In der folgenden Hausarbeit habe ich mich mit der Thematik des alter(n)sgerechten Arbeitens sowie der alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung beschäftigt. Gerade in der heutigen Zeit ist sowohl alters-, vor allem aber alternsgerechte Arbeit sowie Arbeitsgestaltung ein unumgänglicher (Erfolgs-)Faktor jeder Personalpolitik und Unternehmenskultur. Leider ist dies vielen Unternehmen bis dato nur theoretisch bewusst, so dass trotz den bereits einige Jahrzehnte andauernden demografischen Entwicklungen in Deutschland, die besonders eine schrumpfende und alternde Gesellschaft zur Folge haben, alter(n)sgerechte Arbeit und Arbeitsgestaltung noch lange nicht in jeder Unternehmensphilosophie angekommen sind.
Dies muss sich schnell ändern, denn nicht nur die Bevölkerungsstruktur, sondern insbesondere die Struktur des Erwerbspersonenpotenzials wird sich im Laufe der nächsten Jahre und Jahrzehnte weiter gravierend ändern, so dass immer mehr Menschen gezwungen sein werden, länger und gesund in ihrem Beruf zu verweilen. Eben deshalb ist es notwendig, nicht nur reaktive altersgerechte Maßnahmen zu ergreifen, sondern vielmehr präventive und demografiefeste – sprich alternsgerechte – Maßnahmen über den gesamten Erwerbsverlauf anzubieten und zu fördern.
Beginnen werde ich meine Hausarbeit, für die ich mich, um die Aktualität zu gewährleisten, ausschließlich mit Literatur beschäftigt habe, die nicht älter als zehn Jahre ist, mit einer Erläuterung und Grundlagenbeschreibung der demografischen Entwicklungen in Deutschland, welche ich durch die Beschreibung der daraus resultierenden Konsequenzen und Herausforderungen für Branchen und Unternehmen ergänzen werde. Anschließend werde ich alternsgerechte von altersgerechter Arbeit sowie Arbeitsgestaltung unterscheiden und definieren. Daraufhin werde ich auf tatsächliche sowie angenommene Schwächen und Stärken älterer Arbeitnehmer eingehen und diese erläutern. Abschließend werde ich einige ausgewählte Handlungsfelder und –instrumente zur Bewältigung eines immer weiter alternden sowie älteren Erwerbpersonenpotenzials vorstellen, wobei ich mich auf folgende Themengebiete beschränke: Unternehmenskultur und Einstellungspolitik, Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung, Personaleinsatzplanung, Arbeitszeitgestaltung, Weiterbildung, Qualifizierung und Personalentwicklung sowie Arbeitsgestaltung und –organisation.
Inhaltsverzeichnis
2. Einleitung
3. Demografischer Wandel
3.1 Grundlagen und Entwicklungen des demografischen Wandels in Deutschland
3.2 Konsequenzen und Herausforderungen der demografischen Entwicklungen für den Arbeitsmarkt und deutsche Unternehmen
4. Begriffsbestimmung ‚Alternsgerechte Arbeit‘ in Abgrenzung zu ‚Altersgerechte Arbeit‘
5. ‚Schwächen‘ und ‚Stärken‘ älterer Arbeitnehmer
6. Betriebliche Handlungsfelder und ausgewählte Handlungsinstrumente
6.1 Hinführung
6.2 Unternehmenskultur und Einstellungspolitik
6.3 Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung
6.4 Personaleinsatzplanung
6.5 Arbeitszeitgestaltung
6.6 Weiterbildung, Qualifizierung und Personalentwicklung
6.7 Arbeitsgestaltung und –organisation
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die Notwendigkeit einer präventiven und alternsgerechten Arbeitsgestaltung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in Deutschland aufzuzeigen. Die zentrale Forschungsfrage untersucht dabei, wie Unternehmen durch gezielte personalpolitische Maßnahmen die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter über die gesamte Erwerbsbiografie hinweg sichern können, um Wettbewerbsfähigkeit und Gesundheit im Alter zu gewährleisten.
- Analyse der demografischen Entwicklungen in Deutschland
- Differenzierung zwischen altersgerechter und alternsgerechter Arbeit
- Bewertung von Stärken und Schwächen älterer Arbeitnehmer
- Vorstellung betrieblicher Handlungsfelder und Instrumente
- Strategien zur Förderung altersgemischter Belegschaften
Auszug aus dem Buch
5. ‚Schwächen‘ und ‚Stärken‘ älterer Arbeitnehmer
Altern und das damit verbundene Alter sowie Altersbestimmungen sind keine zu pauschalisierende Einheiten, sondern höchst individuelle und heterogene Prozesse. „Je älter Menschen werden, desto unähnlicher werden sie untereinander, da sie sich zeitlebens mit unterschiedlichen Einflüssen und Verarbeitungsformen konfrontiert sahen.“ Neben dem festgelegten kalendarischen Alter, welches die „seit der Geburt eines jeden Menschen vergangene Zeit“ darstellt, spielen insbesondere biologische, aber auch psychologische sowie soziale Faktoren und Veränderungen eine nicht unerhebliche Rolle, wenn man den Alterungsprozess per se betrachten möchte.
Möchte man hingegen die Arbeits- und Leistungsfähigkeiten eines Menschen in Abhängigkeit zu seinem (fortgeschrittenen) Alter betrachten, genügt es nicht, sich auf die genannten Faktoren zu beschränken. Vielmehr muss deutlich gemacht werden, dass nicht die eigentlichen unabänderlichen natürlichen Alterungsprozesse, welche sowohl physische und psychische Ressourcenverluste als auch - zugewinne und Konstanten bzgl. der Leistungsfähigkeit bedingen, sondern viel mehr „‘menschengemacht(e)‘“ Faktoren, d.h. vor allem Umwelt- und soziodemografische Faktoren wie die Art der Tätigkeit, die gesellschaftlichen Gegebenheit, die Berufsbiografie und die gegenwärtigen sowie vergangenen (ungünstigen) Arbeitsbedingungen, negative und verstärkende Begleiterscheinungen des Alter(n)s darstellen, welche sich auf die Gesundheit und damit auch auf die Leistungs- und Lernfähigkeit sowie die Innovationsbereitschaft und das Entwicklungsvermögen älterer und alternder Arbeitnehmer auswirken.
Zusammenfassung der Kapitel
2. Einleitung: Die Einleitung begründet die Relevanz des alter(n)sgerechten Arbeitens für Unternehmen und skizziert den Aufbau der Hausarbeit sowie die methodische Vorgehensweise.
3. Demografischer Wandel: Dieses Kapitel beschreibt die Ursachen des demografischen Wandels, wie Geburtenrückgang und steigende Lebenserwartung, und leitet daraus die Konsequenzen für den Arbeitsmarkt und Unternehmen ab.
4. Begriffsbestimmung ‚Alternsgerechte Arbeit‘ in Abgrenzung zu ‚Altersgerechte Arbeit‘: Hier wird der theoretische Unterschied zwischen reaktiven altersgerechten Maßnahmen und präventiven alternsgerechten Ansätzen herausgearbeitet.
5. ‚Schwächen‘ und ‚Stärken‘ älterer Arbeitnehmer: Das Kapitel kritisiert das Defizitmodell und verdeutlicht die qualitative Veränderung von Leistungsfähigkeit im Alter unter Berücksichtigung individueller und umweltbedingter Faktoren.
6. Betriebliche Handlungsfelder und ausgewählte Handlungsinstrumente: Dieser Hauptteil stellt konkrete Instrumente für Themengebiete wie Gesundheitsmanagement, Personalplanung und Arbeitszeitgestaltung zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit vor.
7. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die Ressource Mensch durch alternsgerechte Arbeit präventiv geschützt werden muss, um langfristig die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu sichern.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Alternsgerechte Arbeit, Altersgerechte Arbeit, Personalmanagement, Erwerbspersonenpotenzial, Arbeitsgestaltung, Gesundheitsmanagement, Arbeitszeitgestaltung, Lebenslanges Lernen, Altersvielfalt, Demografiefeste Arbeit, Arbeitnehmer, Beschäftigungsfähigkeit, Age-Diversity-Management, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Notwendigkeit für Unternehmen, ihre Arbeitsbedingungen und Personalpolitik an den demografischen Wandel anzupassen, um die Leistungsfähigkeit ihrer Belegschaft nachhaltig zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten gehören der Umgang mit dem demografischen Wandel, die Definition alternsgerechter Arbeit, das Potenzial älterer Arbeitnehmer sowie betriebliche Instrumente zur Arbeitsgestaltung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den Übergang von reaktiven altersgerechten hin zu präventiven alternsgerechten Maßnahmen zu fordern, um Arbeitnehmer gesund bis zum Rentenalter im Erwerbsleben zu halten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse aktueller Fachquellen (nicht älter als zehn Jahre), um den theoretischen Rahmen und die betrieblichen Handlungsinstrumente abzuleiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert demografische Daten, differenziert theoretische Begriffe, widerlegt das Defizitmodell älterer Arbeitnehmer und stellt Instrumente zur Gestaltung von Arbeit, Zeit und Gesundheit vor.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind demografischer Wandel, alternsgerechte Arbeit, personalpolitisches Leitbild, Gesundheitsmanagement und betriebliche Arbeitsgestaltung.
Warum ist das "Defizitmodell" in dieser Arbeit kritisch zu sehen?
Das Modell betrachtet Altern einseitig als Prozess der Verluste, was laut der Arbeit durch empirische Belege und eine qualitative Betrachtung von Leistungsfähigkeit widerlegt wird.
Was unterscheidet das "Stafettenmodell" von anderen Maßnahmen?
Es ist ein Instrument der Arbeitszeitgestaltung, bei dem die Arbeitszeit älterer und jüngerer Arbeitnehmer stufenweise angepasst wird, um Wissenstransfer und einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen.
- Citation du texte
- Anonym (Auteur), 2015, Alter(n)sgerechtes Arbeiten. Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/334739
