In der vorliegenden Arbeit soll eine kritische Betrachtung der gängigen variablen Vergütungselemente erfolgen, um zu beurteilen, wie ein Unternehmen durch gezielte Anreizsetzung eine wertorientierte und langfristige Governance fördern und umsetzen kann. Der Betrachtungsschwerpunkt liegt dabei auf Aktiengesellschaften (AG) beziehungsweise Großunternehmen. Dabei werden neben den Vergütungsinstrumenten auch geeignete Steuerungskennzahlen zur Performancemessung betrachtet, um abschließend ein Gestaltungskonzept abzuleiten.
Bereits seit Beginn der neunziger Jahre gibt es in deutschen Unternehmen den Trend zur stärkeren Orientierung am Unternehmenswert. Insbesondere ausländische Investoren setzen eine wertorientierte Governance, wie sie in den USA seit längerer Zeit praktiziert wird, voraus.
Ziel der Unternehmensführung ist bei dieser strategischen Ausrichtung eine langfristige Erhöhung des Unternehmenswertes. Der Deutsche Corporate Governance Kodex empfiehlt ebenfalls eine Orientierung am langfristigen Unternehmenserfolg, um auf diese Weise die Ziele der Share-Holder zu verfolgen. Zur Angleichung der Interessen der Manager und Eigentümer (Share-Holder) werden Anreizsysteme verwendet. Im Rahmen der wertorientierten Governance ist die Partizipation am Unternehmenserfolg eine wichtige Voraussetzung im globalisierten Wettbewerb um Spitzenkräfte. Nach der globalen Finanzkrise rückte die Frage nach einer guten Unternehmensführung erneut in den öffentlichen Fokus. Insbesondere die Vergütungselemente der Anreizsysteme standen häufig in der Kritik.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Fundierung von Anreizsystemen
2.1. Prinzipal-Agenten-Problem
2.2. Arten von Informationsasymmetrien
2.3. Grundlagen der Motivationstheorie
2.4. Bedürfnispyramide nach A. Maslow
3. Anreizsysteme
3.1. Definition von Anreizsystemen
3.2. Bestandteile eines Anreizsystems
3.3. Funktionen von Anreizsystemen
3.4. Anforderungen an Anreizsysteme
4. Wertorientierte Vergütungsmodelle
4.1. Wertorientierte Entlohnung
4.1.1. Entlohnungskomponenten
4.1.2. Implementierung
4.1.3. Nutzen und Probleme aktienkursorientierter Systeme
4.1.4. Vergleich kennzahlenbasierter Bemessungsgrundlagen
4.2. Ausgestaltung der Vergütungselemente
4.2.1. Grenzen der Anreizsetzung durch ein Zielbonussystem
4.2.2. Erweiterung des Zielbonus durch eine Bonusbank
4.2.3. Potentiale und Schwächen aktienbasierter Entlohnung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht kritisch gängige variable Vergütungselemente in Aktiengesellschaften, um aufzuzeigen, wie Unternehmen durch gezielte Anreize eine wertorientierte und langfristige Governance fördern können. Dabei werden sowohl geeignete Steuerungskennzahlen zur Performancemessung bewertet als auch Konzepte zur Gestaltung effektiver Anreizsysteme abgeleitet, die den Zielkonflikt zwischen Management und Eigentümern minimieren.
- Analyse des Prinzipal-Agenten-Problems und auftretender Informationsasymmetrien.
- Untersuchung von Grundlagen der Motivation und deren Anwendung in Anreizstrukturen.
- Kritische Würdigung aktienkursbasierter versus kennzahlenbasierter Vergütungsmodelle.
- Evaluation spezifischer Instrumente wie Zielbonus, Bonusbank und Eigenkapitalinstrumenten.
- Entwicklung eines Gestaltungskonzepts für wertorientierte Anreizsysteme.
Auszug aus dem Buch
3.1. Definition von Anreizsystemen
Anreizsysteme unterscheiden sich in ihrer Definition in der Literatur. Die am häufigsten verwendete Definition von J. WILD beschreibt Anreizsysteme dabei als „[…]die Summe aller bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen, die bestimmte Verhaltensweisen (durch positive Anreize, Belohnung etc.) verstärken, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens anderer dagegen mindern (negative Anreize, Strafen)…“.
Dies lässt die Betrachtung zu, dass sich Anreizsysteme als sehr allgemeine Konstrukte verstehen lassen, mitunter könnte eine ganze Unternehmung daher als Anreizsystem fungieren. Mit Hinblick auf den Schwerpunkt der Arbeit in der Ausgestaltung der Vergütungssysteme für Manager, soll die Definition etwas spezifiziert werden, um die Berücksichtigung der individuellen Interessen der Mitarbeiter zu betonen. Daher sollen Anreizsysteme im Rahmen dieser Betrachtung wie folgt definiert werden:
Anreizsysteme fixieren die Art und die Höhe von positiven (negativen) Anreizen, die als Folge einer (un)erwünschten Leistung des Betroffenen eintreten bzw. veranlasst werden und ein oder mehrere Motive des Betroffenen stimulieren. Die Selbstverwirklichungsmotive der Begünstigten können auf diese Weise im Sinne des Unternehmens instrumentalisiert und genutzt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert den Trend zur wertorientierten Unternehmensführung und die Notwendigkeit von Anreizsystemen zur Angleichung der Interessen zwischen Management und Eigentümern.
2. Theoretische Fundierung von Anreizsystemen: Es werden die theoretischen Grundlagen wie das Prinzipal-Agenten-Problem, Informationsasymmetrien und motivationstheoretische Aspekte als Basis für Anreizstrukturen erörtert.
3. Anreizsysteme: Dieses Kapitel definiert Anreizsysteme, erläutert deren Bestandteile sowie Funktionen und leitet Anforderungen an eine effiziente Gestaltung ab.
4. Wertorientierte Vergütungsmodelle: Dieser Hauptteil analysiert verschiedene Entlohnungskomponenten, vergleicht Kennzahlen und untersucht spezifische Instrumente wie Zielbonussysteme, Bonusbanken und aktienbasierte Vergütungsmodelle.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Eignung verschiedener Bemessungsgrundlagen zusammen und empfiehlt eine Kombination aus aktienkurs- und kennzahlenbasierter Vergütung zur Förderung wertorientierter Governance.
Schlüsselwörter
Anreizsysteme, Wertorientierte Unternehmensführung, Prinzipal-Agenten-Problem, Variable Vergütung, Aktienkurs, Economic Value Added, EVA, Zielbonus, Bonusbank, Aktienoptionen, Corporate Governance, Leistungsvergütung, Informationsasymmetrie, Personalretention, Shareholder Value.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Gestaltung und Bewertung von Anreizsystemen in Aktiengesellschaften, um eine wertorientierte Unternehmensführung zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die theoretische Fundierung durch das Prinzipal-Agenten-Problem, verschiedene Vergütungsinstrumente sowie deren Eignung zur Messung und Steuerung langfristiger Unternehmenswerte.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, kritisch zu beurteilen, wie Unternehmen durch gezielte, variable Anreizsetzung eine wertorientierte und langfristige Governance fördern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es erfolgt eine theoretische Herleitung sowie ein Vergleich verschiedener Erfolgskennzahlen und Vergütungselemente auf Basis der bestehenden Literatur zur Agency-Theorie und Corporate Governance.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Untersuchung von Vergütungskomponenten, den Vergleich interner Kennzahlen (wie Gewinn oder EVA) gegenüber dem Aktienkurs sowie die detaillierte Ausgestaltung von Instrumenten wie Bonusbanken und Aktienoptionen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen zählen Wertorientierte Unternehmensführung, Anreizsysteme, Prinzipal-Agent-Problem, Variable Vergütung und der Economic Value Added (EVA).
Welche Schwächen hat der operative Gewinn als Bemessungsgrundlage?
Der Gewinn ist manipulationsanfällig durch buchhalterische Maßnahmen und vernachlässigt das eingesetzte Kapital, was ihn für eine wertorientierte Anreizsetzung wenig geeignet macht.
Warum wird die Bonusbank als Instrument eingeführt?
Die Bonusbank dient der Mittelfristigkeit, um kurzfristige Fehlanreize zu vermeiden, das Handeln nachhaltig auszurichten und eine Verlustbeteiligung der Manager zu ermöglichen.
Welche Rolle spielt die Anreizkompatibilität bei der Wahl der Bemessungsgrundlage?
Sie stellt sicher, dass Manager nur dann eine Belohnung erhalten, wenn tatsächlich der Zielerreichungsgrad des Unternehmens und damit der Shareholder-Mehrwert gesteigert wurde.
Wie unterscheidet sich die Vergütung durch Aktienoptionen von Belegschaftsaktien?
Aktienoptionen bieten primär Gewinnbeteiligung ohne Verlustrisiko für den Inhaber, während Belegschaftsaktien den Mitarbeiter zum echten Miteigentümer machen und somit auch eine direkte Verlustbeteiligung beinhalten.
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- Kian Khojaste-Mohtachem (Autor), 2013, Nutzen und Grenzen wertorientierter Anreizsysteme, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/334009
