Negative Konsequenzen von psychological ownership im Mitarbeiterkontext


Seminararbeit, 2015
35 Seiten, Note: 1,7
Anonym

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 EINLEITUNG

2 GRUNDLAGEN VON PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP
2.1 Definition
2.2 Motive von psychological ownership
2.2.1 Selbstwirksamkeit und Kompetenzmotiv
2.2.2 Selbst-Identität
2.2.3 Ein Zuhause haben
2.3 Wege zur Entstehung von psychological ownership
2.3.1 Einfluss auf das Objekt
2.3.2 Wissen und Vertrautheit
2.3.3 Investition des Selbst
2.4 Faktoren
2.4.1 Organisationsfaktoren
2.4.2 Personenbezogene Faktoren

3 NEGATIVE KONSEQUENZEN VON PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP
3.1 Organisationswandel
3.2 Territorialität
3.3 Dysfunktionales Verhalten
3.4 Beteiligungskultur

4 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

5 FAZIT

LITERATURVERZEICHNIS

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Vergleich von psychological ownership mit anderen Konzepten

1 Einleitung

Organisationen sind „soziale Gebilde, die dauerhaft ein Ziel verfolgen und eine formale Struk- tur aufweisen, mit deren Hilfe Aktivitäten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel ausgerichtet werden sollen“.1 Die Mitarbeiter stellen für die Organisation eine wichtige Ressource dar, deren Leistung und Verhalten gegenüber der Organisation helfen sollen ihre Ziele zu erreichen. Dabei ist es wichtig dass ihre Aktivitäten auf die Optimierung der Organisation gezielt ausgerichtet werden.2 Außerdem sollten Mitarbeiter sämtliche Anforderungen für die Zielerreichung einer Organisation erfüllen. Das heißt, dass sie anhand ihre Kompetenzen ihre Leistung bringen, sich für die Organisation engagieren, handeln, anderen Mitarbeitern helfen, immer nach neuen Lö- sungswegen recherchieren, Probleme identifizieren und beheben können, aktiv mitentscheiden und eventuelle Veränderungen unterstützen.3 Wodurch und wie können solche Verhaltenswei- sen von Mitarbeitern aufgezeigt bzw. erklärt werden? Diese Frage kann anhand des Konzeptes des psychological ownership beantwortet werden. Darunter wird „das Erleben eines Individu- ums, (Mit-)Eigentümer eines materiellen oder immateriellen Objekts zu sein, wobei das Objekt […] die Organisation als Ganzes oder ein Teil der Organisation […] sein kann“.4 Dieses Kon- zept weist auf, inwiefern die Verbindung die ein Mitarbeiter zu einer Organisation oder zu sei- nem Job aufbaut, seine Leistung, sein Verhalten und somit die Entwicklung der Organisation sowohl positiv als auch negativ beeinflussen kann. Durch psychological ownerhip können po- sitive und negative Konsequenzen in Erscheinung treten. Zu den positiven Konsequenzen ge- hören unter anderem Arbeitszufriedenheit, Verantwortlichkeit, affektives Commitment, einen starken Leistungsverhalten und eine hohe Selbsteinschätzung.5 Das Psychological Ownership besitzt auch eine Schattenseite, da starke Eigentumsgefühle gegenüber einer Organisation ne- gative Folgen hervorrufen können.

Im Rahmen dieser Arbeit werden diese vorgestellt. Dafür ist es aber wichtig, die Hintergründe des Psychological Ownership zu erklären und zu identifizieren, um die negativen Folgen zu verstehen. Im ersten Kapitel sollen die Grundlagen des Psychological Ownership vorgestellt werden. Dabei wird das Konzept definiert und die Motive sowie die Wege zur Entstehung des Psychological Ownership erläutert. Dies soll aufzeigen warum und wie Mitarbeiter Psycholo- gical Ownership entwickeln. Zusätzlich werden sämtliche Einflussfaktoren, die zu der Entste- hung des Psychological Ownership führen, vorgestellt. Anhand dieser Grundlagen sollen im dritten Kapitel die negativen Konsequenzen analysiert werden. Zur Erweiterung des Themas, werden im vierten Kapitel, Handlungsempfehlungen, die helfen sollen negative Konsequenzen zu verhindern bzw. zu reduzieren, vorgeschlagen.

Wichtig ist es zu erwähnen, dass das Konzept des Psychological Ownership ein sehr breites Thema ist, sodass einige Subdimensionen des Konzeptes im Rahmen dieser Arbeit nicht be- trachtet werden können. Demzufolge werden die positiven Konsequenzen des Konzeptes nicht umfangreich interpretiert. Außerdem gibt es verschiedene Dimensionen des psychological ow- nership die in der Arbeit kurz erwähnt, aber aufgrund ihrer Irrelevanz für die Ausarbeitung des Themas nicht weiter betrachtet werden. Dabei wird das Konzept als eindimensional dargestellt.

2 Grundlagen von psychological ownership

2.1 Definition

„As a state of the mind psychological ownership is that state in which individuals feel as tough the target of ownership (material or immaterial in nature) or a piece of it is “theirs” (i.e, “It is MINE!”)”6

Psychological ownership wird als ein “psychischer Zustand” bezeichnet bei dem ein Objekt, zum Beispiel ein Job, eine Sache oder eine Idee, als Eigenes betrachtet wird.7 Der Mittelpunkt dieses Zustands steht im Erleben von Eigentum und wird als ein affektiv-kognitiver Zustand angesehen.8 Er ist affektiv aufgrund der Eigentumsgefühle, die ein Mensch gegenüber dem Ob- jekt empfindet und kognitiv aufgrund der Wahrnehmung und der Überzeugung, die ein Indivi- duum in Bezug auf das Objekt besitzt.9 Der Mensch fühlt in diesem Sinne eine Zugehörigkeit, eine Verbindung, einen Besitzanspruch gegenüber dem Objekt und macht dieses zum Teil sei- ner Identität10 und somit zu seinem erweiterten Selbst.11 Psychological ownership beantwortet die Frage „What do i feel is mine?“ bzw. inwiefern das Objekt, ob es materiell oder immateriell ist, als “meins” erlebt wird.12

Verschiedene Betrachtungen des Psychological Ownership zeigen, dass dieser Erlebniszustand in zahlreichen Situationen des Lebens beobachtet wird. Dazu gehören, auf der einen Seite, „in- dividual-based“ und „collective-based“ Psychological Ownership, das heißt eine Differenzie- rung zwischen der individuellen und kollektiven Betrachtung des psychological ownership bzw. das Gefühl, dass das Objekt „meins“ oder „unseres“ ist.13 Auf der anderen Seite werden das „job-based“ und „organisation-based“ psychological ownership als Eigentumserleben auf den Job selbst oder auf die gesamte Organisation bezogen.14 Weiterhin erfolgt eine Differen- zierung zwischen den „promotion-focused“ und „prevention-focused“ psychological ow- nership15. Das Ziel eines Individuums mit „promotion-focused“ psychological ownership ist es das Eigentumsobjekt zu verbessern und zu entwickeln.16 Außerdem sind solche Menschen sehr strebsam und risikofreudig.17 Im Falle des prevention-focused psychological ownership steht der Schutz des Eigentumsobjektes im Mittelpunkt.18 Das Individuum wird dabei mit Verpflich- tungen sowie Emotionen, wie Angst, Sorge oder Ruhe, konfrontiert.19 Menschen, die „preven- tion focused“ psychological ownership haben, sind nicht bereit, ihr Eigentumsobjekt zu tau- schen oder weiterzugeben, im Gegensatz zu Menschen die promotion-focused psychological ownership haben.20

Neben diesen Betrachtungen existieren unterschiedliche Konzepte, basierend auf dem Organi- sationsverhalten. Diese sind relativ verwandt zu psychological ownership. Aufgrund ihres ge- meinsamen Gefühls der Anhänglichkeit bzw. Zugehörigkeit zu einer Organisation sind diese Konzepte von diesem psychologischen Zustand abzugrenzen, um eine Vermehrung von ver- schiedenen Konzepten zu vermeiden.21 Diese Konzepte sind organisationales Commitment, or- ganisationale Identifikation, Internalisation, Arbeitszufriedenheit, Empowerment und Job In- volvement.22 Besonders relevant sind die drei erstgenannten Konzepte. Die Abbildung 1 zeigt inwiefern diese Konzepte sich vom psychological ownership unterscheiden.

Organisationales Commitment wird als ein Gefühl bzw. eine Überzeugung, dass der Mensch seine Mitgliedschaft in der Organisation aufrechterhalten will, definiert.23 Ein gemeinsamer Punkt mit psychological ownership liegt in der Art des Zustands, der auch affektiv ist. Während psychological ownership die Frage „Wie sehr erlebe ich, dass die Organisation meine bzw. unsere ist?“ beantwortet, beantwortet organisationales commitment die Frage „Sollte ich die Mitgliedschaft aufrechterhalten?“. Außerdem liegen Unterschiede in den Motiven beider Konzepte, wofür der jeweilige Zustand entwickelt wird, vor.24

Organisationale Identifikation wird als ein Gefühl von Einssein der Mitarbeiter mit dem Unter- nehmen definiert.25 Wie das psychological ownership, hat die organisationale Identifikation ei- nen kognitiven Charakter. Hier wird die Frage „Wer bin ich?“ beantwortet, sodass der Mensch Elemente der Organisationsidentität nutzt, um sich selbst zu identifizieren.26 Die Internalisation wird als „Übernahme von Werten und Zielen der Organisation durch das Individuum“27 definiert . Dieses Konzept und psychological ownership haben den kognitiven Charakter gemeinsam. Die Frage „Woran glaube ich?“ wird in diesem Fall beantwortet und im Mittelpunkt steht das Bestreben, Recht zu haben.28 Schließlich ist die Besitzgier der Faktor, welches psychological ownership von den anderen Konzepten unterscheidet.29

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Vergleich von psychological ownership mit anderen Konzepten30

2.2 Motive von psychological ownership

Um die Frage „Warum existiert psychological ownership?“ oder „Was ist die Motivation oder die Aufgabe dieses Zustandes für das Individuum?“ zu beantworten, beschreibt PIERCE drei motivationale Ursachen des psychological ownerships.31 Der Autor vermutet, dass dieser Er- lebniszustand entwickelt wird, um bestimmte Motive, genetischer oder sozialer Natur eines In- dividuums zu befriedigen.32 Diese nennen sich „efficacy” und „effectance“, „self-identity“ und „having a place“. Das heißt, dass der Mensch danach strebt „sich als wirksam und kompetent zu erleben, eine eigene Identität aufzubauen und ein Zuhause bzw. einen Ort zu haben“.33

2.2.1 Selbstwirksamkeit und Kompetenzmotiv

„Efficacy“ und „effectance“, auch als Selbstwirksamkeit und Kompetenzmotiv bezeichnet, sind die Motive eines Menschen nach Einfluss zu streben.34 WHITE definiert das Kompetenzmotiv als den Wunsch eines Individuums mit seiner Umwelt zu interagieren bzw. sie zu beeinflus- sen.35 Die Fähigkeit zu beeinflussen vermittelt Gefühle der Kompetenz, des Vergnügens und befriedigt somit das Bedürfnis wirksam in einer Situation interagieren zu können.36 Die Selbst- wirksamkeit resultiert aus dem Bedürfnis sich in spezifischen Bereichen oder Situationen fähig zu fühlen.37 Diesen Wunsch eines Individuums seine Selbstwirksamkeit auszuüben, indem es seine Umwelt verändert oder beeinflusst führt dazu, Eigentumsgefühle zu entwickeln und Be- sitzer eines Objektes zu sein bzw. das Objekt als „seins“ zu betrachten.38 Dies wird durch FURBY bestätigt. Aus seiner Sicht, ist das Eigentum bzw. das Gefühl etwas zu besitzen für den Mensch sehr wichtig, weil es den Einfluss auf die Umwelt und die Menschen fördert.39

2.2.2 Selbst-Identität

Besitz wird als symbolischer Ausdruck des Selbst des Menschen bezeichnet, da dieser stark mit der Identität und der Eigenart des Individuums verbunden ist.40 Identität ist „der Aufbau und die Festigung der eignen Persönlichkeitsstruktur und des Bildes, das die anderen von der eige- nen Persönlichkeitsstruktur haben“.41 Die Individualität „meint einerseits das Bewusstsein des Menschen von seiner Besonderheit und das Bedürfnis, diese Einzigartigkeit auch zum Aus- druck zu bringen, und andererseits die von ihm selbst und den Anderen objektiv festgestellte Besonderheit und Einzigartigkeit“.42 Diese beiden Motive werden durch das psychological ow- nership befriedigt, indem der Mensch, durch die Interaktion mit seinem Besitz bzw. Objekt, welches für ihn eine Bedeutung hat, seine Identität aufbaut, pflegt bzw. beibehält, reproduziert und transformiert.43 Diesbezüglich wird vermutet, dass Menschen das Eigentum bzw. Objekt benutzen um sich selbst zu definieren, ihre Identität gegenüber anderen auszudrücken und das Selbst kontinuierlich zu sichern.44 Objekte werden Teil des erweiterten Selbst, da das Indivi- duum mit diesen interagiert, um nach Selbsterkenntnis und Bedeutung zu streben. Sobald Ver- gnügen und Annehmlichkeit durch diese Interaktion empfunden wird, wird die Bedeutung des Objekts vom Individuum wahrgenommen und Teil seiner Identität.45 Objekte können Potenz und Macht zum Ausdruck bringen. Sie können die Identität eines Menschen wiederspiegeln und dienen demzufolge der sozialen Anerkennung. Außerdem zeigen Menschen sämtliches Ei- gentum als symbolischen Ausdruck ihrer Identität, um das „es ist meins-„Gefühl zu vermitteln. Das kann beispielsweise anhand von Dekorationen oder von aushängenden Auszeichnungen, Diplomen, Zertifikaten und Preisen dargestellt werden.46 „Possessions are also important re- positories of memories of one’s self identity in the past […]”.47 Objekte stellen somit Erinne- rungen dar. Die Vergangenheit wird anhand von Fotos, Briefen, besonderen Geschenke für ewig erhalten und spielt eine wichtige Rolle bezüglich der Identität eines Menschen, da diese Erinnerungen dazu beigetragen haben sich zu entwickeln.48 Demzufolge kann der Verlust die- ser mit der Vergangenheit verbundenen Objekte zu einer Erosion des Selbst führen.49 Aus die- sem Grund dienen Objekte der Aufrechterhaltung bzw. Kontinuität des Selbst.

2.2.3 Ein Zuhause haben

Das Streben ein Zuhause bzw. einen Ort zu haben, wo ein Mensch gut leben kann, ist das dritte Motiv, warum psychological ownership bzw. Besitzgefühle entwickelt werden. Ein Zuhause zu haben, ist ein wichtiges Bedürfnis der menschlichen Seele. Die Seele fühlt sich isoliert sobald Sie nicht von Objekten umgeben ist, die zur Erweiterung und Verbesserung des Wohlbefindens beitragen.50 Menschen haben ein angeborenes Bedürfnis einen bestimmten Raum bzw. ein Ter- ritorium zu besitzen. Ein Zuhause lässt sich nicht nur als vier Wände auf einem Stück Land beschreiben, sondern auch als die Wohnumgebung oder das Dorf. Es soll die Menschen dazu bringen ihre territorialen Bedürfnisse zu befriedigen, indem sie zum Beispiel ihr Territorium personalisieren und dadurch ihre Identität zum Ausdruck bringen.51 Ein Zuhause spiegelt die Interaktion des Menschen mit seiner Umgebung wieder. Die Personalisierung dieser Umge- bung, die Vertrautheit und das Gefühl mit dieser eins zu sein fördert die Entdeckung seines Selbst. Demzufolge wird diese Umgebung ein Teil des Menschen.52 Aus diesem Grund und weil dadurch das Bedürfnis etwas zu besitzen und darauf Einfluss zu haben, befriedigt werden kann, investieren Menschen viel Energie und Emotionen in Objekte, die sich als „Zuhause“ anfühlen.53

Psychological ownership wird bei Menschen entwickelt, um diese drei essenziellen Motive zu befriedigen, die wiederum das Entstehen des Gefühls etwas zu besitzen und an einen Objekt verbunden zu sein, verbessern.54 Psychological Ownership erscheint häufiger in Organisationen als im Privatleben, denn die oben genannten Motive können in Organisationen besser befriedigt werden. Dort können Menschen Eigentumsgefühle für ihre Arbeit, die Produkte die sie herstellen, oder selbst ihre Organisation entwickeln.55 Nachdem erklärt wurde, warum Psychological Ownership existiert bzw. entwickelt wurde, soll im nächsten Abschnitt die Frage, wie Psychological Ownership entsteht, beantwortet werden.

2.3 Wege zur Entstehung von psychological ownership

Um die Entstehung des Psychological Ownership zu verstehen sind drei sogenannte „routes“, auch als Wege oder Mechanismen bezeichnet, die miteinander in Beziehung stehen, zu identifizieren. Diese sind der Einfluss auf das Objekt, das Wissen über das Objekt und die Investitionen des Selbst in das Objekt.56

2.3.1 Einfluss auf das Objekt

Das Eigentum bzw. der Besitz entspricht der Fähigkeit ein Objekt zu nutzen und dies zu beein- flussen.57 Objekte die langfristig von den Menschen benutzt bzw. erlebt wurden, lassen sich in das Selbst des Individuums integrieren.58 Einfluss auf ein Objekt auszuüben ruft demzufolge Besitzgefühle hervor, wodurch das beeinflusste Objekt als Teil des Selbst erlebt wird. Je größer dieser Einfluss, desto mehr wird das Objekt als Teil des Selbst erlebt. Im Gegenteil dazu, wer- den Objekte die von anderen beeinflusst werden, nicht als Erweiterung des Selbst erlebt.59 Mit- arbeiter bekommen von ihrer Organisation viele Möglichkeiten Einfluss auf mehrere Faktoren, die zu psychological ownership führen, auszuüben. Eine dieser Möglichkeiten ist die Arbeits- gestaltung.60 Bekommen Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung, können sie mehr Einfluss auf Objekte nehmen und die Entwicklung von Besitzgefühlen hinsichtlich ihrer Arbeit fördern.61

Die Eigenverantwortung gibt Ihnen die Gelegenheit Diskretion, Unabhängigkeit und Freiraum auszunutzen, um arbeitsbezogene Entscheidungen zu treffen. Außerdem wird ihr inneres Be- dürfnis sich kompetent und fähig zu fühlen, befriedigt.62 Im Gegensatz dazu lässt eine zentrali- sierte, formalisierte und gut strukturierte Organisation den Mitarbeitern wenig Freiraum bezüg- lich der Arbeitsgestaltung, sodass sie wenig bzw. nur einen beschränkten Einfluss ausüben kön- nen. Demzufolge entwickeln sie nicht das Gefühl etwas zu besitzen oder für etwas verantwort- lich zu sein.63

2.3.2 Wissen und Vertrautheit

Ein zweiter Weg, der zu psychological ownership führt, ist ein umfangreiches Wissen über ein Objekt zu haben und sehr vertraut mit diesem zu sein. Ein intimes oder vertrauliches Wissen über das Objekt, einen Ort oder eine Person, ruft eine Zusammenführung des Selbst mit dem Objekt hervor, sodass das Objekt ein Teil des Selbst wird.64 Menschen entwickeln Besitzge- fühle gegenüber einem Objekt, wenn sie ständig mit diesem konfrontiert werden und dadurch Assoziationen bilden. Wichtig sind die Interaktionen des Individuums mit dem Objekt: je mehr Interaktionen, desto besser wird der Mensch das Objekt kennen. Dies kann beispielsweise durch eine langfristige Betriebszugehörigkeit illustriert werden.65 Das heißt, dass er aktiv mit dem Objekt verbunden ist und dass er mittels Informationen über das Objekt und Erfahrungen mit diesem ein intimes Wissen aufbauen kann.66 Dadurch intensiviert sich die Beziehung zwischen Mensch und Objekt. Es ist also wichtig, dass viele Informationen über das Objekt und dem Mensch zur Verfügung stehen, um sein Wissen, starke Besitzgefühle, sowie psychological ow- nership zu entwickeln. Die Organisationen geben ihren Mitarbeitern sämtliche Möglichkeiten das Objekt besser kennen zu lernen, egal ob es eine Aufgabe, ein Projekt, eine Gruppenarbeit oder die Organisation selbst ist. Sie informieren ihre Mitarbeiter beispielsweise über ihre Ziele, ihre Strukturierung oder ihre Leistungen.67

2.3.3 Investition des Selbst

Je mehr Menschen ihre Energie, Zeit, Arbeitskraft, Ideen bzw. Kompetenzen in ein Ziel bzw. Objekt investieren, desto stärker entwickelt sich ihr psychological ownership zu diesem Ob- jekt.68

[...]


1 Kieser et al., 1992 S. 4

2 Vgl. Kieser et al., 1992, S. 5

3 Vgl. Martins, 2010, S. 2

4 Martins, 2010, S. 3

5 Vgl. Jussila et al., 2015, S. 130f

6 Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 299

7 Vgl. Höge, 2006, S. 252

8 Vgl. Martins, 2010, S. 13

9 Vgl. Pierce & Jussila, 2011, S. 16

10 Vgl. Hoge, 2006, S. 252

11 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 299

12 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2003, S.85

13 Vgl. Pierce & Jussila 2010, S.811 zit. nach Martins, 2010, S. 17f

14 Vgl. Mayhew et al., 2007, S. 478f

15 Vgl. Avey et al., 2009, S. 173

16 Vgl. Martins, 2010, S. 18

17 Vgl. Kark & Dijk, 2007, S. 502

18 Vgl. Martins, 2010, S. 18

19 Vgl. Kark & Dijk, 2007, S. 502

20 Vgl. Avey et al., 2009, S. 175

21 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 305

22 Vgl. Van Dyne & Pierce, 2004, S. 443

23 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 305

24 Vgl. Martins, 2010, S. 22

25 Vgl. Ashforth & Mael., 1989, S. 20ff zit. nach Knapp et al., 2014, S. 275

26 Vgl. Pierce, Kotova & Dirks, 2001, S. 304 zit. nach Martins, 2010, S. 25

27 Martins, 2010, S. 25.

28 Vgl. Martins, 2010, S. 27

29 Vgl. Avey et al., 2009, S. 175

30 Eigene Darstellung in Anlehnung an Martins, 2010, S. 22ff

31 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 299

32 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 300

33 Martins, 2010, S. 19

34 Vgl. Martins, 2010, S. 48

35 Vgl. White, 1959, S. 321f zit. nach Pierce, Jussila & Cummings, 2009, S. 482

36 Vgl. White 1959. S. 322f zit. nach Van Dyne & Pierce, 2004, S. 443

37 Vgl. Bandura, 1977, S. 193f zit. nach Van Dyne & Pierce, 2004, S. 443

38 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 300

39 Vgl. Pierce & Jussila, 2011, S.40

40 Vgl. Pierce & Jussila, 2011, S. 50

41 Schüler & Dietz, 2004, S.167

42 Abels, 2010, S. 43

43 Vgl. Dittmar, 1992, S. 86 zit. nach Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 300

44 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 300

45 Vgl. McCraken, 1986, S. 79 zit. nach Pierce, Kostova & Dirks, 2003, S. 90

46 Vgl. Pierce & Jussila, 2011, s. 42f

47 Cram/Paton, 1993, S.19

48 Vgl. Rochberg-Halton, 1984, S. 348ff zit. nach Pierce, Kostova & Dirks, 2003, S. 90

49 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2003, S. 90

50 Vgl. Weil, 1952, S. 33ff zit. nach Pierce, Jussila & Cummings, 2009, S. 484

51 Vgl. Porteous, 1976, S. 389f zit. nach Pierce, Kostova & Dirks, 2003, S. 91

52 Vgl. Pierce, Jussila & Cummings, 2009, S. 484

53 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 300

54 Vgl. ebenda

55 Vgl. ebenda

56 Vgl. Martins, 2010, S. 50

57 Vgl. Rudmin & Berry, 1987, S. 263 zit. nach Pierce, Kostova & Dirks, 2003, S. 92

58 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2003, S. 92

59 Vgl. Pierce & Jussila, 2011, S. 77

60 Vgl. Hackman & Oldham, 1980, S.446 zit. nach Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 301

61 Vgl. Brass, 1985, S. 220 zit. nach Pierce, O‘driscolli & Coghlan, 2004, S. 514

62 Vgl. Pierce, Jussila & Cummings, 2009, S. 486

63 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 301

64 Vgl. ebenda

65 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 302

66 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2003, S. 92f

67 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 302

68 Vgl. Pierce, Kostova & Dirks, 2001, S. 302

Ende der Leseprobe aus 35 Seiten

Details

Titel
Negative Konsequenzen von psychological ownership im Mitarbeiterkontext
Hochschule
Technische Universität Chemnitz
Note
1,7
Jahr
2015
Seiten
35
Katalognummer
V323332
ISBN (eBook)
9783668224087
ISBN (Buch)
9783668224094
Dateigröße
799 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
psychological ownership, psychologie, territorialität
Arbeit zitieren
Anonym, 2015, Negative Konsequenzen von psychological ownership im Mitarbeiterkontext, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/323332

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Negative Konsequenzen von psychological ownership im Mitarbeiterkontext


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden