Die Mitarbeiter stellen für die Organisation eine wichtige Ressource dar, deren Leistung und Verhalten gegenüber der Organisation helfen sollen ihre Ziele zu erreichen. Dabei ist es wichtig dass ihre Aktivitäten auf die Optimierung der Organisation gezielt ausgerichtet werden. Außerdem sollten Mitarbeiter sämtliche Anforderungen für die Zielerreichung einer Organisation erfüllen. Das heißt, dass sie anhand ihre Kompetenzen ihre Leistung bringen, sich für die Organisation engagieren, handeln, anderen Mitarbeitern helfen, immer nach neuen Lösungswegen recherchieren oder Probleme identifizieren und beheben können Wodurch und wie können solche Verhaltensweisen von Mitarbeitern aufgezeigt beziehungweise erklärt werden? Diese Frage kann anhand des Konzeptes des psychological ownership beantwortet werden.
Dieses Konzept weist auf, inwiefern die Verbindung die ein Mitarbeiter zu einer Organisation oder zu seinem Job aufbaut, seine Leistung, sein Verhalten und somit die Entwicklung der Organisation sowohl positiv als auch negativ beeinflussen kann.
Durch psychological ownerhip können positive und negative Konsequenzen in Erscheinung treten. Zu den positiven Konsequenzen gehören unter anderem Arbeitszufriedenheit, Verantwortlichkeit, affektives Commitment, einen starken Leistungsverhalten und eine hohe Selbsteinschätzung. Das Psychological Ownership besitzt auch eine Schattenseite, da starke Eigentumsgefühle gegenüber einer Organisation negative Folgen hervorrufen können. Im Rahmen dieser Arbeit werden diese vorgestellt.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 GRUNDLAGEN VON PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP
2.1 Definition
2.2 Motive von psychological ownership
2.2.1 Selbstwirksamkeit und Kompetenzmotiv
2.2.2 Selbst-Identität
2.2.3 Ein Zuhause haben
2.3 Wege zur Entstehung von psychological ownership
2.3.1 Einfluss auf das Objekt
2.3.2 Wissen und Vertrautheit
2.3.3 Investition des Selbst
2.4 Faktoren
2.4.1 Organisationsfaktoren
2.4.2 Personenbezogene Faktoren
3 NEGATIVE KONSEQUENZEN VON PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP
3.1 Organisationswandel
3.2 Territorialität
3.3 Dysfunktionales Verhalten
3.4 Beteiligungskultur
4 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
5 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen des "Psychological Ownership" (Eigentumserleben) im organisatorischen Kontext mit einem besonderen Fokus auf dessen "Schattenseiten". Ziel ist es, die theoretischen Hintergründe und Entstehungswege dieses psychologischen Zustands zu beleuchten, um zu verstehen, wie eine starke Identifikation mit der Arbeit oder dem Unternehmen zu negativen Konsequenzen für den Einzelnen und die Organisation führen kann, und daraus entsprechende Handlungsempfehlungen für das Management abzuleiten.
- Theoretische Grundlagen und Entstehungsmechanismen von Psychological Ownership
- Die Abgrenzung zu verwandten Konzepten wie organisationalem Commitment
- Analyse negativer Auswirkungen: Organisationswandel, Territorialität und dysfunktionales Verhalten
- Untersuchung von Phänomenen wie "Knowledge Hiding" und Stress durch überhöhtes Verantwortungsgefühl
- Entwicklung von Management-Strategien zur Vermeidung negativer Effekte bei gleichzeitig hoher Mitarbeitermotivation
Auszug aus dem Buch
3.3 Dysfunktionales Verhalten
Mitarbeiter mit psychological ownership können aufgrund radikaler Veränderungen innerhalb der Organisation mit der sie verbunden sind unter Stress und Frustration wie bei einem persönlichen Verlust leiden. Dies kann zu weiteren Krankheiten führen und sogar den Lebenswille in Frage stellen. Außerdem können sie unter Burnout leiden, wenn sie aufgrund der umfangreichen Aufgaben zu viel Verantwortung übernehmen müssen. Mitarbeiter, die intensiv mit ihrer Arbeit verbunden sind und ihre Leistung immer mehr steigern wollen, um ihr Unternehmen zu optimieren, können auch Opfer von dysfunktionalen Verhalten werden. Dies wird im Rahmen der Folgen einer Beteiligungskultur im nächsten Abschnitt erläutert. Störendes Verhalten kann auch auftreten, wenn ein Individuum vom Eigentumsobjekt getrennt wird. Dies können beispielsweise eine Entlassung aus dem Unternehmen oder verschiedene Probleme im persönlichen Leben sein. Dadurch können die Organisation und ihre Mitarbeiter in Gefahr geraten und es kann zu zerstörerischen Handlungen wie Sabotage, Verfolgungen oder sogar körperlicher Verletzung kommen. Andere Mitarbeiter können bedroht werden, um Ihnen die Möglichkeit Einfluss auf die Organisation auszuüben, oder sich weiter zu investieren, zu nehmen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einführung in die Thematik der Mitarbeiterbindung und Definition von Psychological Ownership als affektiv-kognitiven Erlebniszustand.
2 GRUNDLAGEN VON PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP: Erläuterung der Motive, Entstehungswege und maßgeblichen Faktoren (organisatorisch und personenbezogen) für das Eigentumserleben.
3 NEGATIVE KONSEQUENZEN VON PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP: Analyse der Schattenseiten wie Widerstand bei Wandel, Territorialität, dysfunktionales Verhalten und die Gefahren einer zu starken Beteiligungskultur.
4 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN: Aufzeigen von Management-Strategien, um negative Konsequenzen zu reduzieren und das positive Engagement der Mitarbeiter zu steuern.
5 FAZIT: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und Ausblick auf zukünftige Forschungsnotwendigkeiten bezüglich der „dark side“ des Konzepts.
Schlüsselwörter
Psychological Ownership, Eigentumserleben, Organisationswandel, Territorialität, Knowledge Hiding, Dysfunktionales Verhalten, Beteiligungskultur, Mitarbeiterbindung, Selbstwirksamkeit, Arbeitgeberattraktivität, Organisationsidentifikation, Verantwortungsgefühl, Rumination, Stress, Selbstidentität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das psychologische Konzept des "Psychological Ownership", bei dem Mitarbeiter ihr Unternehmen oder ihre Arbeit als "ihr Eigentum" wahrnehmen, und beleuchtet die damit verbundenen, oft übersehenen negativen Auswirkungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Entstehungsbedingungen für Eigentumsgefühle am Arbeitsplatz sowie die daraus resultierenden negativen Folgen wie territoriales Verhalten, Wissensverheimlichung (Knowledge Hiding) und psychische Belastungen durch übermäßige Identifikation.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, ein besseres Verständnis für die "Schattenseite" von Psychological Ownership zu entwickeln und aufzuzeigen, wie Führungskräfte durch gezielte Maßnahmen diese negativen Konsequenzen abmildern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine fundierte Literaturanalyse, die verschiedene theoretische Modelle und aktuelle Forschungsergebnisse aus der Arbeits- und Organisationspsychologie zusammenführt und kritisch interpretiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen des Konzepts, eine detaillierte Analyse negativer Konsequenzen (z.B. Widerstand gegen Organisationswandel oder territoriales Abgrenzen) und die Herleitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Psychological Ownership, Territorialität, Knowledge Hiding, Organisationswandel und Mitarbeiterbindung geprägt.
Was ist mit "Knowledge Hiding" im Kontext der Arbeit gemeint?
Knowledge Hiding bezeichnet das bewusste Zurückhalten von Wissen, das von anderen Mitarbeitern angefragt wurde. In der Arbeit wird dies als eine Form von territorialem Verhalten identifiziert, bei dem der Mitarbeiter sein "geistiges Eigentum" vor anderen schützt.
Wie kann Territorialität die Unternehmenskultur beeinträchtigen?
Territorialität führt dazu, dass Mitarbeiter ihr Arbeitsumfeld oder Wissen exklusiv beanspruchen. Dies hemmt den Austausch, reduziert die Kooperation und kann die Innovationskraft und Transparenz innerhalb der gesamten Organisation schwächen.
Warum kann ein zu hohes Verantwortungsgefühl schädlich sein?
Wenn Mitarbeiter das Unternehmen zu stark als eigenes Eigentum betrachten, kann das resultierende Verantwortungsgefühl zu Überforderung und "Rumination" (ungewolltes Durcharbeiten beruflicher Probleme in der Freizeit) führen, was langfristig die Gesundheit und Leistungsfähigkeit mindert.
- Citation du texte
- Anonym (Auteur), 2015, Negative Konsequenzen von psychological ownership im Mitarbeiterkontext, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/323332
