Alter(n)sgerechtes Arbeiten. Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt


Hausarbeit, 2015
23 Seiten, Note: 1,0
Anonym

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

2. Einleitung

3. Demografischer Wandel
3.1 Grundlagen und Entwicklungen des demografischen Wandels in Deutschland
3.2 Konsequenzen und Herausforderungen der demografischen Entwicklungen für den Arbeitsmarkt und deutsche Unternehmen

4. Begriffsbestimmung ‚Alternsgerechte Arbeit‘ in Abgrenzung zu ‚Altersgerechte Arbeit‘

5. ‚Schwächen‘ und ‚Stärken‘ älterer Arbeitnehmer

6. Betriebliche Handlungsfelder und ausgewählte Handlungsinstrumente
6.1 Hinführung
6.2 Unternehmenskultur und Einstellungspolitik
6.3 Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung
6.4 Personaleinsatzplanung
6.5 Arbeitszeitgestaltung
6.6 Weiterbildung, Qualifizierung und Personalentwicklung
6.7 Arbeitsgestaltung und -organisation

7. Fazit

8. Anhang

9. Literaturverzeichnis

2. Einleitung

In der folgenden Hausarbeit habe ich mich mit der Thematik des alter(n)sgerechten Arbeitens sowie der alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung beschäftigt. Gerade in der heutigen Zeit ist sowohl alters-, vor allem aber alternsgerechte Arbeit sowie Arbeitsgestaltung ein unumgänglicher (Erfolgs-)Faktor jeder Personalpolitik und Unternehmenskultur. Leider ist dies vielen Unternehmen bis dato nur theoretisch bewusst, so dass trotz den bereits einige Jahrzehnte andauernden demografischen Entwicklungen in Deutschland, die besonders eine schrumpfende und alternde Gesellschaft zur Folge haben, alter(n)sgerechte Arbeit und Arbeitsgestaltung noch lange nicht in jeder Unternehmensphilosophie angekommen sind. Dies muss sich schnell ändern, denn nicht nur die Bevölkerungsstruktur, sondern insbesondere die Struktur des Erwerbspersonenpotenzials wird sich im Laufe der nächsten Jahre und Jahrzehnte weiter gravierend ändern, so dass immer mehr Menschen gezwungen sein werden, länger und gesund in ihrem Beruf zu verweilen. Eben deshalb ist es notwendig, nicht nur reaktive altersgerechte Maßnahmen zu ergreifen, sondern vielmehr präventive und demografiefeste - sprich alternsgerechte - Maßnahmen über den gesamten Erwerbsverlauf anzubieten und zu fördern.

Beginnen werde ich meine Hausarbeit, für die ich mich, um die Aktualität zu gewährleisten, ausschließlich mit Literatur beschäftigt habe, die nicht älter als zehn Jahre ist, mit einer Erläuterung und Grundlagenbeschreibung der demografischen Entwicklungen in Deutschland, welche ich durch die Beschreibung der daraus resultierenden Konsequenzen und Herausforderungen für Branchen und Unternehmen ergänzen werde. Anschließend werde ich alternsgerechte von altersgerechter Arbeit sowie Arbeitsgestaltung unterscheiden und definieren. Daraufhin werde ich auf tatsächliche sowie angenommene Schwächen und Stärken älterer Arbeitnehmer eingehen und diese erläutern. Abschließend werde ich einige ausgewählte Handlungsfelder und -instrumente zur Bewältigung eines immer weiter alternden sowie älteren Erwerbpersonenpotenzials vorstellen, wobei ich mich auf folgende Themengebiete beschränke: Unternehmenskultur und Einstellungspolitik, Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung, Personaleinsatzplanung, Arbeitszeitgestaltung, Weiterbildung, Qualifizierung und Personalentwicklung sowie Arbeitsgestaltung und -organisation.

3. Demografischer Wandel

3.1 Grundlagen und Entwicklungen des demografischen Wandels in Deutschland

Der demografische Wandel bezeichnet „‘die Veränderung der Zusammensetzung der Gesellschaft‘“1 eines Landes, wobei „‘insbesondere die Altersstruktur‘“2 und Größe3 der Bevölkerung dieser Veränderung unterliegen. Als maßgeblich für die demografische Entwicklung einer Gesellschaft gelten vor allem die Faktoren Fertilität, Mortalität und Migration,4 wobei auch historisch bedingte Einschnitte den Altersaufbau einer Bevölkerung entscheidend beeinflussen können.5

Seit nahezu vier Jahrzehnten befindet sich die deutsche Bevölkerung nun mitten in einem solchen demografischen Wandel: Gesellschaftliche Umstrukturierungen sowie veränderte Wertvorstellungen6 im Laufe der 1970er Jahre und medizinische Fortschritte sowie ein verbessertes Gesundheitssystem7 führten nicht nur zu einem Rückgang der Geburtenziffer, der sich bis heute hält und bei circa 1,4 Geburten pro Frau8 eingependelt hat - das Bestandserhaltungsniveau läge bei 2,1 Kindern pro Frau9 -, sondern auch zu einer immer weiter steigenden Lebenserwartung.10 Diese ‚natürlichen‘ Faktoren bedingen folglich, verursacht durch die zunehmende negative „natürliche Bevölkerungsbilanz“11, welche sich seit 199112 aus dem Hinabsinken der Geburtenrate unter die Anzahl der Sterbefälle, dem sogenannten Geburtendefizit, ergibt13, einen Rückgang sowie eine Alterung, aufgrund der geburtsstarken Babyboomer-Jahrgänge der 1950er und 1960er Jahre und der geburtenschwachen nachfolgenden Jahrgänge14, der Bevölkerung Deutschlands. Dem „Überschuss der Sterbefälle über die Geburten“15 konnte zwischen 1990 und 200216 durch die positive Nettozuwanderung entgegengewirkt werden, so dass sogar ein Wachstum sowie eine Verjüngung der deutschen Bevölkerung bewirkt wurden.17 Seit 2003 kann die abnehmende Nettozuwanderung18 das immer weiter wachsende Geburtendefizit19 allerdings nicht mehr ausgleichen.20 Die Bevölkerung Deutschlands schrumpft und altert nun tatsächlich, so dass das Statistische Bundesamt in seiner ‚13. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland‘ einen Bevölkerungsrückgang von 81,3 Millionen Menschen (W1-2015) auf 79,2 Millionen Menschen (W1-2030) und 67,6 Millionen Menschen (W1-2060) vorausberechnet21 und eine zunehmend veränderte Altersstruktur darlegt, welche zeigt, dass der Bevölkerungsanteil der unter 20-jährigen an der Gesamtbevölkerung prozentual immer geringer wird (2015: 18%; 2030: 17%; 2060: 16%), während der Bevölkerungsanteil der über 65-jährigen, aufgrund des Aufrückens geburtenstarker Jahrgänge in höhere Altersgruppen, an der Gesamtbevölkerung immer weiter ansteigen wird (2015: 21%; 2030: 28%; 2060: 33%) und somit ein zunehmendes Ungleichgewicht sowie eine Verschiebung im Altersaufbau der Bevölkerung deutlich werden.22 Darüber hinaus sinkt insbesondere der prozentuale Anteil der Personen im erwerbsfähigen Alter (20-64 Jahre23 ) an der Gesamtbevölkerung von 61% (2015) auf 55% (2030) und 51% (2060),24 wodurch deutlich wird, dass Deutschland nicht nur mit einer Schrumpfung und Alterung der Bevölkerung konfrontiert ist, sondern sich diese im erheblichen Maße auch auf soziale Sicherungssysteme25 und insbesondere den Arbeitsmarkt und somit die wirtschaftliche Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit der Unternehmen auswirken wird.26

3.2 Konsequenzen und Herausforderungen der demografischen Entwicklungen für den Arbeitsmarkt und deutsche Unternehmen

Wie bereits beschrieben, bedingt der demografische Wandel eine Schrumpfung sowie eine Alterung und Verschiebung der Bevölkerungsstruktur Deutschlands. Da sich diese Entwicklungen auf die Gesamtgesellschaft27 beziehen erscheint es logisch, dass die demografischen Umbildungen, welche vor allem die Altersstruktur der Bevölkerung beeinflussen, auch Veränderungen im Angebot von Arbeitskräften verursachen.28 Der Arbeitsmarkt sowie Unternehmen und deren Personalpolitik sehen sich dementsprechend sowohl mit einer „Verknappung des Arbeitskräfteangebots“29 sowie „die Verschiebung der ‚Alterszusammensetzung des Erwerbspersonenpotenzials‘“30 konfrontiert. Die geburtenschwachen Jahrgänge der letzten Jahrzehnte bedingen nicht nur einen Nachwuchs- und Fachkräftemangel31, da die Zahl der altersbedingten Erwerbsaustritte nicht durch das Nachrücken junger Arbeitskräfte ausbalanciert werden kann32, sondern daraus resultierend auch eine „Alterung der Belegschaften“33 aufgrund des notwendig werdenden Erhalts bzw. Verbleibs älterer Arbeitnehmer und ihrer „Fähigkeiten und Erfahrungen“34 im Unternehmen, um sowohl soziale Sicherungssysteme, als auch die Arbeits-, Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit des Betriebes erhalten zu können.35 Trotz dieses unumkehrbaren Trends der Schrumpfung sowie Alterung des Erwerbspersonenpotenzials36 und der daraus dringend resultierenden Notwendigkeit alter(n)sgerechter Arbeit und Arbeitsgestaltung37 sind „Unternehmen in der EU, insbesondere in Deutschland, schlecht auf den demografischen Wandel vorbereitet“38 oder sehen schlichtweg nur den theoretischen Zusammenhang der „Alterung der Gesellschaft“39 mit dem „Alterungsprozess in ihrem Unternehmen“40. Was theoretisch getan werden muss und was praktisch getan wird sind schlichtweg zwei Welten, die Politik und Unternehmen bisher nur unzureichend vereinen konnten.41 So zeigt beispielsweise eine 2012 erfolgte, branchenübergreifende Online-Befragung der IG-Metall, an der sich 3.700 Betriebsräte beteiligten, dass lediglich 3,8% der Arbeitskräfte über 60 Jahre alt sind. Darüber hinaus gaben 92% der Betriebsräte an, dass es in ihren Unternehmen nie bis selten Maßnahmen zur alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung gäbe.42 Auf ein ähnlich altersdiskriminierendes Ergebnis kam eine 2010 erfolgte „Studie der Bertelsmann-Stiftung und Unternehmensberatung Mercer“43 in der es heißt, dass lediglich 8% der Betriebe gezielt nach Arbeitnehmern über 50 suchen.44

Die demografische Entwicklung Deutschlands zwingt Unternehmen und Branchen nun, ihr „personalpolitisches Leitbild“45 - jung, dynamisch, leistungsfähig, männlich - sowie die daraus resultierende „altersselektive Personalbeschaffungspolitk“46 und die Frühverrentungsmentalität sowie die daraus resultierenden Personalverjüngungen und unterschwelligen Altersdiskriminierungen47 und das hinter vorgehaltener Hand noch immer bestehende „defizitäre Bild in der Beurteilung und Wahrnehmung älterer Arbeitnehmer/innen“48 ad acta zu legen. Der „Jugendkult in der Arbeitswelt“49 ist nicht länger realisierbar und es wird immer notwendiger, den offenen, wertschätzenden und konstruktiven Umgang einer altersgemischten sowie alternden Belegschaft zu fördern50. Eine „alterssensitive Personalpolitik“51, welche u.a. die „Bewusstseinsbildung, Sensibilisierung und Aktivierung zum Thema alters- und alternsgerechtes Arbeiten“52 fordert, wird dabei künftig unumgänglich sein, um „die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu erhalten“53 und „alle Alters- und Qualifikationsgruppen in Kompetenz- und Qualifikationsentwicklungsprozesse einzubinden“54.

[...]


1 Aldorf, Anna-Maria: Age diversity management: eine empirische Analyse zur Alter(n)sgerechtigkeit des Führungsverhaltens. Gütersloh 2013, S. 1. Künftig zitiert: Aldorf 2013

2 Aldorf 2013, S. 1

3 Vgl. Aldorf 2013, S. 10

4 Vgl.: Aldorf 2013, S. 2-4; Statistische Ämter des Bundes und der Länder [Hrsg.]: Demografischer Wandel in Deutschland - Bevölkerungs- und Haushaltsentwicklung im Bund und in den Ländern. Heft 1. Wiesbaden 2011. http://www.statistikportal.de/statistik-portal/demografischer_wandel_heft1.pdf (01.09.2015), S. 8. Künftig zitiert: Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011

5 Vgl.: Kistler, Ernst: „Alternsgerechte Erwerbsarbeit“: ein Überblick über den Stand von Wissenschaft und Praxis. Düsseldorf (Hans-Böckler-Stiftung) 2008, S. 17, 18, 24f. . Künftig zitiert: Kistler 2008; Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 23

6 Vgl.: Aldorf 2013, S. 2; Kistler 2008, S. 24

7 Vgl. Aldorf 2013, S. 3

8 Vgl. Statistisches Bundesamt [Hrsg.]: 13. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland - Bevölkerungspyramide. 2015. https://www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/(01.09.2015). Stand 2014. Künftig zitiert: Bevölkerungspyramide

9 Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 11

10 Vgl. Dittrich, Thomas: Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter: eine empirische Untersuchung zur Bedeutung von Arbeitsbedingungen und Motiven. Hamburg 2012, S. 19. Künftig zitiert: Dittrich 2012

11 Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 12

12 Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 15

13 Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 15

14 Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 6

15 Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 6

16 Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 21

17 Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 18, 21

18 Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 18

19 Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 15

20 Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 21

21 Anmerkung: Bei der Darstellung der Bevölkerungswerte habe ich mich auf den Wert W1, also der Bevölkerungszahl bei einem Wanderungssaldo von +100.000 Menschen (Kontinuität bei schwächerer Zuwanderung) beschränkt, da der Wert W2 (Wanderungssaldo +200.000; Kontinuität bei stärkerer Zuwanderung) erst ab 2021 berechnet wurde und dementsprechend 2015 noch nicht galt und somit eine bessere Vergleichbarkeit gewährleistet wird, außerdem beinhaltet diese Darstellung die Annahme der jährlichen Geburtenrate von 1,4 Kindern pro Frau; Vgl. hierzu: Bevölkerungspyramide Stand 2015, 2030 und 2060

22 Vgl.: Dittrich 2012, S. 19; Bevölkerungspyramide Stand 2015, 2030, 2060; Abbildung 1 und 2 des Anhangs

23 Anmerkung: Die stufenweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre wird hier noch einmal ein Plus von mehreren Millionen Menschen verursachen; Vgl. hierzu: Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 23

24 Vgl. Bevölkerungspyramide Stand 2015, 2030, 2060

25 Anmerkung: Gemeint sind hiermit beispielsweise Kranken- und Rentenversicherungen, wobei vor allem letztere die Folgen der Alterung und Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials zu spüren bekommen, da immer weniger Personen im erwerbsfähigen Alter (20-64 Jahre) für immer mehr Personen im Rentenalter (Ü-65) aufkommen müssen; Vgl. hierzu: Bevölkerungspyramide ‚Altenquotient‘ Stand 2015, 2030, 2060

26 Vgl.: Kistler 2008, S. 11; Aldorf 2013, S. 10; Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 3; Dittrich 2012, S. 19

27 Anmerkung: Trotz der unterschiedlich starken Betroffenheit demografischer Entwicklungen in Ost und West, aufgrund der erhöhten Binnenwanderung junger Menschen in den Westen und der daraus resultierenden Verstärkung der bereits genannten Phänomene, finden eben diese dennoch über ganz Deutschland und alle Branchen, Unternehmen und Betriebsgrößen hinweg statt; Vgl. hierzu: Flüter-Hoffmann, Christiane: Der Weg aus der Demografie-Falle: lebenszyklusorientiert Personalpolitik. In: Gatermann, Inken [Hrsg.]: Innovationsfähigkeit sichert Zukunft: Beiträge zum 2. Zukunftsforum Innovationsfähigkeit des BMBF. Berlin 2009, S. 344. Künftig zitiert: Flüter-Hoffmann 2009; Kistler 2008, S. 22; Dittrich 2012, S. 22

28 Vgl. Kistler 2008, S. 15

29 Brandenburg, Uwe: Demographischer Wandel- Ältere Mitarbeiter im Unternehmen. In: Michalk, Silke [Hrsg.]: Modernes Personalmanagement: Grundlagen, Konzepte, Instrumente. Weinheim 2009, S. 53. Künftig zitiert: Brandenburg 2009

30 Kistler 2008, S. 11

31 Vgl. Kistler S. 15

32 Vgl. Schulte, Achim; Schier, Carmen: Demografie - Drama oder Chance? Ein Beitrag aus dem Handwerk. In: Gatermann, Inken [Hrsg.]: Innovationsfähigkeit sichert Zukunft: Beiträge zum 2. Zukunftsforum Innovationsfähigkeit des BMBF. Berlin 2009, S. 197. Künftig zitiert: Schulte, Schier 2009

33 Kistler 2008, S. 15

34 Müller, Andreas; Weigl Matthias; Angerer, Peter: Alternsgerechte Arbeit - Aktuelle arbeitspsychologische Perspektiven. In: Hülsen-Esch, Andrea von [Hrsg.]: Methoden der Alter(n)sforschung: disziplinäre Positionen und transdisziplinäre Perspektiven. Bielefeld 2013, S. 93. Künftig zitiert: Müller, Weigl, Angerer 2013

35 Vgl.: Müller, Weigl, Angerer 2013, S. 93; Dittrich 2012, S. 22; Stecker, Christina: Erhalt der Arbeitsfähigkeit: Praktische Erfahrungen zum alters- und alternsgerechten Arbeiten. In: Bundesverband der Betriebskassen; Hien, Wolfgang; Bödeker, Wolfgang: Frühberentung als Folge gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen?: Beiträge zum Stand der wissenschaftlichen Diskussion. Bremerhaven 2008, S. 166. Künftig zitiert: Stecker 2008

36 Vgl. Werte in 3.1

37 Vgl. Kistler 2008, S. 73

38 Dittrich 2012, S. 28

39 Aldorf 2013, S. 99

40 Aldorf 2013, S. 99

41 Vgl. IG Metall [Hrsg.]: Tipps für den Arbeitsplatz - Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung. In: IG Metall: Fachinformationen zur Arbeitsgestaltungen, Heft 45. Frankfurt am Main urban.de/archiv/literatur/2012/igm_tipp_45_alternsgerechte_arbeitsgestaltung_vollstaendig.pdf zitiert: IG Metall 2012

42 2012. http://hans-juergen- (01.09.2015), S. 2. Künftig Vgl. IG Metall 2012, S. 5

43 IG Metall 2012, S. 2

44 Vgl. IG Metall 2012, S. 2

45 Brandenburg 2009, S. 61

46 Brandenburg 2009, S. 61

47 Vgl.: Flüter-Hoffmann 2009, S. 345; Aldorf 2013, S. 65f.; Bundesministerium für Arbeit und Soziales [Hrsg.]: Fortschrittsreport ‚Altersgerechte Arbeitswelt‘ Ausgabe 2: „Altersgerechte Arbeitsgestaltung. Berlin 2013. https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen-DinA4/fortschrittsreport-februar-2013.pdf? __blob=publicationFile (01.09.2015), S. 6. Künftig zitiert: Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2013

48 Aldorf 2013, S. 99

49 Flüter-Hoffmann 2009, S, 345

50 Vgl. Bieling, Gisela: Age Diversity Management. In: Stock-Homburg, Ruth [ Hrsg.]: Handbuch strategisches Personalmanagement. Wiesbaden 2013; 2. überarbeitete und erweiterte Auflage, S, 485. Künftig zitiert: Bieling 2013

51 Aldorf 2013, S. 100

52 Stecker 2008, S. 173

53 Frerichs, Frerich: Alternsgerechte Qualifizierung und Lernen im Erwerbsverlauf. In: Deutsches Zentrum für Altersfragen [Hrsg.]: Informationsdienst Altersfragen 41 (2), 2014. http://www.dza.de/fileadmin/dza/pdf/Heft_02_2014_Maerz_April_2014_gekuerzt_PW.pdf (01.09.2015), S. 10. Künftig zitiert: Frerichs 2014

54 Frerichs 2014, S. 10

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Alter(n)sgerechtes Arbeiten. Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt
Hochschule
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf  (Sozialwissenschaften)
Veranstaltung
Personalmanagement im demografischen Wandel
Note
1,0
Jahr
2015
Seiten
23
Katalognummer
V334739
ISBN (eBook)
9783668245211
ISBN (Buch)
9783668245228
Dateigröße
906 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
alter, arbeiten, wandel, auswirkungen, arbeitswelt
Arbeit zitieren
Anonym, 2015, Alter(n)sgerechtes Arbeiten. Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/334739

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