Der Begriff des „Change Management“ ist in der heutigen Zeit allgegenwärtig. Sowohl in populärwissenschaftlicher Literatur, welche sich vornehmlich an Führungskräfte und Interessierte richtet, als auch in der medialen Berichterstattung, wird organisationaler Wandel immer wieder für ein breites Publikum verständlich aufbereitet und ausführlich thematisiert.
Im Folgenden sollen „Change Management“, Veränderungsmanagement und organisationaler Wandel denselben Sachverhalten bezeichnen, nämlich die gleichzeitige und umfassende Veränderung vieler organisatorischer Elemente.
Die organisatorischen Elemente beziehen sich insbesondere auf die Organisationsstruktur, die als „ein System von geltenden Regelungen zur Steuerung von Leistung und Verhalten der Organisationsmitglieder“ definiert werden kann. Die Organisationsstruktur verfügt über die Hauptdimensionen der Spezialisierung, Konfiguration, Delegation, Koordination und Formalisierung.
Inhaltsübersicht
1. Organisationaler Wandel und das Drei-Phasen-Modell
2. Unternehmenskultur und ihre Ebenen
3. Normen und brauchbare Illegalität
4. Fallbeispiel Vattenfall Europe AG
5. Fallbeispiel W. L. Gore & Associates
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, wie sich Organisationskultur und der Umgang mit formalen Normen im Zusammenhang mit organisationalem Wandel verstehen lassen. Anhand zweier Unternehmensbeispiele wird gefragt, wie sich Scheins Kulturkonzept und Luhmanns Konzept der brauchbaren Illegalität auf wirtschaftliche Entwicklungen anwenden lassen.
- Organisationaler Wandel und Lewins Drei-Phasen-Modell
- Die drei Ebenen der Unternehmenskultur nach Schein
- Normen und informelle Handlungsspielräume in Organisationen
- Brauchbare Illegalität nach Luhmann
- Die Fusion zur Vattenfall Europe AG
- Gründerprägung und Unternehmenskultur bei W. L. Gore & Associates
Auszug aus dem Buch
Unternehmenskultur
Die Ebene der Artefakte kann insbesondere durch Beobachtung erschlossen werden. Der offensichtliche Ablauf im Unternehmen wird dabei wahrgenommen, beispielsweise ob ein Unternehmen tendenziell moderne oder eher konservative Methoden bevorzugt. Schein unterteilt dabei in „Action Company“ und „Multi Company“. Die „Action Company“ zeichnet sich durch Offenheit, Lockerheit und eine hektisch, dichte Atmosphäre aus (vgl. Schein, 2003: S: 32). In der „Multi Company“ wird hingegen Wert auf Abgrenzung, formale Korrektheit und eine ruhige Atmosphäre gelegt (vgl. Schein, 2003: S. 32).
Die Ebene der öffentlich propagierten Werte kann insbesondere durch Befragungen von Insidern bzw. Informanten erschlossen werden. In diesem Zusammenhang werden die grundlegenden Werte und die Unternehmensstrategie verdeutlicht, zum Beispiel anhand von Broschüren oder internen Anweisungen. Hierbei besteht die Möglichkeit, dass beide Unternehmen dieselben Werte und Ziele propagieren, was nicht dazu verleiten sollte eine sofortige Typologisierung vorzunehmen.
Die Ebene der unausgesprochenen gemeinsamen Annahmen kann insbesondere über die Analyse der Vergangenheit des Unternehmens erschlossen werden. Es geht um die Keimzelle des Unternehmens, nämlich ihre Gründer bzw. bedeutendsten Leiter. Nach Schein prägen die „Werte, Überzeugungen und Annahmen“ (Schein, 2003: S. 34) der Gründer bzw. bedeutendsten Leiter das Unternehmen in seinem weiteren Verlauf. Es sammeln sich kurz nach Gründung des Unternehmens Menschen um die Gründer, welche ähnliche Überzeugungen und Werte vertreten. Arbeitet diese Gemeinschaft, die ähnliche Ansichten teilt, nun erfolgreich zusammen und bringt es zustande, dass das Unternehmen expandiert, so werden die gemeinsam geteilten Annahmen und Werte ab einem gewissen Zeitpunkt zu „unausgesprochenen Annahmen über das Wesen der Welt und des Erfolgs“ (Schein, 2003: S. 35). Diese Basis des Erfolgs ist an einem bestimmten Punkt nicht mehr sichtbar, da sie im Verlauf der erfolgreichen Expansion mehr und mehr selbstverständlich wird. Vor diesem Hintergrund definiert Schein die Kultur als gemeinsames mentales Modell, das die Mitarbeiter eines Unternehmens vertreten und für selbstverständlich halten“ (Schein, 2003: S. 36).
Zusammenfassung der Abschnitte
Organisationaler Wandel und das Drei-Phasen-Modell: Der Text erläutert Organisationsstrukturen und stellt Lewins Modell des Auftauens, Veränderns und Einfrierens vor.
Unternehmenskultur und ihre Ebenen: Scheins Unterscheidung zwischen Artefakten, propagierten Werten und grundlegenden Annahmen bildet den Ausgangspunkt für die Betrachtung von Kultur im Wandel.
Normen und brauchbare Illegalität: Der Abschnitt behandelt Funktionen organisationaler Normen und Luhmanns Überlegungen zu informellen Abweichungen von formalen Erwartungen.
Fallbeispiel Vattenfall Europe AG: Die Fusion von vier Energieunternehmen dient dazu, kulturelle Integration und Aspekte brauchbarer Illegalität zu betrachten.
Fallbeispiel W. L. Gore & Associates: Am Beispiel des Unternehmens wird der Einfluss des Gründers auf Werte, Zusammenarbeit und Unternehmenskultur untersucht.
Schlüsselwörter
Organisationaler Wandel, Veränderungsmanagement, Organisationsstruktur, Unternehmenskultur, Lewin, Schein, Luhmann, Normen, brauchbare Illegalität, informelle Handlungsspielräume, Unternehmensfusion, Vattenfall Europe AG, W. L. Gore & Associates
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit organisationalem Wandel, Unternehmenskultur und dem Umgang mit Normen in Unternehmen.
Welche Themen stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Kulturmodelle, formale und informelle Regeln sowie deren Bedeutung für Veränderungsprozesse und Unternehmensentwicklung.
Welche Frage verfolgt die Arbeit?
Sie untersucht, wie sich Scheins Konzept der Organisationskultur und Luhmanns Konzept der brauchbaren Illegalität auf die Entwicklung konkreter Unternehmen anwenden lassen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit erläutert theoretische Konzepte anhand von Literatur und wendet sie auf zwei anhand veröffentlichter Darstellungen betrachtete Unternehmensbeispiele an.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erläutert Kultur- und Normenkonzepte und betrachtet anschließend die Fusion zur Vattenfall Europe AG sowie die Unternehmenskultur von W. L. Gore & Associates.
Welche Schlüsselwörter kennzeichnen die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören organisationaler Wandel, Unternehmenskultur, Normen, brauchbare Illegalität und Unternehmensfusion.
Welche Rolle spielt Lewins Modell?
Das Drei-Phasen-Modell strukturiert Wandel als Auftauen bestehender Strukturen, Veränderung und anschließendes Einfrieren eines neuen Gleichgewichts.
Welche Unternehmen werden als Fallbeispiele betrachtet?
Die Arbeit betrachtet die aus vier Energieunternehmen entstandene Vattenfall Europe AG und das Unternehmen W. L. Gore & Associates.
Wie wird Unternehmenskultur nach Schein gegliedert?
Unterschieden werden sichtbare Artefakte, öffentlich propagierte Werte und grundlegende unausgesprochene Annahmen.
- Quote paper
- Sven Böttger (Author), 2015, Die Erschließung von Organisationskultur und brauchbarer Illegalität im Kontext des Change Managements, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/335032
