Das Ziel dieser Arbeit ist, die Präferenzbildung von Architekten und Bauingenieuren bezüglich ihrer Arbeitgeberanforderungen für einen Wunscharbeitgeber zu untersuchen, um die Personalmarketinginstrumente des Generalunternehmens zu optimieren. Diese Arbeit befasst sich hauptsächlich mit dem externen Employer Branding. Der Zweck besteht darin, mehr Studenten für das Unternehmen zu gewinnen, aber auch ein Gesamtbild der Arbeitgeberpräferenzen von Architekten und Bauingenieuren zu erhalten. Unternehmen wollen nicht nur die Präferenzen der Bewerber kennen, sondern möchten auch wissen wie sie von außen wahrgenommen werden. Unternehmen setzen Stimuli ein, um ihr Image nach außen zu präsentieren. Diese Stimuli wirken auf die Studenten ein und beeinflussen die Bewerberwahlentscheidung. Die Bewerberwahlentscheidung ist eine komplexe Entscheidung, bei der es kognitive und affektive Wertvorstellungen gibt, welche einem Absolventen dabei helfen, die richtige Wahl zu treffen. Neben dieser Sender-Empfänger-Beziehung existieren diverse Variablen oder auch Störfaktoren, welche die Arbeitgeberwahlentscheidung erschweren können. Auf Grund von Informationsasymetrie zwischen Arbeitgeber und Bewerber sind beide dazu aufgefordert, für Ehrlichkeit und Transparenz auf dem Bewerbermarkt zu sorgen.
Zur Erklärung der Präferenz werden Theorien aus der Konsumenten- und der Motivationsforschung herangezogen. Als konkrete Ansätze daraus sind die prozess- und ergebnisorientierten Ansätze relevant. Das S-O-R-Modell dient hierbei als theoretisches Rahmenkonstrukt, bei dem die prozess- und ergebnisorientierten Ansätze in einen Gesamtzusammenhang gebracht werden. Dieses theoretische Konstrukt dient als Grundlage für die zum größten Teil quantitativen aber auch qualitativen Erhebungen. Für die Stimuli werden relevante Personalmarketinginstrumente aus der Theorie abgehandelt, um diese mit den Instrumenten des Generalunternehmens zu vergleichen. Die Ergebnisse aus der Erhebung, dienen jedoch hauptsächlich zur Verbesserungen oder Ergänzungen der Instrumente des Generalunternehmens. Das methodische Vorgehen einer Onlineerhebung stützt sich auf die Qualitätsrichtlinien des ADM (2001). Über E-Mailverteiler konnten 1555 Studenten der relevanten Schweizer Institutionen angeschrieben werden. Um die Präferenzbildung der Studenten zu analysieren, wurden kognitive, affektive und intentionale Faktoren für einen bevorzugten Arbeitgeber abgefragt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Herangehensweise
1.3 Eingrenzung des Forschungsbereichs
2 Theorie
2.1 Entwicklungsstufen des Personalmanagements hin zu Employer Branding
2.2 Definitorische Annäherung des Employer Branding
2.3 Notwendigkeit von Employer Branding
2.3.1 Demographischer Wandel
2.3.2 Wechselbreitschaft und Globalisierung
2.3.3 Bedürfnisse der Generation X bis Y und Z
2.3.4 Entwicklung zur Wissensgesellschaft
2.3.5 Zusammenfassung
2.3.6 Kritik
2.4 Grundlagen zur Erfassung des Präferenzkonstrukts
2.5 Ansätze zur Präferenzbildungsprozessanalyse bei der Arbeitgeberwahl
2.5.1 Idealtypisches Modell
2.5.2 Ergebnisorientierte Ansätze
2.5.3 Prozessorientierte Ansätze
2.5.4 Zusammenfassung
2.5.5 Kritik
2.6 Das S-O-R-Modell als verhaltenswissenschaftlicher Bezugsrahmen der Präferenzbildung
2.6.1 Stimulus
2.6.2 Organismus
2.6.3 Response
2.6.4 Zusammenfassung
2.6.5 Kritik
3 Vorstellung des Generalunternehmens XY
3.1 Daten und Fakten
3.2 Personalmarketinginstrumente von XY
3.3 Personalmarketinginstrumente aus der Theorie
4 Methodische Umsetzung der Fragestellung
4.1 Überblick zu den Forschungsmethoden
4.1.1 Quantitative Verfahren
4.1.2 Qualitative Verfahren
4.2 Fragebogendesign
4.2.1 Quantitative Fragen
4.2.2 Qualitative Fragen
4.2.3 Online Fragebogen
4.3 Sicherstellung der Probanden aus der Grundgesamtheit
4.4 Auswertung
4.4.1 Qualitative Auswertung
4.4.2 Quantitative Auswertung
5 Ergebnissteil
5.1 Qualitative Ergebnisse
5.2 Quantitative Ergebnisse
5.3 Implikationen für die Praxis
5.4 Implikationen für die Wissenschaft
6 Fazit
7 Kritische Würdigung
8 Persönliche Reflexion
9 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Präferenzbildung von Studierenden der Fachbereiche Architektur und Bauingenieurswissenschaften bei der Arbeitgeberwahl zu analysieren, um das externe Employer Branding eines Generalunternehmens (XY) zu optimieren. Dabei stehen kognitive und affektive Wertvorstellungen der Bewerber im Mittelpunkt, um passgenaue Personalmarketinginstrumente zu identifizieren und den Fachkräftebedarf zu decken.
- Analyse der Präferenzbildungsprozesse von Architekten und Bauingenieuren
- Optimierung von Personalmarketinginstrumenten basierend auf theoretischen Modellen (S-O-R-Modell)
- Empirische Untersuchung mittels Online-Befragung bei Schweizer Studierenden
- Identifikation von Faktoren zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
- Vergleich von Fremd- und Selbstbildern zur Stärkung der Arbeitgebermarke
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Demographischer Wandel
Eine große Herausforderung für das EB ist die stetig älter werdende Gesellschaft, bei der immer weniger Junge nachrücken. Heute wird von Generationenkonflikt, Altersrassismus oder der demographischen Zeitbombe gesprochen (Brandenburg & Domschke, 2007).
Der demographische Wandel beschreibt die Zunahme des Anteils der älteren Menschen aufgrund steigender Lebenserwartung und sinkender Geburtenraten. Dazu kommt das allgegenwärtige Problem des Fachkräftemangels. Für die Geschäftsführerin des Vereins Engineers shape our Future (IngCH), Andrea Leu, ist der Fall eindeutig. Der Verein IngCH ist von 26 Unternehmen getragen, welche sich für die Nachwuchsförderung und Weiterbildung von Ingenieuren engagieren. Es liegt nach Leu ein eindeutiger Nachwuchskräftemangel vor (Wirz, 2012). Der Schweizer Wirtschaftsdachverband Economiesuisse hat im Jahr 2011 zusammen mit dem Berufsverband Swiss Engineering eine Studie veröffentlicht, die einen Mangel von 14‘000 bis 15‘000 Ingenieuren feststellte. Es sind jedoch nicht alle Fachbereiche gleich betroffen. Zurzeit werden besonders Bau- und Elektroingenieure nachgefragt (Wirz, 2012).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Stellt die Herausforderungen des demographischen Wandels für Unternehmen dar und definiert das Ziel, das Employer Branding von XY für Studierende zu optimieren.
2 Theorie: Erläutert die Entwicklungsstufen des Personalmanagements, notwendige Branding-Konzepte und das S-O-R-Modell als Bezugsrahmen für die Präferenzbildung.
3 Vorstellung des Generalunternehmens XY: Gibt einen Überblick über die Unternehmensstruktur, Sparten und die aktuell eingesetzten Personalmarketinginstrumente.
4 Methodische Umsetzung der Fragestellung: Beschreibt das Forschungsdesign (Mixed-Method-Ansatz), das Online-Fragebogendesign und die Auswertungsmethoden der empirischen Untersuchung.
5 Ergebnissteil: Präsentiert die qualitativen und quantitativen Daten der Befragung, leitet Anforderungsprofile ab und entwickelt Implikationen für Praxis und Wissenschaft.
6 Fazit: Reflektiert die theoretischen Konstrukte und die Eignung der gewählten Methode zur Beantwortung der Forschungsfragen.
7 Kritische Würdigung: Hinterfragt kritisch die Validität der Daten, die methodischen Limitationen und die Herausforderungen der empirischen Studie.
8 Persönliche Reflexion: Der Verfasser reflektiert den persönlichen Erkenntnisgewinn während der Erstellung der Masterarbeit.
9 Ausblick: Schätzt die zukünftige Relevanz von Employer Branding ein und empfiehlt weitere Untersuchungen, um auf wandelnde Bedürfnisse reagieren zu können.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Präferenzbildung, Personalmarketing, Generation Y, Fachkräftemangel, S-O-R-Modell, Arbeitgeberwahl, Bauingenieure, Architekten, Studierende, Online-Befragung, Arbeitgeberattraktivität, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie ein Generalunternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden kann, um gezielt qualifizierte Studierende der Architektur und des Bauingenieurwesens zu gewinnen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Employer Branding, die psychologischen Prozesse der Arbeitgeberwahl sowie die Analyse von Arbeitgeberanforderungen bei jungen Fachkräften.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Identifikation der Präferenzfaktoren von Studierenden, um die Personalmarketinginstrumente von XY strategisch zu optimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde ein "Mixed-Method-Ansatz" gewählt, der qualitative und quantitative Verfahren (Online-Fragebogen) kombiniert, um sowohl Motive als auch statistische Zusammenhänge zu erfassen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretische Herleitung der Präferenzbildung (S-O-R-Modell), die Vorstellung des Unternehmens XY, das methodische Vorgehen bei der Datenerhebung sowie die ausführliche Ergebnisdarstellung und Implikationen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Employer Branding, Arbeitgebermarke, Generation Y, Fachkräftemangel, S-O-R-Modell und Arbeitgeberattraktivität.
Wie unterscheidet sich die Präferenzbildung von Architekten und Bauingenieuren laut der Arbeit?
Die Arbeit zeigt, dass beide Gruppen ein gutes Arbeitsklima priorisieren, Architekten jedoch stärker nach kreativer Selbstverwirklichung streben, während Bauingenieure den guten Ruf des Unternehmens und klare Karrierepfade betonen.
Welche Schlussfolgerung zieht der Autor für die Praxis von XY?
Der Autor empfiehlt XY, durch persönliche Kontakte (z.B. Hochschulmarketing, Diplomarbeiten, Wettbewerbe) das Image zu schärfen und die Kommunikation transparenter auf die Bedürfnisse der Zielgruppe auszurichten.
- Arbeit zitieren
- Alexander Berger (Autor:in), 2012, Employer Branding. Untersuchung der Präferenzbildung potenzieller Bewerber für ein Generalunternehmen zur Optimierung der Personalmarketinginstrumente, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/334716
