Die Mitarbeitermotivation und Möglichkeiten ihrer Verbesserung


Bachelorarbeit, 2015
39 Seiten, Note: 2,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und Problemstellung

2 Zielsetzung

3 Gegenwärtiger Kenntnisstand
3.1 Begriffserklärungen
3.1.1 Motiv
3.1.2 Motivation
3.1.3 Motivationsprozess
3.2 Motivationstheorien
3.2.1 Inhaltstheorien
3.2.1.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
3.2.1.2 ERG- nach Alderfer
3.2.2 Prozesstheorien
3.2.2.1 Erwartungstheorie
3.2.2.2 VIE-Theorie nach Vromm
3.3 Arbeitsmotivation des Menschen
3.3.1 intrinsische/extrinsische Arbeitsmotive
3.3.1.1 Statusmotiv (extrinsische Motivation)
3.3.1.2 Geldmotiv (extrinsische Motivation)
3.3.1.3 Sicherheitsmotiv (extrinsische Motivation)
3.3.1.4 Kompetenzmotiv (intrinsische Motivation)
3.3.1.5 Leistungsmotiv (intrinsische Motivation)
3.3.1.6 Kontaktmotiv (intrinsische Motivation)
3.4 Unternehmensleitbild
3.5 Führung
3.5.1 Autoritärer Führungsstil
3.5.2. kooperativer Führungsstil
3.5.3 Laissez-fairer Führungsstil
3.6 Delegation
3.7 Anreizmöglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsmotivation
3.7.1 Materielle Anreize
3.7.1.1 Arbeitsentgelt
3.7.1.1.1 erfolgsorientierte Vergütung
3.7.1.1.2 leistungsorientierte Vergütung
3.7.2 Immaterielle Anreize 3.7.2.1 Arbeitsumfeld
3.7.2.2 Arbeitsplatz
3.7.2.3 Betriebsklima
3.8 Arbeitsaufgaben
3.8.1 Job Rotation (Arbeitsorganisation)
3.8.2 Job Enrichment (Arbeitsbereicherung)
3.8.3 Job Enlargement (Arbeitserweiterung)
3.9 Vorstellung des Unternehmens

4 Methodik
4.1 Untersuchungsobjekte
4.2 Untersuchungsdurchführung
4.3 Datenauswertung
4.4 Geräte/Hilfsmittel
4.5 Statistik

5 Ergebnisse
5.1 Maßnahmenkatalog

6 Diskussion

7 Zusammenfassung

8 Literaturverzeichnis

9 Abbildungs- & Abkürzungsverzeichnisverzeichnis
9.1 Abbildungsverzeichnis
9.2 Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung und Problemstellung

„Motivation ist alles, aber ohne sie gelingt nichts.“ Unter diesem Zitat von Niermeyer (2007, S.6) soll diese Arbeit stehen. Der Begriff „Motivation“ stammt von dem lateinischen Verb ,,movere" ab und bedeutet „bewegen“. Dabei soll die Motivation Fragen über die Beweggründe des Verhaltens und des Handels eines Menschen beantworten. (Staehle, Conrad & Sydow, 2014, S. 218 – 220) Alle Vorgänge, die das Tun und Lassen eines Menschen beeinflussen oder dieses auslösen, werden in der Psychologie als die Gefühle des Begehrens, Wünschens oder Strebens verstanden. Wichtig dabei ist, dass man die Begriffe „Motivation“ und „Motive“ klar voreinander unterscheidet. Ein einzelnes Motiv ist ein Beweggrund des Verhaltens, welches noch nicht umgesetzt wurde. Viele dieser noch nicht umgesetzten Beweggründe bilden die Summe der Motive und gelten so als Motivation. Die Motivation ist daher die Summe der Motive und somit für das Handeln und das Verhalten der Menschheit verantwortlich. (Thom, 2000, S. 60-63) Kein vergleichbares Thema hat in der betrieblichen Praxis eine so große Bedeutung für den unternehmerischen Erfolg und ist so unumstritten wie die Mitarbeitermotivation. Sowohl theoretische Ansätze als auch praktische Umsetzungen sind über viele Jahre hinterfragt, getestet und realisiert worden. Mitarbeitermotivation ist ein schnelllebiges Gebiet, bei dem man immer wieder neue Erkenntnisse und Erfahrungen hinzufügen kann, da jeder Mensch individuell und einzigartig ist. Die Mitarbeiter, welche die wichtigste Ressource für ein Unternehmen sind, entscheiden über den Erfolg oder den Misserfolg eines Unternehmens. (Niermeyer, 2007, S. 12-13) Gerade im Dienstleistungsbereich spielt dabei die Mitarbeitermotivation eine maßgebliche Rolle. (Niermeyer & Seyffert, 2011, S. 12-13) Es ist davon auszugehen, dass Unzufriedenheit und Demotivation einerseits zu einer erhöhten Personal- andererseits aber auch zu einer erhöhten Kundenfluktuation führen kann. (Drumm, 2008, S.385) Dabei spielt die Führungskraft und deren Verhalten gegenüber dem Mitarbeiter ebenfalls eine entscheidende Rolle. Für einen sehr gut funktionierenden Betrieb und gutes Betriebsklima stehen Lob, Anerkennung und persönliche aber auch unternehmerische Ziele an oberster Stelle. Wenn die Mitarbeiter motiviert sind, da sie gefordert und vor allem gefördert werden, steigt auch deren Leistungsfähigkeit, welche sich wiederum positiv auf das Unternehmen widerspiegelt. (Drumm, 2008, S.385) Laut der Gallup-Studie aus dem Jahr 2014 haben bereits 17% der Arbeitsnehmer innerlich gekündigt.

Dazu wurden 1300 Angestellte befragt. Aufgrund des demografischen Wandels und dem Fachkräftemangels, nimmt die Bedeutung der Bindung an das Unternehmen und die Rolle der Führungsperson immer mehr zu. Hierzu liegen folgende Ergebnisse vor: 16% der Befragten würden mehr für ihre Firma tun, 67% machen Dienst nach Vorschrift und 17% der Befragten haben bereits innerlich gekündigt. Laut Führungsforscher Martin Hilb entsteht durch die unmotivierten Mitarbeiter ein Gesamtschaden von 98,5 bis 118,4 Milliarden Euro jährlich. Rund 34 Million Bürger der Bundesrepublik Deutschland sind erwerbstätig und über 18 Jahre. Haben also 17% dieser bereits innerlich gekündigt, ist davon auszugehen, dass 5,4 Millionen Menschen nur den Dienst nach Vorschrift ausführen und somit ihrer eigenen Firma schaden. Denn dieser Teil der Erwerbstätigen bringen laut Statistik nie produktive Ideen, wie beispielsweise interne Firmenabläufe verbessert werden können, fehlen häufiger und werden irgendwann die Firma verlassen. Damit verliert das Unternehmen einen Mitarbeiter mit Know-how. (Gallup-Studie, 2014)

2 Zielsetzung

Vor diesem Hintergrund wird eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, aus der die allgemeine Mitarbeitermotivation herausgefunden werden soll. Dabei wird analysiert, welche Erwartungen die Mitarbeiter an den Arbeitgeber haben und inwiefern diese Erwartungen im alltäglichen Arbeitsablauf erfüllt werden bzw. verbessert werden können. Danach erfolgt eine Gegenüberstellung zwischen den Erwartungen und der Realität, aus dem dann ein Maßnahmenkatalog/Handbuch erarbeitet werden kann.

3 Gegenwärtiger Kenntnisstand

3.1 Begriffserklärungen

3.1.1 Motiv

Das Wort „Motiv“ lässt sich auch als Begehr, Bedürfnis, Triebkraft, Bedürfnis oder auch Wunsch oder Verlangen beschreiben. (Berthel & Becker, 2013, S.45) Motive sind individuell und können somit von Mensch zu Mensch unterschiedlich sein. Ein Motiv entsteht durch ein Bedürfnis, welches durch ein Mangelempfinden ausgelöst wird. Dabei ist ein Motiv als ein Auslöser für ein bestimmtes zielgerichtetes Handeln definiert. (Jung, 2008, S.367) Neben dem Bedürfnis beinhaltet ein Motiv aber auch eine Erwartung, dieses Mangelgefühl befriedigen zu können. Nicht nur das Verhalten, sondern auch die Stärke und die Richtung des Antriebes zu einem Handeln, werden durch Motive bestimmt. (Berthel & Becker, 2013, S.48-49) Es gibt verschiedene Arten von Motiven, welche nun genauer beschrieben werden. Hierbei handelt es sich um primäre und sekundäre Motive. Primäre Motive sind physiologisch und von Geburt an vorhanden (z.B. Hunger, Durst). Sekundäre Motive hingegen sind beispielsweise Geldmotive und stellen das Mittel zur Befriedigung der Primärmotive dar, da man mit Geld etwas zu Essen oder zu Trinken kaufen kann. (Franke & Kühlmann, 1990, S.250-255) Im Gegensatz zu primären Motiven, welche angeboren sind, ändern und entwickeln sich die sekundären Ziele im Laufe des Lebens. Weiterhin unterscheidet man in intrinsische und extrinsische Motive. Intrinsische Motive findet man beispielsweise in seinem Beruf wieder. Je mehr Spaß einem die Arbeit macht, umso produktiver ist man.

Die extrinsischen Motive hingegen können nicht von Tätigkeiten befriedigt werden. Dabei spielen beispielsweise das Sicherheitsmotiv oder auch das Prestigemotiv eine wichtige Rolle, welche die Begleitumstände einer Tätigkeit darstellt. (Jung, 2003, S.360-361) Um ein Motiv zu einer zielgerichteten Handlung zu führen, muss neben dem Mangel auch ein Anreiz vorhanden sein, welcher das Motiv in Kraft setzt. (Franke & Kühlmann, 1990, S.250-255)

3.1.2 Motivation

Oft wird die Motivation als Charaktereigenschaft definiert. (Niermeyer & Seyffert, 2011, S.12) Jeder Mensch trägt viele Motive in sich. Dabei wird aber längst nicht alles durch Anreize ausgelöst. Motive, welche durch Anreize ausgelöst wurden, nennt man Motivation. Somit kann man die Motivation als eine Vielzahl von aktivierten Motiven beschreiben. Die Motivation ist die Gesamtheit aller Beweggründe, welche hinter einem Handeln oder Verhalten stehen, um ein Ziel zu erreichen. Dabei kann man von außen die Motivation eines Menschen nicht messen oder beobachten. Sie kann allerdings mittels psychologischer Testverfahren näher charakterisiert werden. Ein beispielhaftes Testverfahren wäre der Kienbaumtest. (Berthel & Becker, 2013, S.48), (Staehle, Conrad & Sydow, 2014, S.218-220) Laut Niermeyer ist die Motivation ein ausschlaggebender Begriff für den Unternehmenserfolg. (2007, S.12-14) Hierbei ist auf den umkämpften Märkten und der Konkurrenzdichte oft die entscheidende Frage, wie motiviert die Mitarbeiter alleine oder als Team den Markt bestreiten. Hinter motivierten Mitarbeitern, welche Höchstleistung bringen und andere dazu bewegen motivierten zu sein, ist das Ergebnis vieler Soft Skills. Diese sind beispielsweise das Einfühlungsvermögen, die Überzeugungskraft, die Kritik- und Feedbackfähigkeit und die Zielorientierung. (Niermeyer, 2007, S.7) Hard Skills hingegen sind berufstypische Qualifikationen. Zu nennen wären hier z.B. eine Ausbildung oder das Studium. Die richtige Motivation setzt sich aus drei verschiedenen Faktoren zusammen, welche Niermeyer die drei Säulen des Erfolgs nennt. (2007, S.7) Dazu ist es erforderlich zu wissen, was die Menschen antreibt. Die erste Säule ist durch das Wollen definiert und wie sich die Leistungsbereitschaft fördern lässt. Hinter dem Wollen verbirgt sich die Leistungsbereitschaft eines Menschen. Die Selbstmotivation spielt hierbei als starker Anreiz für das eigene Leben eine wesentliche Rolle. Daraus entwickelt dann das Lebenskonzept.

Die Führungskraft jedes Unternehmens hat dabei die Aufgabe, den Mitarbeitern das Gefühl zu vermitteln, nicht als Auftragsempfänger- oder erfüller zu wirken, sondern als wertgeschätzter Partner des Unternehmens. Für die erbrachte Leistung sollten Kollegen gelobt und deren Anerkennung gezeigt werden. Dies kann beispielsweise mit der Methode der Zielerreichung realisiert werden. (Niermeyer, 2007, S.8)

Die zweite Säule des Erfolges ist durch das Können und die Sicherstellung der Leistungsbereitschaft definiert. Hierbei steht die Leistungsfähigkeit im Mittelpunkt. Ein Mitarbeiter kann eine Aufgabe nur zu 100% erfüllen, wenn er die dazu notwendigen Fachkompetenzen mitbringt. Selbst wenn er einen stark ausgeprägten Willen mit sich bringt, die Fachkompetenzen zur Erfüllung der Aufgabe aber fehlen, wird dieser an der Aufgabe scheitern. Das Problem liegt also darin, dass herausgefunden werden muss, welche Fähigkeiten für die Erfüllung der Aufgaben notwendig sind. Weiterhin sollte ebenfalls ein Gleichgewicht zwischen der mentalen und körperlichen Leistungsfähigkeit gefunden werden, da diese ebenfalls die Motivation beeinflussen und zum Lebensgleichgewicht beitragen. (Niermeyer, 2007, S.8) Auch hierbei kann die Führungskraft dazu beitragen das Können der Mitarbeiter zu steigern, indem er als Coach fungiert und sein Team fördert und fordert. Dazu können beispielsweise Entwicklungspläne für die Mitarbeiter ausgearbeitet werden. So besteht für diese die Möglichkeit ihr Potential besser zu nutzen.

Die dritte Säule des Erfolges beschreibt das Dürfen und die Bedingungen zur Leistungserbringung zu definieren. Dabei spielt bei der Selbstmotivation die Selbstverantwortung die entscheidende Rolle. Jeder Mensch hat die Möglichkeit sich selbst und seine Mitmenschen zu beeinflussen. Um dies herauszufinden, kann die FIRM-Methode, der PIN-Code oder die ARA-Formel verwendet werden. Hierbei hat die Führungskraft die größte Möglichkeit dies zu beeinflussen, da diese die Entscheidungsbefugnisse weiter gibt sowie Aufgaben und Verantwortung überträgt. Diese Komponenten führen zu mehr Selbstverantwortung der Mitarbeiter. Hierbei ist aber zu beachten, dass tatsächlich delegiert und nicht scheindelegiert wird. Denn dann entsteht bei dem Mitarbeiter das Gefühl nur ein ausführendes Glied zu sein. (Niermeyer, 2007, S.9), (Drumm, 2008, S.382)

3.1.3 Motivationsprozess

Laut Niermeyer und Seyffert ist die Motivation keine Eigenschaft, sondern das Ergebnis eines Prozesses. (2011, S.11-12) Wenn die Motivation eine Eigenschaft wäre, so wäre sie das ganze Leben lang gleich und unverändert.

Die Motivation unterliegt Schwankungen und verschiedene Faktoren sind dafür verantwortlich. Die Faktoren stehen immer im Zusammenhang zueinander und sind miteinander vernetzt. Im Folgenden werden diese Faktoren näher erläutert:

1) Antriebsstärke: Man kann die Antriebsstärke auch als eine innere Treibfeder bezeichnen, da sie von der Anspannung und Entspannung abhängig ist. So kann die Antriebsstärke stärker oder schwächer sein. (Niermeyer & Seyffert, 2011, S.13)
2) Selbstwirksamkeit: Diese bestimmt die Überzeugung des eigenen Lebens, es zu gestalten und zu leben und so die Verantwortung für sein Leben zu übernehmen. (Niermeyer & Seyffert, 2011, S.13)
3) psychologische Zeitperspektive: Hierbei werden Ziele bestimmt, welche je nach Lebensphase, Erziehung, Religion eine stärkere oder schwächere Rolle spielen. (Niermeyer & Seyffert, 2011, S.14)
4) Emotionen: Die Emotionen tragen bei unseren Entscheidungsfindungen eine wichtige Rolle. (Niermeyer & Seyffert, 2011, S.14)

3.2 Motivationstheorien

Das Ziel aller Motivationstheorien ist es, dass Bedürfnisse und Anreize befriedigt werden und eine Motivation ausgelöst und gesteuert wird. Die Motivationstheorien können in zwei Gruppen unterteilt werden, welche in den folgenden Punkten nun genauer beschrieben werden. (Staehle, Conrad & Sydow, 2014, S.221), (Drumm, 2008, S.391)

3.2.1 Inhaltstheorien

Bei Inhaltstheorien stehen die Art und Weise einer Handlung im Zentrum. Dies kann mit dem Wort des „Was“ einer Handlung beschrieben werden. Die Inhaltstheorien versuchen zu klären, wonach eine Person strebt, welche Motive in bestimmten Situationen wirksam werden und den Menschen zu einem bestimmten Verhalten veranlassen. (Staehle, Conrad & Sydow, 2014, S.221) In Bezug auf die Arbeitsmotivation erklären sie, was einen Mitarbeiter im Rahmen der betrieblichen Leistungserstellung veranlasst, Arbeitsleistungen zu erbringen. Dabei gehen Inhaltstheorien von der Klassifikation menschlicher Motive aus. Sie beschäftigen sich mit dem Inhalt von Motiven und stellen dar, welche Anreize im Menschen oder in seiner Umwelt ein Verhalten erzeugen und aufrechterhalten. (Berthel & Becker, 2013, S. 50) (Drumm, 2008, S. 392)

Zu den Inhaltstheorien gehören folgende Theorien:

- Bedürfnispyramide nach Maslow
- ERG – Theorie Alderfer
- Zwei – Faktoren – Theorie nach Herzberg
- McClelland´s Theorie

Die Beiden erst genannten werden im Folgenden nun näher erläutert.

3.2.1.1 Bedürfnispyramide nach Maslow

Der Psychologe Abraham Maslow erklärte 1943/1954 verschiedene Motive und die daraus resultierenden Verhaltensweisen der Menschen. Daraus erstellte er ein geeignetes Modell, welches sich die Bedürfnispyramide nach Maslow nennt. (Staehle, Conrad & Sydow, 2014, S. 221) Diese Pyramide unterteilt sich in fünf Stufen. Diese Stufen stehen in einer hierarchischen Beziehung zueinander. Nach Maslow gibt es zwei Arten der Motive. Einerseits beschreibt er die Wachstumsmotive, andererseits die Defizitmotive, welche nur bei Mängeln auftreten. Bei dieser Theorie dient die Motivation dazu, die Mängel zu beseitigen. Beschreiben lässt sich dies beispielsweise mit dem Hungergefühl eines Menschen, welches man durch Nahrungsaufnahme versucht zu beseitigen. Die Defizitmotive unterteilt Maslow nochmals in 4 Unterklassen, zu welchen die physiologischen Motive, die Sicherheitsmotive gefolgt von den sozialen und Individualbedürfnissen zählen. Die Stufe der Individualbedürfnisse und die der Selbstverwirklichung gehören zu den Ich-Bedürfnissen, zu denen das Streben nach Anerkennung und Prestige zählt. Maslow ging davon aus, dass die letzte Stufe, die Selbstverwirklichung, niemals zu 100% erreicht werden könne, da die Persönlichkeitsentwicklung ein sich immer weiter entwickelnder Prozess sei. Denn sobald man ein Ziel erreicht, welches man sich persönlich gesetzt hat, so steckt man seine Grenzen und seine Ziele neu. (Berthel, 1995, S.21- 22)

Die physiologischen Bedürfnisse können zum Beispiel das Hunger- oder Durstgefühl oder auch Wärme sein. Diese Bedürfnisse stellen die Wichtigsten dar, da diese das Überleben sichern. Der Verlust des Arbeitsplatzes oder der Wohnung, das Bedürfnis nach Regeln, Grenzen, Ordnung und Strukturen sowie der Freiheit von Schmerz und dem Schutz, zählen beispielsweise zu den Sicherheitsbedürfnissen. Der Wunsch bzw. das Bedürfnis nach Zuneigung, Liebe oder auch sozialen Kontakten, zählt zu den sozialen Bedürfnissen. Diese greifen aber erst ein, wenn die untersten beiden Ebenen, also die physiologischen und die Sicherheitsbedürfnisse befriedigt sind. Werden die Defizitmotive über einen längeren Zeitraum nicht gestillt, so entsteht laut Maslow eine Frustration. (Berthel & Becker, 2013, S.52) Werden die Bedürfnisse jedoch gestillt, so kommt es zu einem Wohlbefinden des Menschen. Innerhalb der Mitarbeitermotivation spielt die Theorie nach Maslow ebenfalls eine Rolle, mit welcher dargestellt wird, dass z. B. Mitarbeiter durch dominante Bedürfnisse gelenkt werden können. So hat die Führungskraft die Aufgabe, diese Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters herauszufinden. Dies kann beispielsweise über Mitarbeitergespräche erfolgen. Es ist möglich, dass auch durch die Theorie unentdeckte Fähigkeiten des Mitarbeiters entdeckt werden, die zum Steigern des Unternehmenserfolges beitragen können. (Loffing & Hofmann, 2006, S.24-26), (Drumm, 2008, S.392) Die folgende Abbildung zeigt die Malowsche Pyramide grafisch, aus welcher die einzelnen Stufen zu erkennen sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Bedürfnispyramide nach Maslow

(Rusterholz, 2008, Zugriff am: 28.10.2015, Vergügbar unter: http://www.rustix.ch/mauro/verkaufmarketing/misserfolgs-meidungs-motivation/index.php)

3.2.1.2 ERG- nach Alderfer

Diese Theorie ist eine Bedürfnistheorie, die sich an den Bedürfnissen der Mitarbeiter in einem Unternehmen orientiert. Frederik Herzberg, ein US- amerikanischer Professor, ging davon aus, dass die Wahrnehmung des Arbeitsplatzes und der Arbeitssituation über die Zufriedenheit eines Arbeitsnehmers entscheidet (1969/1972). Er ging dabei von zwei Motivationsarten aus:

- Defizitmotivation
- Expansionsmotivation (Staehle, Conrad & Sydow, 2014, S.224)

Er reduzierte die Bedürfnisklassen der Malsowschen Pyramide auf folgende Unterkategorien:

1) Existenzbedürfnisse (E = „Existence Needs“), welche zum Beispiel die Bezahlung, die Sicherheit oder physiologische Bedürfnisse sein können.
2) Kontaktbedürfnisse (Beziehungsbedürfnisse) (R = „Related Needs“), welche sich in der Achtung und in der Wertschätzung wiederspiegeln.
3) Wachstumsbedürfnisse (G = „Growth Needs“), welche zum Beispiel die Selbstverwirklichung oder die eigene Entfaltung darstellen. (Jung, 2003, S. 378-384)

Aus verschiedenen Forschungen stellte Alderfer drei unterschiedliche Thesen auf:

1) Frustrationsthese: Diese These besagt, dass nicht befriedigte Bedürfnisse dominant bleiben. Das heißt, je weniger Existenzbedürfnisse befriedigt werden, umso stärker werden sie.

Die These lässt sich beispielsweise mit dem Hungergefühl beschreiben.

2) Die Frustrations-Regressions-These besagt, dass wenn ein Bedürfnis nicht befriedigt wird, dann steigen die niedrigen Bedürfnisse an. Wenn zum Beispiel weniger R-Bedürfnisse befriedigt werden, dann werden die E-Bedürfnisse an.

3) Die Befriedigungs-Progressions-These beinhaltet, dass die Befriedigung eines Bedürfnisses aktiviert wird, dann wird ein anderes Bedürfnis dadurch geweckt.

Bei einer Defizitmotivation ist es wichtig, dass die Motive, wie Regeln, Beziehungen zu Kollegen und zur Führungskraft, Gehalt, u. ä. nicht negativ ausfallen. Ein gutes Gleichgewicht aus allen Faktoren ist relevant. Wichtig ist hierbei, dass keine Unzufriedenheit entsteht. (Rosenstiel & Nerdinger, 2011, S.88), (Drumm, 2008, S.393)

Die Faktoren, wie Arbeitsinhalt, Leitung und Verantwortung sowie Anerkennung beeinflussen die Expansionsmotivation und beziehen sich somit mehr auf die intrinsische Motivation des Menschen. Wenn die o.g. Faktoren positiv ausfallen, führt dies zu einer Zufriedenheit des Arbeitnehmers. Fallen diese jedoch negativ aus, so führt dies, laut Herzberg, zu einer Unzufriedenheit. (Rosenstiehl & Nerdinger, 2011, S. 89-90) Dazu führte Herzberg in den 50er Jahren die Pittsburgh-Studie durch. Innerhalb dieser Studie wurden über 200 Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmen der Industriebranche befragt. Dabei sollte von den Teilnehmern angegeben werden, bei welcher Situation sie sich während der Arbeitszeit wohl oder unwohl fühlen. Aus den Ergebnissen wurde dann eine Gegenüberstellung aller Situationen, die zu einer Zufriedenheit und aller Situation, welche zu einer Unzufriedenheit führen, entwickelt. Auffällig ist, dass vor allem intrinsisch geprägte Motive zu einer Zufriedenheit führen können Dies kann beispielsweise ein Erfolgserlebnis oder auch die Übernahme von Verantwortung sein. Nach Herzbergs Aussagen können sich diese Motivatoren aber auch auf die Leistungsbereitschaft auswirken. (Rosenstiel & Nerdinger, 2011, S.90) Aus der nun folgenden Grafik ist ersichtlich, dass alle Bedürfnisse in Verbindung zueinander stehen. Sie lösen jeweils eine Befriedigung oder eine Frustration im Menschen aus.

[...]

Ende der Leseprobe aus 39 Seiten

Details

Titel
Die Mitarbeitermotivation und Möglichkeiten ihrer Verbesserung
Hochschule
Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH
Note
2,0
Autor
Jahr
2015
Seiten
39
Katalognummer
V336442
ISBN (eBook)
9783668260573
ISBN (Buch)
9783668260580
Dateigröße
706 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mitarbeitermotivation, Fragebogen, Verbesserung, Motivation, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Kündigung, Erfolgsfaktor
Arbeit zitieren
Elisa Miljukow (Autor), 2015, Die Mitarbeitermotivation und Möglichkeiten ihrer Verbesserung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/336442

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