Die Thematik des demografischen Wandels rückte in den letzten Jahren vermehrt in den Mittelpunkt personalpolitischer Entscheidungen von Unternehmen aller Branchen. Ausgehend von einer weiterhin konstant niedrigen Geburtenrate, sowie einer gleichzeitig steigenden Lebenserwartung ist davon auszugehen, dass sich die Bevölkerungszahl in Deutschland weiter verringern wird. Hieraus resultiert ein in vielen Branchen bereits vorhandener Fachkräftemangel.
Das geringe Angebot an qualifizierten und gut gebildeten Nachwuchskräften steht der hohen Nachfrage der Unternehmen gegenüber. McKinsey hat alleine für den deutschen Arbeitsmarkt einen Fachkräftemangel von 2 Mio. Personen für das Jahr 2020 prognostiziert. Der „War for Talents“ um die begrenzte Ressource „qualifizierter Mitarbeiter“ wird somit deutlich an Intensität gewinnen. Einen Vorteil im Kampf um qualifizierte Nachwuchskräfte haben diejenigen Unternehmen, welchen es am besten gelingt, deren Anforderungen zu verstehen, zu erfüllen und dies nach Außen zu kommunizieren.
Zur Erarbeitung dieses Wettbewerbsvorteiles ist es nötig, die entsprechenden Eigenschaften und Erwartungen der nachkommenden Talente zu analysieren. Die umkämpften Nachwuchskräfte lassen sich der aktuell und künftig auf den Arbeitsmarkt drängenden „Generation Y“ zuordnen. Diese Generation an Arbeitnehmern hat im Vergleich zu den vorangegangenen Generationen eine abweichende Prägung durch ihre spezifische Entwicklung erhalten. Als erste Generation überhaupt sind die Ypsiloner mit digitalen Technologien aufgewachsen und nutzen diese ungezwungen.
Darüber hinaus verfügt diese Generation über andere Erwartungen an einen Arbeitgeber als ihre Vorgängergenerationen. Von diesen Erwartungen ausgehend, lassen sich verschiedene Herausforderungen für die Unternehmenswelt ableiten, welche eine Optimierung des Personalmanagements nötig werden lassen. Inwieweit sich die Generation Y hinsichtlich ihrer Wertevorstellungen und ihren Erwartungen an den Arbeitgeber von vorherigen Generationen unterscheidet und welche Konsequenzen daraus für Unternehmen resultieren, wird im Folgenden analysiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Generationenüberblick
2.1 Definition Generation
2.2 Baby Boomer
2.3 Generation X
2.4 Generation Y
3. Herausforderungen an das Personalmanagement der Raiffeisen Spar + Kreditbank eG durch die Generation Y
3.1 Definition Personalmanagement
3.2 Anforderungen an die Außenwirkung der Raiffeisen Spar+Kreditbank eG
3.2.1 Attraktivität der Arbeitgebermarke
3.2.2 Corporate Social Responsibility
3.2.3 Personalbeschaffung
3.3 Anforderungen an den Personaleinsatz
3.3.1 Arbeitsplatzgestaltung
3.3.2 Vereinbarkeit von Arbeit und Freizeit
3.3.3 Arbeitszeitgestaltung
3.4 Anforderungen an das Karrieremanagement
3.4.1 Neue Machtverhältnisse
3.4.2 Mitarbeiterloyalität
3.4.3 Rolle der Führungskräfte
4. Kritische Würdigung
4.1 Megatrends
4.1.1 Demografischer Wandel
4.1.2 Wertewandel
4.1.3 Globalisierung
4.2 Erfordernis einer Anpassung des Personalmanagements
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit identifiziert die spezifischen Eigenschaften und Erwartungen der Generation Y und analysiert deren Auswirkungen auf das Personalmanagement der Raiffeisen Spar + Kreditbank eG, um daraus praxisrelevante Handlungsfelder abzuleiten.
- Charakterisierung der Generationen (Baby Boomer, Gen X, Gen Y)
- Herausforderungen an das Personalmarketing und die Arbeitgeberattraktivität
- Optimierung von Arbeitsplatzgestaltung und flexiblen Arbeitszeitmodellen
- Anforderungen an das moderne Karrieremanagement und neue Führungsrollen
- Einfluss von Megatrends wie demografischem Wandel und Wertewandel
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Attraktivität der Arbeitgebermarke
Die Generation Y sieht die Wahl des Arbeitgebers im Grunde genommen nicht anders als die Auswahl von Produkten oder Dienstleitungen. In diesem Zusammenhang werden verschiedene Arbeitgeber untereinander verglichen und mit den eigenen Erwartungen und Präferenzen abgeglichen. Diese Generation sieht Arbeit vermehrt als Ausdruck der eigenen Identität.35 Auch durch den demografischen Wandel geschuldet, entscheiden immer mehr die Arbeitnehmer, bei welchem Arbeitgeber sie arbeiten möchten und weniger die Arbeitgeber, welche Arbeitnehmer sie einstellen. In Folge dessen gilt es für Unternehmen aller Branchen verstärkt für sich zu werben, um qualifizierte Talente unter Vertrag nehmen zu können. Wie bereits im Kapitel 2.4 beschrieben, bedeuten für diese Generation vor allem Werte wie Flexibilität und neue Technologien eine wichtige Rolle.
Flexibilität ist hier sowohl auf der zeitlichen, als auch auf der räumlichen Ebene ausschlaggebend. Gerade auf der räumlichen Ebene ist die Raiffeisen Spar + Kreditbank eG als regional verwurzelte Genossenschaftsbank eingegrenzt. Aufgrund fester Schalteröffnungszeiten ist auch eine zeitliche Flexibilität nicht ohne weiteres darstellbar. Um als potenzieller Arbeitgeber für die jungen „High Potentials“ in Frage zu kommen, gilt es jedoch einen hohen Übereinstimmungsgrad mit den Präferenzen der umworbenen Nachwuchsmitarbeiter sicher zu stellen. Die Anforderungen der Generation Y sind diesbezüglich sehr hoch. Können Industrieunternehmen wie Sportartikel- oder Automobilhersteller aufgrund derer emotional geprägten Produkte bei Mitgliedern dieser Generation gut punkten, so fällt es Banken oft schwer, Emotionalität in deren Produktpalette zu integrieren. Girokonten, EC-Karten und Ähnliches, werden von den Ypsilonern nicht mit positiven Assoziationen verbunden, sondern als reine Basisausstattung gesehen, welche ausschließlich einen Funktionsnutzen verkörpert. Dieser Umstand ist durchaus als Wettbewerbsnachteil anzusehen, da der potenzielle Mitarbeiter bei emotionalen Produkten von einem gleichermaßen emotionalen Unternehmen ausgeht.36 Fehlt diese Emotionalität im Produkt, ist es nur schwer möglich diese in das Unternehmen selbst zu integrieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Fachkräftemangel durch den demografischen Wandel und definiert das Ziel, die Auswirkungen der Generation Y auf das Personalmanagement der Raiffeisen Spar + Kreditbank eG zu untersuchen.
2. Generationenüberblick: Dieses Kapitel definiert den Generationenbegriff und gibt einen Überblick über die Merkmale der Baby Boomer, der Generation X und der Generation Y.
3. Herausforderungen an das Personalmanagement der Raiffeisen Spar + Kreditbank eG durch die Generation Y: Hier werden konkrete Anforderungen in den Bereichen Außenwirkung, Personaleinsatz und Karrieremanagement analysiert, um die Attraktivität für die neue Mitarbeitergeneration zu erhöhen.
4. Kritische Würdigung: Die Analyse der Megatrends wie Demografie, Wertewandel und Globalisierung untermauert die Notwendigkeit, das Personalmanagement in Banken proaktiv anzupassen.
5. Schlussbetrachtung: Die Arbeit fasst die Kernattribute der Generation Y zusammen und betont die Dringlichkeit einer flexiblen, nachhaltigen und partnerschaftlich orientierten Personalstrategie.
Schlüsselwörter
Generation Y, Personalmanagement, Arbeitgebermarke, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Work-Life-Balance, Mitarbeiterloyalität, Führungskultur, Flexibilität, Wertewandel, Employer-Branding, Personalbeschaffung, Raiffeisen Spar + Kreditbank eG, Digital Natives, Karrieremanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie sich die spezifischen Werte und Erwartungen der Generation Y auf das Personalmanagement auswirken und welche Herausforderungen sich daraus insbesondere für die Raiffeisen Spar + Kreditbank eG ergeben.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Untersuchung konzentriert sich auf die Außenwirkung (Arbeitgebermarke, CSR), den Personaleinsatz (Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung) sowie das Karrieremanagement und neue Führungsanforderungen.
Welches primäre Ziel verfolgt der Autor?
Ziel ist es, die Eigenschaften der Generation Y zu identifizieren und auf dieser Basis Handlungsempfehlungen zu entwickeln, damit Banken im Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte bestehen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Literaturanalyse und der Anwendung dieser Erkenntnisse auf den konkreten Praxisfall der Raiffeisen Spar + Kreditbank eG.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert, warum traditionelle Konzepte (z.B. starre Arbeitszeiten, fehlende Social-Media-Präsenz) bei der Generation Y weniger greifen und welche Anpassungen in der Unternehmenskultur nötig sind.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Zentrale Begriffe sind Generation Y, Personalmanagement, Employer-Branding, demografischer Wandel, Fachkräftemangel und Work-Life-Balance.
Wie steht es um die Mitarbeiterloyalität bei der Generation Y?
Die Arbeit zeigt, dass die Loyalität sinkt, da häufige Arbeitgeberwechsel als normal angesehen werden, um den eigenen Marktwert zu steigern; Führungskräfte müssen daher verstärkt in Coaching investieren.
Warum ist das "Drei-Säulen-Modell" für die Generation Y relevant?
Es veranschaulicht ökonomische, ökologische und soziale Nachhaltigkeit, die für die Generation Y entscheidend sind, um sich mit einem Arbeitgeber zu identifizieren und eine hohe Arbeitsleistung zu erbringen.
Welche Rolle spielt die Führungskraft laut Autor?
Führungskräfte müssen sich vom klassischen Vorgesetzten zum Coach und Mentor entwickeln, der durch direkte Kommunikation, regelmäßiges Feedback und partnerschaftlichen Umgang Halt und Orientierung bietet.
- Citation du texte
- Florian Walter (Auteur), 2015, Die „Generation Y“ auf dem Arbeitsmarkt. Eine neue Herausforderung für Unternehmen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/336415
