhälften miteinander verglichen. Die Reliabilität eines Tests beantwortet jedoch nicht die Frage, ob der Test auch tatsächlich diejenigen Merkmale misst, die er zu messen vorgibt.[4]

Als letztes Hauptgütekriterium eines wissenschaftlichen Tests ist die Validität zu nennen. Sie gibt das Ausmaß an, in dem ein Test (oder ein anderes Verfahren) tatsächlich das misst, was es zu messen vorgibt. In der Literatur zum Thema wird sie teilweise als wichtigste der drei Hauptgütekriterien bezeichnet.[5]

1.1.2. Nebengütekriterien

Als erstes Nebengütekriterium eines Tests ist die Ökonomie bzw. die Wirtschaftlichkeit zu nennen. Diese ist gegeben, wenn der Nutzen der Kompetenzmessung durch diesen Test im Verhältnis zum damit verbundenen Aufwand hoch ist.[6] Konkret bedeutet dies, dass die Durchführung eines Tests möglichst wenig Zeit beanspruchen, wenig Material verbrauchen, schnell und einfach auswertbar sein und möglichst auch als Gruppentest durchführbar sein soll. Damit können mehrere Probanden zugleich durch einen Testleiter betreut werden und der Testleiter ist nicht unnötig lange gebunden. Die Ökonomie eines Tests ist dann gegeben, wenn diese Faktoren in möglichst hohem Maß erfüllt sind. Im Gegensatz zu den Hauptgütekriterien von Tests ist sie allerdings nicht durch Zahlen quantifizierbar.[7]
Die Nützlichkeit oder Relevanz der Ergebnisse eines Tests ist als zweites Nebenkriterium zu nennen. Sie ist dann gegeben, wenn eine praktische Relevanz bzw. ein Nutzen für die Untersuchung bestimmter Kompetenzen besteht. Erhöht wird die Nützlichkeit eines Tests und seiner Ergebnisse, wenn er quasi einzigartig ist und es kein weiteres Verfahren zur Messung der gleichen Merkmale gibt.[8]

Das Kriterium der Fairness besagt, dass ein (Kompetenz-)Test für alle Probanden, egal welche Funktion sie im Unternehmen haben und auf welcher Hierarchieebene sie im Unternehmen stehen, die gleichen Chancen bieten sollte und Transparenz sowie eine Ergebnisrückmeldung in Form einer Auswertung gewährleisten sollte.[9]

Für den Erfolg eines Tests ist seine Akzeptanz von immenser Bedeutung. Diese muss nicht nur bei den Probanden, sondern auch bei den Anwendern des Tests gegeben sein. Sie ist, wie auch die anderen Nebengütekriterien, nicht direkt messbar. Ein gutes Indiz für die Akzeptanz eines Tests (oder eines anderen Verfahrens zur Kompetenzmessung) ist die Teilnahmequote am Verfahren, wenn dieses freiwillig ist.[10]

Allgemein ist zu den Gütekriterien anzumerken, dass diese nicht nur für Kompetenztests, sondern auch für andere Verfahren der Kompetenzmessung, die später dargestellt werden, gültig sind.

1.2. Vorstellung ausgewählter Kompetenztests

In den folgenden Abschnitten werden exemplarisch zwei testbasierte Ansätze zur Messung menschlicher Kompetenzen vorgestellt werden. Dabei sollen folgende Punkte betrachtet werden:

- Die vorgestellten Tests haben jeweils unterschiedliche Prämissen und Ziele, sowie verschiedene bzw. vom anfangs definierten Kompetenzbegriff abweichende Definitionen. Diese sollen jeweils vorangestellt werden.
- Daran anschließend werden die Struktur und der Inhalt der Verfahren erläutert. Es wird, teilweise exemplarisch, dargestellt, wie der Test und seine Fragen aufgebaut sind und welche Antwortskala dem Probanden vorliegt.
- Darauf folgend wird die Auswertung des jeweiligen Tests vorgestellt. Hier sollen auch Möglichkeiten der Verwendung für ein ganzheitliches Kompetenzmanagement in die Betrachtungen einfließen.
- Abschließend erfolgt eine kritische Betrachtung des Verfahrens zusammen mit einem Blick auf seine Gütekriterien. Anhand der Kriterien, die einen Vergleich beider Verfahren ermöglichen, sollen beide Tests gegenübergestellt werden.

1.2.1. KODE® - Kompetenzdiagnostik und -entwicklung

KODE® (Kompetenzdiagnostik und -entwicklung) basiert auf dem anfangs vorstellten Kompetenzmodell von Erpenbeck und von Rosenstiel und der Kompetenzdefinition, die diesem zu Grunde liegt. Das Verfahren geht von folgenden Grundannahmen aus:

- Bei KODE® sind Kompetenzen generell Stärken, die jeder Mensch in unterschiedlicher Grundausprägung hat. KODE® zeigt demnach, wie stark diese Stärken beim Einzelnen ausgeprägt sind.
- Bei einer zu starken Ausprägung von Kompetenzen können diese im Sinne von Übertreibungen auch als Schwächen interpretiert werden. Im Bereich der sozial-kommunikativen Kompetenz wäre eine solche bspw. der im Übergang von Kompromissbereitschaft zu kompromisslerischem Handeln, um jeden Preis eine Übereinkunft erzielen zu wollen, zu sehen.
- KODE® geht davon aus, dass menschliche Kompetenzen in unterschiedlichen Alltagssituationen unterschiedlich stark ausgeprägt sind. Dafür wird sowohl in den Fragestellungen als auch in der Auswertung des Tests zwischen Alltags- und Stresssituationen differenziert.
- Kompetenzen sind keine starren Gebilde, sondern sind durch Lernen und durch das Sammeln von Erfahrungen veränderbar. In der Auswertung von KODE® werden hierfür zahlreiche Hinweise gegeben.[11]

Der KODE®-Fragebogen umfasst insgesamt 36 Einzelfragen. Dabei enthält jede Frage eine Situation bzw. einen Satzanfang, zu dem vier Alternativen gegeben werden. Diese muss der Proband von „am ehesten“ (=1) bis hin zu „am wenigsten“ (=4) priorisieren. Bei den Möglichkeiten, die Sätze zu vollenden, handelt es sich jeweils um sozial erwünschte Antworten, die alle gleichermaßen weder richtig noch falsch sind und nur vom persönlichen Ermessen des Probanden abhängen. Dies verringert die Tendenz des Probanden zu erwünschtem Antwortverhalten. Die einzelnen Antwortalternativen spiegeln jeweils eine der vier Grundkompetenzen, auf denen KODE® basiert, wieder und lassen somit erkennen, nach welchen Motiven eine Person bevorzugt handelt. Die Fragen beschreiben sowohl Situationen aus dem normalen Alltagsleben bzw. Berufsleben, als auch Konflikte und Stresssituationen. Ziel dessen ist die Erfassung menschlicher Kompetenzen in unterschiedlichen Situationen, da auch das menschliche Handeln in Stress- und Alltagssituationen verschieden ist.

Die Auswertung von KODE® ist mit einer Länge von mehr als 40 Seiten sehr umfangreich und detailliert. Sie zeigt nicht nur den aktuellen Stand der Kompetenzen des Probanden auf, sondern gibt auch Hinweise zu Potenzialen und Entwicklungsmöglichkeiten.

Bevor auf die Ausprägungen der Kompetenzen der Testperson eingegangen wird, werden zu Beginn der Auswertung allgemeine Hinweise zur Darstellung und zum Umgang mit den Ergebnissen gegeben. Auch die Prämissen des Tests werden hier noch einmal wiedergegeben.

Im Anschluss daran werden die vier Grundkompetenzen in ihren Ausprägungen dargestellt, was Abbildung 1 verdeutlicht. Sie zeigt, wie stark die Kompetenzen des Probanden unter normalen sowie unter schwierigen Bedingungen ausgeprägt sind. Ein Punktwert von 12 entspricht dabei einer sehr niedrigen Ausprägung, der Maximalpunktwert von 48 Punkten einer extrem hohen Ausprägung einer Kompetenzklasse.

Abbildung 1 Darstellung der Kompetenzen in der KODE®-Auswertung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an persönliche KODE®-Auswertung, S. 6

Ab einem Wert von 36-38 Punkten, auf jeden Fall aber bei Werten von 40 oder mehr Punkten sollte das eigene Verhalten auf Übertreibungen im jeweiligen Bereich hinterfragt werden. Dies kommt auch durch die rote Farbgebung in der Auswertung zum Ausdruck. Liegen zwischen den Werten für normale und schwierige Situationen mehr als 10 Punkte, so kann das zum einen Aufschluss darüber geben, dass der Proband nicht genutzte Potenziale hat, die noch stärker zur Geltung gebracht werden können, zum anderen aber auch auf ein hohes Maß an Flexibilität im eigenen Verhalten hinweisen.[12]

Im nächsten Schritt der Auswertung von KODE® werden ausführlich die Zusammenhänge zwischen Handlungsideal (HI), Handlungserwartung (HE), Handlungsvollzug (HV) und Handlungsresultat (HR), welche bei KODE® als Basiskompetenzen bezeichnet werden. Für die einzelnen Kompetenzen werden sie sowohl unter normalen als auch unter „schwierigen“ Bedingungen dargestellt und erläutert. Abbildung 2 zeigt beispielhaft die Aufteilung dieser unter schwierigen Bedingungen.

Das Handlungsideal einer Person legt dar, was ihr wichtig und was idealerweise sein sollte. Daran anknüpfend beantworten die Handlungserwartungen, was sich eine Person vornimmt, was ihr Ziel ist und was demnach passieren soll. Der Handlungsvollzug gibt an, was eine Person mit welchem Maß an Einsatz und Energie macht sowie worauf und ob sie Einfluss nimmt. Schlussendlich sagt das Handlungsresultat aus, was jemand erreicht hat und wie man, auch in Hinblick auf seine Kompetenz, von anderen wahrgenommen wird. Die Basiskompetenzen einer jeden Grundkompetenz werden in der Auswertung miteinander in Beziehung gesetzt und interpretiert.

Abbildung 2 Beispiel der Basiskompetenzen bei KODE®

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenQuelle: In Anlehnung an persönliche KODE®-Auswertung, S.12

Die Handlungserwartung stellt den Soll-Ergebniszustand dar, das Handlungsresultat den Ist-Zustand nach der Handlung. Im Optimalfall einer ausgewogenen Kompetenzbilanz (so der Name des Verhältnisses der Basiskompetenzen für eine einzelne Grundkompetenz) haben beide Werte etwa die gleiche Ausprägung. Der Handlungsvollzug sagt aus, mit welchem Aufwand das Resultat erreicht wurde. Liegt er deutlich unter den anderen Werten, so hat man mit wenig Aufwand ein sehr gutes Ergebnis erzielt. Das Verhältnis von Handlungsideal zu Handlungserwartungen kann wie folgt gesehen werden: Generell sollte auch hier keine große Abweichung von mehr als 2 Punkten vorliegen. Eine ausgeglichene Bilanz würde hier bedeuten, dass eine Person das, was ihr generell besonders wichtig ist, auch in ihre Erwartungen einfließen lässt und im Alltag verwirklichen möchte. Ist dem nicht so, dann liegen entweder bestimmte Ideale zwar vor (HI > HE), können aber aufgrund einer gegenwärtigen Situation nicht umgesetzt werden oder es liegen hohe Erwartungen vor ohne auf den entsprechenden Idealen zu basieren. Das könnte der Fall sein, wenn jemand aufgrund seiner eingenommenen Rolle im Unternehmen hohe Erwartungen haben soll/muss, nachhaltig aber nicht die entsprechenden Ideale ausgeprägt sind.[13]

Am Beispiel von Abbildung 2 ist die Interpretation der sozial-kommunikativen Kompetenz folgendermaßen zu sehen: Die Testperson hat unter schwierigen Bedingungen, wie Stress oder Konflikten, sehr hohe Handlungserwartungen (10), die durch mittelstark ausgeprägte Ideale (7) gestützt werden. Sie investiert sehr viel Energie (12) in die Umsetzung und Erreichung ihrer Erwartungen, erzielt dabei jedoch nur mittelmäßige Resultate (6). Es wird hier darauf hingewiesen, dass die Testperson kritisch prüfen soll (wird richtig gehandelt?) und Änderungen in Bezug auf Energieeinsatz vornimmt. Möglich ist auch, dass die gewünschten Resultate aufgrund eines übertrieben starken Einsatzes nicht erreicht werden und die Versuchsperson lediglich mit weniger Einsatz zum gewünschten Erfolg kommen kann[14].

Nach der Auswertung der Basiskompetenzen für alle Grundkompetenzen sowohl unter normalen als auch schwierigen Bedingungen werden der Testperson umfangreiche Interpretationen und Handlungsempfehlungen gegeben, um ihre Kompetenzen in die gewünschte Richtung entwickeln zu können.

In Hinblick auf seine Gütekriterien schneidet KODE® gut bis sehr gut ab. Die half-split-Reliabilitäten für die einzelnen Kompetenzen (nicht für den ganzen Test) liegen bei 0,86-0,94[15]. Auch die Retest-Reliabilität hat mit 0,89 bei Testwiederholung nach zwei Jahren und ohne Training nach der ersten Testdurchführung einen sehr guten Wert. Wurde nach dem ersten Durchlauf durch KODE® jedoch bewusst an „trainiert“ und am eigenen Verhalten gearbeitet, dann waren die Ergebnisse bei der Zweitmessung deutlich niedriger. Diese Aussage spricht dafür, dass sich mit KODE® Kompetenzen entwickeln und trainieren lassen. Es bleibt jedoch dabei die Frage im Raum, WIE sich die Ergebnisse der Testpersonen verändert haben.

Aufgrund von umfangreichen Auswertungshilfen und -anleitungen sowie eines intensiven mehrtätigen Trainings, welches zum Erwerb der Trainer- bzw. Beraterlizenz notwendig ist, wird von einer gegebenen Objektivität ausgegangen. Mit einem Zahlenwert belegt wird sie allerdings nicht. Korreliert man die Ergebnisse von KODE® mit denen ähnlicher Tests, so ist eine hohe Validität erkennbar, wobei auch hier keine konkreten Zahlenwerte gegeben werden. Auch die soziale Validität wird als hoch eingestuft. Erkennbar ist dies an der breiten Zustimmung und Akzeptanz, sowohl bei Personalern und Beratern, als auch bei den Testpersonen.[16]

Das Nebengütekriterium der Wirtschaftlichkeit kann problemlos bejaht werden. KODE® ist mit einer Durchführungszeit von etwa 30 Minuten, einer schellen Auswertung und der Möglichkeit, online durchgeführt zu werden, wenig aufwandsintensiv und liefert dafür mit einer sehr fundierten und detaillierten Auswertung einen sehr guten Nutzen. Aufgrund der gegebenen Informationen und Hilfestellungen in der Auswertung, die in dieser Form kein anderes Testformat bietet, ist auch die Nützlichkeit von KODE® zu bestätigen.

Die Stärken von KODE® liegen in der detaillierten Messung und Beschreibung von Kompetenzen sowie den ausführlichen Handlungsempfehlungen. Das Verfahren beansprucht wenig Zeit, hat gute bis sehr gute Werte bei den wichtigsten Gütekriterien und genießt bei seinen Anwendern hohe Anerkennung. Die Gestaltung des Fragebogens stärkt die Fälschungssicherheit der Ergebnisse und schützt so vor Manipulation durch bewusst verfälschtes Antworten. Eine weitere Stärke von KODE® liegt in seinem breiten Einsatzspektrum.

Probleme können bei der Anwendung von KODE® dann auftreten, wenn das Verfahren fälschlicherweise als Persönlichkeitstest missdeutet wird. Die Einheit von Diagnose und Entwicklung geriete dann aufgrund der Annahme, dass die Persönlichkeit eines Menschen über lange Zeit hinweg stabil bleibt, ins Hintertreffen.[17]

1.2.2. COMPRO+® Competence Profiling

COMRPO+® misst Kompetenzen von Mitarbeitern und Bewerbern basierend auf dem jeweiligen relevanten Anforderungsprofil durch eine Selbsteinschätzung der Testperson und durch bis zu zwei Fremdeinschätzungen, wobei allen der gleiche Fragebogen vorliegt. Im Falle von COMPRO+® wird Kompetenz als die Gewichtung der personalen, Fach-, Methoden- und Sozialkompetenzen verstanden. Die Schlüsselkriterien ergeben gemeinsam die aktive Handlungskompetenz. Die Ausprägung dieser versetzt Mitarbeiter und Führungskräfte in die Lage, ihre Aufgaben effektiv und effizient auszuführen. Fach- und Methodenkompetenz werden hier als getrennte Kompetenzen betrachtet und die Aktivitäts- und Handlungskompetenz nicht separat als Kompetenz gemessen. Sie wird hier aus den Schlüsselkriterien der anderen Kompetenzen gebildet und steht quasi über ihnen.[18]

Das Verfahren basiert auf der Einschätzung von beobachtbaren Fähigkeiten und Verhaltensweisen durch die Testperson selbst sowie eine oder zwei andere Personen. Der Fragebogen variiert in den abgefragten Eigenschaften und seiner Länge in Abhängigkeit des Anforderungsprofils des Probanden (z. B. Sachbearbeiter Buchhaltung vs. Teamleiter Vertrieb). Es liegen über 400 vordefinierte Soll-Profile aus einer Vielzahl von Branchen vor. Diese können bei Bedarf auch an die spezifischen Anforderungen der jeweiligen Stelle angepasst werden. Im Fragenbogen wird der Proband dazu aufgefordert, unterschiedliche, für seine Position wichtige Fähigkeiten auf einer 5er-Skala einzuschätzen (1 = 20% = sehr schwach ausgeprägt, 5 = 100% = hervorragend ausgeprägt). Die Fähigkeiten sind jeweils einer der zu Grunde liegenden Kompetenzklassen zugeordnet. Ein Beispiel für die Sozialkompetenz ist die „Fähigkeit, Kontakte schnell und erfolgreich zu knüpfen“. Fähigkeiten, die in der jeweiligen Position nicht von Bedeutung sind, werden vernachlässigt und nicht abgefragt. Insgesamt muss der Proband etwa 90 Fragen beantworten, wofür etwa 20 bis maximal 30 Minuten benötigt werden.[19]

[...]


[1] Vgl. Rost, Jürgen: Lehrbuch Testtheorie - Testkonstruktion, 2. Aufl., Bern 2004, S. 17

[2] Vgl. Lienert, Gustav A.; Raatz, Ulrich: Testaufbau und Testanalyse, 5. Aufl., Weinheim 1994, S. 7 f.

[3] Vgl. ebenda, S: 8

[4] Vgl. ebenda, S. 9 f.

[5] Vgl. Kauffeld, Simone: a.a.O., S. 51

[6] Vlg. ebenda, S. 32

[7] Vgl. Lienert, Gustav A.; Raatz, Ulrich: a.a.O., S. 12

[8] Vgl. ebenda, S. 13

[9] Vgl. Kauffeld, Simone: a.a.O., S. 32

[10] Vgl. ebenda, S: 32

[11] Vgl. Internetrecherche vom 28.06.2011: http://www.sokrateam.de/download/sokrateam_ persoenlichkeit_kode.pdf

[12] Vgl. Persönliche KODE® -Auswertung, S. 5

[13] Vgl. persönliche KODE® -Auswertung, S: 9 f.

[14] Vgl. ebenda, S. 14

[15] Ein Wert von 1,0 würde bedeuten, dass vollständige Reliabilität vorliegt.

[16] Vgl. Erpenbeck, John: KODE® - Kompetenzdiagnostik und -entwicklung, in: Erpenbeck, John; Rosenstiel, Lutz von (Hrsg.): Handbuch Kompetenzmessung: Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis, Stuttgart 2007, S. 493

[17] Vgl. ebenda, S. 494

[18] Vgl. Hänggi, Gerhard; Kemter, Petra: COMPRO+® Competence Profiling, in: Erpenbeck, John; Rosenstiel, Lutz von (Hrsg.): Handbuch Kompetenzmessung: Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis, Stuttgart 2007, S. 544

[19] Vgl. ebenda, S. 545 und vgl. Internetrecherche vom 01.07.2011: http://www.profiling-agentur.de/ news/compro_02.pdf

Ende der Leseprobe aus 40 Seiten

Details

Titel
Kompetenzmanagement. Methoden der Kompetenzmessung
Hochschule
Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig
Note
1,3
Autor
Jahr
2011
Seiten
40
Katalognummer
V321900
ISBN (eBook)
9783668206724
ISBN (Buch)
9783668206731
Dateigröße
1108 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Kompetenzmessverfahren, Kompetenzen, Mitarbeiter, Personalmanagement, Assessement-Center, Methoden, Erfolgsfaktor, Unternehmen
Arbeit zitieren
Enrico Baumann (Autor), 2011, Kompetenzmanagement. Methoden der Kompetenzmessung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/321900

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