Diversity Management. Transparenz und Auswirkung im Gesundheitswesen


Studienarbeit, 2016
17 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Beschreibung und Definition von Diversity Management
1.2 Wirtschaftliche und politische Betrachtung
1.3 Akzeptanz und Konflikt in Gesundheitlichen Einrichtungen

2. Intention und Zielbeschreibung
2.1 Klassische Dimensionen von Diversity Management
2.1.1 Alter und Geschlecht
2.1.2 Migrationshintergrund
2.1.3 Religiöse Prägungen

3. Strategische Umsetzung von Diversity Management
3.1 Vision einer personellen Vielfalt
3.1.1 Die Unternehmens- und Managementphilosophie
3.1.2 Implementierung in Gesundheitlichen Einrichtungen
3.1.3 Auswirkung

4. Fazit und Ausblick

5. Literaturverzeichnis
5.1 Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Unsere Gesellschaft wird immer vielfältiger: In Deutschland leben rund 16 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund. Diese Menschen kommen aus vielen unterschiedlichen Ländern und bringen verschiedene kulturelle Hintergründe mit. Diese Hintergründe zu kennen und zu berücksichtigen, ist grundlegend für eine erfolgreiche soziale Arbeit mit Migranten. Die Gesundheitseinrichtungen müssen sich auf diese Zielgruppe einstellen. Sie sind gefordert, ihre Dienstleistungen so zu gestalten, dass sie möglichst viele Menschen mit ihren unterschiedlichen Bedürfnissen und Erwartungen erreichen. Es geht um den Umgang mit Patienten im Gesundheitswesen und der Forderung nach geeigneten Personalentwicklungskonzepten, in denen darauf geachtet wird, dass sich die Vielfalt der Bevölkerung in der Auswahl des Personals wiederspiegelt.[1]

Wenn mit dieser Vielfalt in angemessener Weise umgegangen wird, dann wirkt sich dies auf den wirtschaftlichen Erfolg einer Gesundheitseinrichtung aus. Hier liegen viele Potentiale, die in der Vergangenheit zu wenig gefördert, erschlossen und genutzt wurden. Die Arbeit soll auch dazu beitragen, die Innovationsfähigkeit und Chancengleichheit zu fördern, sowie die Wertschöpfung in sozialen Einrichtungen zu stärken.

Es gilt eine Sensibilität zu entwickeln, die auf den Zusammenhang zwischen den Dimensionen von Diversity und den Auswirkungen in unseren Gesundheitseinrichtungen hinweist. Aus dieser Perspektive heraus wird eine strategische Umsetzung entwickelt, die als Grundlage weiterer Managementarbeit dient.

Im Sinne einer besseren Lesbarkeit der Thesis wurde entweder die männliche oder die weibliche Form von personenbezogenen Hauptwörtern gewählt. Dies impliziert keinesfalls eine Benachteiligung des jeweils anderen Geschlechts.

1.1 Beschreibung und Definition von Diversity Management

Diversity Management ist das aktive und bewusste Entwickeln einer zukunftsorientierten und wertorientierten Strategie. Gleichzeitig ist DM ein Kommunikations- und Managementprozess des Akzeptierens und Nutzens bestimmter Differenzen und Ähnlichkeiten als Potential in einer Organisation.[2] Diversity Management ist ein Prozess, der in Gesundheitseinrichtungen die Qualität der Leistungserbringung erhöht und somit die Effizienz steigert.

1.2 Wirtschaftliche und politische Betrachtung

Die deutsche Wirtschaft hat in den letzten Jahren das Instrument des „Diversity Managements“ neu entdeckt. So wurde die „Charta der Vielfalt“ in Deutschland im Jahre 2006 gegründet, in der sich 500 Unternehmen und öffentliche Einrichtungen angeschlossen haben. Die „Charta der Vielfalt“ ist eine Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt und wurde von der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration initiiert.[3] Dieser Handlungsbedarf ist im Ergebnis auf die verstärkte Mobilität und Zuwanderung zurückzuführen, nicht zuletzt im Zuge der fortschreitenden Integration von Migranten und dem Demografischen Wandel unserer Zeit. In Gesundheits- und Pflegeberufen, bei Humanmedizinern und bei examinierten Pflegefachkräften ist nahezu bundesweit ein Mangel an Fachkräften zu verzeichnen (Bundesagentur für Arbeit 2013b: 12ff).

Auf diesem Hintergrund ist es gefordert, das vorhandene und zukünftige Personal in Gesundheitseinrichtungen in die Lage zu versetzen, die Kundenorientierung zu verbessern, um somit den wirtschaftlichen Erfolg zu sichern.

1.3 Akzeptanz und Konflikt in Gesundheitlichen Einrichtungen

Die Kernkompetenzen in Gesundheitseinrichtungen basieren auf personenbezogenen Dienstleistungen, bei denen nicht nur die Anbieter, sondern auch der Patient den Prozess und die Ziele mitgestaltet und die Qualität beeinflusst. Dabei finden diese Dienstleistungen innerhalb einer zeitgleichen Interaktion statt, die als Uno-actu-Prinzip bezeichnet wird. Was bedeutet, dass bei der Erstellung medizinischer Leistungen Arzt und Patient gleichzeitig anwesend sein müssen. Die Wahrnehmung der Qualität dieser personenbezogenen Dienstleistungen reflektiert in der Patientenzufriedenheit. Im Gesundheitswesen ist dies oft eine subjektive Einschätzung der erhaltenen Leistungen, die meistens auf einem Abgleich zwischen erwarteter und wahrgenommener Qualität gründen.

Eine Auseinandersetzung mit Diversity Management im Gesundheitswesen ist im Hinblick auf die Kundenzufriedenheit und die Qualität der Leistungen nicht nur zeitintensiv, sondern auch schwer messbar.

So gilt nach ISO 9000:2000 die Gesamtheit der Tätigkeiten zur Ermittlung eines Größenwertes als quantitativer, messbarer Wert. Einen solchen messbaren Wert zu ermitteln ist eine schwer zu nehmende Hürde. Ein Wert, der Vielfalt als wirtschaftlichen Erfolg einer Gesundheitseinrichtung misst benötigt Projekt- und Forschungsmittel. Dabei steht für Diversity Management insgesamt wenig Geld zur Verfügung, oder die Prioritäten der Investitionsentscheidungen haben andere Stellenwerte.

Aufgrund der geringen Anzahl an Mitarbeitern im Gesundheitswesen ist es zumeist nicht möglich oder sinnvoll eine Stabsstelle oder eigene Abteilung für Diversity einzurichten[4]. Auch ist die Implementierung von Diversity Management meist zeit- und kostenintensiv. Eine wichtige Voraussetzung für Veränderungen ist die Vision, die Zeit braucht, weil sie die Menschen erreichen muss. So ist Diversity ein Prozess, der einen Kulturwandel beinhaltet und als langfristige Ausrichtung zu verstehen ist.

2. Intention und Zielbeschreibung

Die eingangs beschriebenen Betrachtungsweisen geben Anlass zur Frage: „Wie wirkt sich Diversity Management auf den wirtschaftlichen Erfolg einer Gesundheitseinrichtung aus?“ Die Führungskräfte im Praxismanagement haben nur wenige Einflussmöglichkeiten, die eine Umsatzsteigerung nachhaltig versprechen. Zum einen unterliegen sie den gesetzlichen Bestimmungen des SGB[5], zum anderen regeln öffentlich-rechtliche Rahmenbedingungen den unternehmerischen Kurs.

Die Privateinnahmen einer Gesundheitseinrichtung werden durch die GOÄ geregelt und lassen nur wenig Gestaltungsspielraum. Die GKV- Einnahmen, als wesentliche Ertragsgrundlage einer Gesundheitseinrichtung, werden durch den EBM verpflichtend festgesetzt und auch die Häufigkeit einer Leistungserbringung wird durch die Frage der Vertretbarkeit eingeschränkt. In diesem Zusammenhang lohnt sich ein Blick auf den Patienten als Kunden, der die Entscheidungen über Leistungen an seiner Gesundheit maßgeblich trägt und beeinflusst.

Dieser Patient entscheidet über eine Behandlung in der Gesundheitseinrichtung A, B oder womöglich gar keiner Behandlung. Entschließt er sich für die letzte Variante und wird diese Entscheidung multipliziert, dann hat gerade dieser Patient einen großen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg der Einrichtung.

Unsere Gesellschaft entwickelt sich zu einem vielfältigen Einwanderungsland. Menschen aus unterschiedlichen Ländern bringen verschiedene Mentalitäten, Einstellungen und Lebensweisen mit. Dies schlägt sich auch im gesundheitlichen und sozialen Bereich nieder.[6]

Professionelle, personelle Vielfalt hat eine Wirkung auf den betriebswirtschaftlichen Erfolg einer Gesundheitseinrichtung. Dabei haben deutsche Unternehmen im internationalen Vergleich die geringste kulturelle Heterogenität aufzuweisen.[7] Darüber hinaus kann sich ein vielfältig zusammengesetztes medizinisches Fachpersonal eher auf die verschiedenen Bedürfnisse der ebenfalls vielfältigen Patientenstruktur einstellen, als eine homogene Belegschaft[8].

Eine strategische Planung in diesem Bereich ist in Gesundheitseinrichtungen für Marketingzwecke kaum genutzt worden. Dies liegt am Heilmittelwerbegesetz, dem UWG und den Berufsordnungen, die den rechtlichen Rahmen für die Leistungserbringer bilden.

Eine dezidierte Einschränkung ist das Verbot berufswidriger Werbung, die den Ärzten die anpreisende Selbstdarstellung verbietet.[9] Allerdings ist nicht jede Art von werbender Tätigkeit untersagt. Ein entscheidender Faktor des Öffentlichkeitsauftritts ist die Nutzung des Engagements zum Thema Vielfalt. Dabei hat sich gezeigt, dass eine diversityförderliche Unternehmenspolitik entscheidende Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg hat.[10]

Gerade im klinischen und sozialen Bereich von Gesundheitseinrichtungen ist ein kompetenter Umgang mit kultureller und personeller Vielfalt von existenzieller Bedeutung. Es gilt Vorurteile und Missverständnisse zu reduzieren, damit Fehldiagnosen und Doppelbehandlungen vermieden werden.

Im Hauptteil dieser Arbeit werden diese Effekte durch bestimmte Zielgruppen der klassischen Dimensionen von Diversity Management analysiert. Die daraus resultierenden Erkenntnisse reflektieren anschließend in einer Unternehmens- und Managementphilosophie, die als Grundlage einer strategischen Durchführung dient.

2.1 Klassische Dimensionen von Diversity Management

Diversity findet Ihren sicht- und spürbaren Ausdruck in vielfältigen Ausprägungen der Persönlichkeit, der Werte, der Arbeits- und Kommunikationsstile, der Einstellungen oder des individuellen Wissens der Menschen.[11] Hinzu kommen die unveränderbaren Eigenschaften, wie Alter, Geschlecht oder Hautfarbe, die in der inneren Dimension der Grafik veranschaulicht werden. (siehe Abb. 1) Die äußeren Eigenschaften wie Familienstand oder Einkommen haben auch einen starken Einfluss auf die Interessen oder das Verhalten von Menschen. Im äußeren Kreis der Grafik sind die Eigenschaften versammelt, die mit der Organisation in Zusammenhang stehen, in denen eine Person agiert.[12]

[...]


[1] Vgl. Van Keuk, E. et. al. (2011), S. 5

[2] Vgl. Pullen, J. et al. (2010), S.5

[3] Vgl. urn:nbn:de:0035-bwp-09120-4

[4] Vgl. Pullen, J. et al. (2010), S.12

[5] Vgl. § 12 Abs. 1 SGB V

[6] Vgl. Van Keuk, E. et. al. (2011), S. 5

[7] Kanschat, K. (2009): Diversity-Erfolgsfaktor in Unternehmen, Die Charta der Vielfalt, Deutsche Nationalbibliothek:URN:urn:nbn:de:0035-bwp-09120-4

[8] Vgl. Pullen, J. et al. (2010), S.8

[9] Vgl. § 27 MBO – Ärzte

[10] Vgl. Pullen, J. et al. (2010), S. 21

[11] Vgl. Busse, R. et al. (2006-2013), S. 360

[12] Vgl. Pullen, J. et al. (2010), S.7

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Diversity Management. Transparenz und Auswirkung im Gesundheitswesen
Hochschule
Deutsche Akademie für Management Berlin
Note
1,7
Autor
Jahr
2016
Seiten
17
Katalognummer
V322812
ISBN (eBook)
9783668219281
ISBN (Buch)
9783668219298
Dateigröße
646 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Diversity Management Vielfalt Personalführung Praxismanagement
Arbeit zitieren
Sabine Staffeldt (Autor), 2016, Diversity Management. Transparenz und Auswirkung im Gesundheitswesen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/322812

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