Diese Ausarbeitung thematisiert die Möglichkeiten der Gestaltung des Managements von Mitarbeiter-Kompetenzen und deren Implementierung in das moderne Personalmanagement.
Gelingt es Unternehmen, kompetente Mitarbeiter einzustellen und an sich zu binden sowie deren Kompetenzen entsprechend zu nutzen, kann dies ein entscheidender Faktor für dessen Erfolg sein. Gerade im Zuge des Fachkräftemangels und des „War of Talents“ ist dies umso relevanter. Wichtig ist, nicht nur nach bestehenden und ausgereiften Kompetenzen zu suchen, sondern den Fokus auch auf versteckte, nicht genutzte Potenziale zu legen und deren Entwicklung entsprechend zu fördern.
Die bloße Messung der Mitarbeiterkompetenzen eines Unternehmens reicht jedoch nicht aus. Ein ganzheitliches, systematisches Kompetenzmanagement ist hier von ebenso großer Bedeutung. Der Fokus darf jedoch nicht nur auf den Kompetenzen der Mitarbeiter eines Unternehmens und dem Management dieser liegen, sondern auch auf den Unternehmenskompetenzen. Denn die Kernkompetenzen eines Unternehmens beeinflussen seine strategische Ausrichtung. An dieser Stelle ist ein unternehmensweites, ganzheitliches Kompetenzmanagement von Bedeutung.
Auch sollte ein Augenmerk auf der Implementierung von Kompetenzmanagement und -messung im Rahmen des modernen Personalmanagements liegen. Betrachtet werden hier einerseits die Einbettung in die Organisationsstrukturen eines Unternehmens und andererseits der Prozess der Implementierung. Besonderer Fokus soll hierbei auf die Voraussetzungen bzw. die erfolgskritischen Faktoren der Einführung, auf den Prozess an sich und auf die Überprüfung der Wirksamkeit/Funktion des Kompetenzmanagements gelegt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Kompetenzmanagement
1.1. Nutzen und Ziele des Kompetenzmanagements
1.2. Bedeutung und Einordnung des Kompetenzmanagements
1.3. Bestandteile des Kompetenzmanagements
1.4. praxisorientierte Instrumente des Kompetenzmanagements
1.4.1. Gelbe Seiten
1.4.2. Kompetenzprofile
1.4.3. Die Kompetenzlandkarte
1.5. Kompetenzmanagement-Systeme
1.5.1. Funktionen von Kompetenzmanagement-Systemen
1.5.2. Anforderungen an Kompetenzmanagement-Systeme
1.5.2.1. Inhaltliche Anforderungen
1.5.2.2. Technische Anforderungen
1.5.2.3. Organisatorische Anforderungen
1.5.2.4. Rechtliche Anforderungen
2. Implementierung von Kompetenzmanagement und -messung
2.1. Change Management
2.2. Erfolgsfaktoren und Stolpersteine der Implementierung
2.3. Phasen und Vorgehen
2.3.1. Klärung der Ausgangssituation
2.3.2. Kompetenzmodellierung und -strukturierung
2.3.3. Umsetzung in HR-Instrumente
2.4. Erfolgsmessung
3. Fazit & Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, ein ganzheitliches Verständnis von Kompetenzmanagement zu vermitteln, indem sie dessen strategische Bedeutung, operative Umsetzung sowie die Rolle von IT-Systemen beleuchtet. Im Fokus steht die methodische Implementierung, die durch Change Management flankiert werden muss, um dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel effektiv zu begegnen.
- Strategische Bedeutung des Kompetenzmanagements in Unternehmen
- Praxisorientierte Instrumente wie Gelbe Seiten, Kompetenzprofile und Kompetenzlandkarten
- Funktionsweise und Anforderungen an IT-gestützte Kompetenzmanagement-Systeme
- Erfolgsfaktoren und Change-Management-Ansätze bei der Implementierung
- Methoden der Erfolgsmessung im Kompetenzmanagement
Auszug aus dem Buch
1.4.1. Gelbe Seiten
Die Gelben Seiten, auch Yellow Pages oder Expertenverzeichnis genannt, zählen zu den am häufigsten verwendeten Instrumenten des Kompetenzmanagements. Sie geben jedem Mitarbeiter im Unternehmen die Möglichkeit, anhand eines vorgegebenen Kataloges an Kompetenzen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen, nach Trägern dieser Eigenschaften zu suchen. Im Unternehmen vorhandene Kompetenzen werden so transparent dargestellt und für alle Mitarbeiter, die entsprechenden Zugriff auf das System haben, nutzbar gemacht. Als Basis ist eine genaue Beschreibung der in den Gelben Seiten vorhandenen (Teil-)Kompetenzen nötig.15 Eine reine Erfassung von Kompetenzen gemäß dem Kompetenzmodell von Erpenbeck und von Rosenstiel erscheint dabei wenig sinnvoll. Möglich wäre, die im Kompetenzatlas (siehe Abbildung 6 im Anhang) aufgeführten Eigenschaften und Fähigkeiten als Katalog für die Gelben Seiten aufzunehmen. Auch das allein würde die Gelben Seiten jedoch noch nicht praktikabel machen. Zielführend erscheinen daher eine gemeinsame Verwendung mit dem Wissensmanagement und eine unternehmensspezifische Kategorisierung, bspw. in Fähigkeiten, Wissen & Fachkenntnisse (z. B. anhand von Tätigkeitsschwerpunkten, Sprachen sowie besuchten Qualifizierungsangeboten), Erfahrungen (z. B. besondere Projekterfahrung) und eben den Inhalten des Kompetenzatlas. Gibt man nun ein entsprechendes Schlagwort in das System ein, so erhält man die Mitarbeiter, die über die gesuchte Fähigkeit oder Kompetenz in besonderem Maße verfügen. Im Profil des jeweiligen Mitarbeiters sind dann nicht alle Kompetenzen, Erfahrungen und Fähigkeiten, die er besitzt, ausgewiesen. Hier sind diejenigen, in denen er bspw. Experte ist, ausreichend (möglich sind auch andere Bezeichnungen für besonders hohe bzw. gute Ausprägungen). Andernfalls würde bei einem entsprechend großen Katalog zum einen die Übersichtlichkeit verloren gehen und zum anderen das Einpflegen und Bewerten aller Items für alle Mitarbeiter, besonders bei großen Konzernen, extrem langwierig sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Kompetenzmanagement: Dieses Kapitel erläutert den Nutzen, die strategische Bedeutung und die Bestandteile des Kompetenzmanagements sowie gängige Instrumente und IT-Systeme.
2. Implementierung von Kompetenzmanagement und -messung: Der Abschnitt konzentriert sich auf den Veränderungsprozess, notwendige Erfolgsfaktoren, Stolpersteine und ein konkretes Vorgehen zur Einführung des Kompetenzmanagements.
3. Fazit & Ausblick: Hier werden die zentralen Erkenntnisse zusammengefasst und die steigende Bedeutung des Kompetenzmanagements angesichts künftiger Herausforderungen betont.
Schlüsselwörter
Kompetenzmanagement, Personalmanagement, Kompetenzmessung, Skillmanagement-Systeme, Change Management, Kompetenzprofil, Kompetenzlandkarte, Gelbe Seiten, Erfolgsfaktoren, Demografischer Wandel, Personalentwicklung, Wissensmanagement, Anforderungsprofile, Kompetenzmodellierung, strategische Unternehmensziele.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die systematische Identifizierung, Nutzung und Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen in Unternehmen als ganzheitliche Managementaufgabe.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den Zielen des Kompetenzmanagements, der Auswahl geeigneter IT-Systeme, der methodischen Implementierung und der Messung des Erfolgs.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, einen Leitfaden für die erfolgreiche Implementierung von Kompetenzmanagement zu bieten, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen langfristig zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse von Studien sowie Praxisbeispielen zu Instrumenten und Systemen des Kompetenzmanagements.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl theoretische Grundlagen der Instrumente und IT-Systeme als auch praktische Schritte und Erfolgsfaktoren für die Implementierung im Rahmen eines Change-Management-Prozesses dargelegt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Kompetenzmanagement, Personalmanagement, Change Management, Skillmanagement und strategische Personalentwicklung.
Warum sind "Gelbe Seiten" ein wichtiges Instrument?
Sie ermöglichen eine firmenweite Transparenz über vorhandene Experten und Fähigkeiten, was die Problemlösung und Vernetzung innerhalb des Unternehmens deutlich beschleunigt.
Welche Rolle spielt das "Change Management" bei der Einführung?
Es ist entscheidend, um Wandlungsbedarf zu klären, Widerstände abzubauen und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die neuen Systeme freiwillig und aktiv nutzen.
Wie sollte eine Kompetenzmodellierung angegangen werden?
Sie sollte sich an den strategischen Unternehmenszielen orientieren und ein Gleichgewicht zwischen notwendiger Detaillierung und übersichtlicher Handhabbarkeit für die Anwender finden.
- Citar trabajo
- Enrico Baumann (Autor), 2011, Kompetenzmanagement. Ziele, Systeme und Implementierung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/321905
