In Zeiten zunehmenden Wettbewerbs kommt es für die international aber auch regional agierenden Unternehmen mehr denn je darauf an Ressourcen optimal einzusetzen, um einen maximalen Grad an Wertschöpfung zu erreichen. Da der Personalbereich ebenfalls zur Wertschöpfung eines Unternehmens beiträgt, muss auch dort effizient gewirtschaftet werden. Dies ist vor allem der Fall, da es in einer dienstleistungsgeprägten Gesellschaft die Mitarbeiter sind, die in einem immer größerem Maße den Erfolg eines Unternehmens ausmachen. Der Personalbereich stellt infolgedessen eine kritische Ressource dar. In den letzten Jahren hat man sich daher stärker mit dem so genannten Personalcontrolling auseinander gesetzt. Das Personalcontrolling soll durch eine Optimierung personalwirtschaftlicher Prozesse Beiträge zur unternehmerischen Wertschöpfung leisten. Das Problem ist, dass im Personalbereich eine einfache Kostenkontrolle nicht ausreicht. Denn der Erfolg der Personalwirtschaft ergibt sich hauptsächlich aus qualitativen Größen wie Leistungsbereitschaft und Motivation der Mitarbeiter. Daher ergeben sich im Personalcontrolling neben dem auf klassischen Daten, Kennziffern und Instrumenten basierenden Controlling besonders qualitative und strategische Erweiterungen. Als ein wichtiger Bestandteil der Personalwirtschaft soll in dieser Arbeit der Bereich der Personalbeschaffung betrachtet werden, der für die Beschaffung von qualifiziertem Personal auf einem hart umkämpften Markt verantwortlich ist und somit große Bedeutung für den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens hat.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 AKTUELLER BEZUG
1.2 ZIELSETZUNG UND VORGEHENSWEISE
1.3 DEFINITION PERSONALCONTROLLING UND PERSONALBESCHAFFUNG
2 INFORMATIONSBEDARF UND METHODEN DER PERSONALBESCHAFFUNG
3 INSTRUMENTE UND METHODEN DES PERSONALBESCHAFFUNGSCONTROLLING
3.1 KENNZAHLEN DES PERSONALBESCHAFFUNGSCONTROLLING
3.1.1 Darstellung der Kennzahlen
3.1.2 Bewertung der Kennzahlen
3.2 BENCHMARKING
3.2.1 Darstellung des Benchmarking
3.2.2 Bewertung des Benchmarking
3.3 PERSONAL-PORTFOLIO-ANALYSE
3.3.1 Darstellung der Personal-Portfolio-Analyse
3.3.2 Bewertung der Personal-Portfolio-Analyse
3.4 MITARBEITERBEFRAGUNGEN
3.4.1 Darstellung von Mitarbeiterbefragungen
3.4.2 Bewertung von Mitarbeiterbefragungen
4 SCHLUSSBEMERKUNGEN
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einsatz qualitativer Instrumente des Personalcontrollings zur Optimierung der Personalbeschaffung. Ziel ist es, geeignete Methoden zu identifizieren sowie deren Vor- und Nachteile kritisch zu bewerten, um einen Beitrag zur unternehmerischen Wertschöpfung zu leisten.
- Qualitative Aspekte im Personalbeschaffungscontrolling
- Kennzahlenbasierte Steuerungsinstrumente
- Benchmarking-Prozesse in der Personalrekrutierung
- Anwendung der Personal-Portfolio-Analyse
- Mitarbeiterbefragungen als Instrument der Organisationsdiagnose
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Darstellung des Benchmarking
Benchmarking ist eine objektive, vergleichende Bewertung organisatorischer Strukturen, Abläufe, Kosten und Technologien auf der Basis von Indikatoren, die sich aus der Analyse von Daten und Informationen aus demselben Unternehmen, aus konkurrierenden Unternehmen oder aus branchenfremden Unternehmen ergeben. Ziel ist es aus den Verfahren und Prozessen, die der Beste anwendet, zu lernen und sie in angebrachter Form für das eigene Unternehmen zu übernehmen. Die im Rahmen der Analyse erhobenen Bestwerte werden als Benchmarks bezeichnet, die Lücke zwischen der eigenen Ausgangssituation und dem Benchmark wird Gap genannt. Sobald Benchmark und Gap identifiziert worden sind, gilt es geeignete Maßnahmen zu treffen, um die Lücke zu schließen. Anschließend müssen die eigenen Praktiken kontinuierlich verbessert werden. Benchmarking lässt sich weiterhin nach Objekten (Produkte, Funktionen, Prozesse), Zielen (z.B. Qualitätsverbesserung) und Partnern (eigenes Unternehmen, Konkurrenzunternehmen, branchenfremdes Unternehmen) differenzieren.
In der Personalbeschaffung kann Benchmarking angewendet werden um die gesamte Organisationseinheit Personalbeschaffung oder spezifische Einzelprozesse (Personalwerbung, Personalauswahl, etc.) anhand relevanter Kennzahlen zu analysieren und zu verbessern. Dazu muss zunächst das Kernproblem identifiziert werden (Beispiel: Zufriedenheit der Bewerber mit dem Auswahlprozess). Anschließend werden sowohl interne wie auch externe Daten erhoben (z.B. durch Befragung der eigenen Bewerber und Befragung der Bewerber anderer Unternehmen oder durch Übernahme bereits bestehender Kennzahlen) und miteinander verglichen um so Benchmark und Gap auszumachen. Hat man eine Lücke festgestellt (Bewerber sind mit Auswahlprozessen anderer Unternehmen zufriedener), können Maßnahmen ergriffen werden um den eigenen Prozess zu verbessern (Übernahme des besten Auswahlprozesses).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung des Personalcontrollings in einem wettbewerbsintensiven Umfeld und definiert die Zielsetzung sowie das methodische Vorgehen der Arbeit.
2 INFORMATIONSBEDARF UND METHODEN DER PERSONALBESCHAFFUNG: Dieses Kapitel erläutert die Phasen der Personalbeschaffung und stellt den spezifischen Informationsbedarf für die Phasen der Personalwerbung und Personalauswahl dar.
3 INSTRUMENTE UND METHODEN DES PERSONALBESCHAFFUNGSCONTROLLING: Der Hauptteil analysiert detailliert vier zentrale Steuerungsinstrumente – Kennzahlen, Benchmarking, Portfolio-Analyse und Mitarbeiterbefragungen – hinsichtlich ihrer praktischen Anwendung und Bewertung.
4 SCHLUSSBEMERKUNGEN: Das Fazit fasst zusammen, dass ein professionelles Personalcontrolling zwar aufwendig ist, durch die Kombination geeigneter Instrumente aber wesentlich zur Optimierung der Wertschöpfung beitragen kann.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Personalbeschaffung, Kennzahlen, Benchmarking, Personal-Portfolio-Analyse, Mitarbeiterbefragung, Wertschöpfung, Personalauswahl, Personalwerbung, Organisationsdiagnose, Effizienz, Effektivität, Personalmarketing, HR-Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung von qualitativen Instrumenten des Personalcontrollings im spezifischen Bereich der Personalbeschaffung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen Kennzahlensysteme, Benchmarking, Personal-Portfolio-Analysen sowie die Nutzung von Mitarbeiterbefragungen zur Optimierung von Recruiting-Prozessen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, darzulegen, welche qualitativen Instrumente für ein effektives Beschaffungscontrolling genutzt werden können und welche Vor- und Nachteile diese jeweils mit sich bringen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Seminararbeit, die auf einer fundierten Auswertung von Fachliteratur und existierenden Konzepten der Personalwirtschaft basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden vier spezifische Instrumente einzeln vorgestellt, in ihrer Anwendung beschrieben und kritisch hinsichtlich ihres Nutzens und ihrer Implementierung bewertet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Personalcontrolling, Personalbeschaffung, Kennzahlen, Benchmarking und strategische Personalplanung geprägt.
Warum ist die Personalbeschaffung ein kritisches Feld für das Controlling?
Da die Beschaffung von qualifiziertem Personal auf einem hart umkämpften Arbeitsmarkt eine wesentliche Voraussetzung für den Unternehmenserfolg darstellt, ist eine effiziente und qualitätsorientierte Steuerung notwendig.
Was ist das Fazit zur Personal-Portfolio-Analyse?
Die Analyse ist hilfreich zur Visualisierung von Stärken und Schwächen der Mitarbeiterstruktur, ist jedoch aufgrund des hohen Informationsbedarfs und der Komplexität in der Umsetzung durchaus anspruchsvoll.
- Citar trabajo
- Sven Meyer (Autor), 2003, Qualitatives Personalbeschaffungscontrolling, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33333
