Wirkung von Führungsstilen auf die Arbeitsmotivation

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Nutzen sowie Abgrenzung des Themas
1.3 Methodische Vorgehensweise

2 Grundlagen
2.1 Führung
2.2 Führungsverhalten und Führungsstile
2.3 Führungstheorien
2.4 Führungsmodelle
2.5 Führungsinstrumente

3 Motivation
3.1 Motivationstheorien und Motivationsmodelle
3.2 Motivationsinstrumente
3.3 Motivation als Erfolgsfaktor

4 Wirkung der Führungsstile auf die Arbeitsmotivation

5 Wirkung eines Führungsstils auf die Arbeitsmotivation am Beispiel von GDP International

6 Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

,,Menschen sind eckig und kantig; und keine Organisation kann so gut sein, dass nicht Konflikte entstünden, genau so wenig, wie man einen Motor so konstruieren kann, dass es keine Reibung gibt. Elementare Manieren sind die Voraussetzung dafür, dass Menschen einigermaßen vernünftig zusammen arbeiten können.“¹

In einer sich stetig wandelnden Welt in der der Leistungsanspruch an die Arbeiter im- mer größer wird, können Führungsverhalten und Führungsstil eine entscheidende Wir- kung auf die Arbeitsmotivation ausüben. Dass geschätzte und motivierte Arbeiter eine höhere Leistungsfähigkeit aufbringen und somit ein besseres Arbeitsergebnis erzielen erscheint schlüssig. Gerade durch den immer weiter steigenden Wettbewerb am Markt ist es wichtig seine Arbeiter dahingehend zu motivieren und somit bessere Arbeitsleis- tungen aus ihnen herauszuholen, wodurch sie selbst an Selbstvertrauen und Wertschät- zung gewinnen und das Unternehmen durch gute Ergebnisse von der Masse abheben kann. Betrachtet man dabei die Entwicklung der letzten 50 Jahre, so fällt auf das ein hohes Maß an Toleranz, Akzeptanz, Individualismus als auch Gleichstellung immer mehr verlangt wird und eine hohe Bedeutung bei den Arbeitern genießt. Eben diese Entwicklung wirft neue Problemstellungen für die Führungskräfte angesichts der Füh- rungsstile und des Führungsverhaltens auf. Die Wirkung dieser auf die Arbeitsmotiva tion der Arbeiter ist dabei sicherlich nicht unerheblich, daher gilt es für die Führungs- kräfte sich dahingehend zu orientieren und ihren Führungsstil bzw. Führungsverhalten dem-entsprechend anzupassen.

1.2 Ziel und Nutzen sowie Abgrenzung des Themas

In der folgenden Arbeit wird dieser Problemstellung genauer nachgegangen. Dazu soll die Bedeutung von Führung und Motivation unter Berücksichtigung der unterschiedlich existierenden Theorien, Stile und Instrumente detailliert dargelegt werden. Anschließend werden diese in einen gemeinsamen Kontext gesetzt und ihre gegenseiti- ge Beeinflussung anhand eines Praxisbeispiels aus dem betrieblichen Arbeitsalltag erör- tert.

1.3. Methodische Vorgehensweise

Kapitel zwei enthält theoretische Grundkenntnisse für ein besseres Verständnis des Themas. Dabei wird in erster Linie der Begriff Führung näher erläutert und die jeweiligen Führungsstile, -Instrumente, -Modelle und -Theorien genauer beschrieben. Im dritten Kapitel steht die Motivation ganz im Vordergrund, dazu wird der Begriff Motivation an sich erläutert und auf die Motivationstheorien, -Modelle und

-Instrumente eingegangen. Danach folgt eine kleine Auseinandersetzung mit dem er- langten Wissen, wobei beschrieben wird ob die Motivation als Erfolgsfaktor generieren kann.

Das vierte Kapitel stellt Kapitel zwei und drei in einen gemeinsamen Kontext und betrachtet dabei die Wirkung der Führungsstile auf die Arbeitsmotivation und die daraus entstehenden Folgen.

Im Fünften Kapitel erfolgt ein Praxisbeispiel aus dem Arbeitsalltag der Firma GDP International durch das die Bedeutung des Themas und ihre Einflussnahme möglichst zeitnah beschrieben werden soll.

Im sechsten Kapitel erfolgt eine abschließende Beurteilung des Themas mit den bis dahin erlangten Erkenntnissen aus dieser Arbeit.

2. Grundlagen

Für ein grundlegendes und einheitliches Verständnis des Themas werden in diesem Kapitel die Grundlagen der Führung, der Führungsstile, -Verhalten, -Theorien, -Modelle und -Instrumente näher erläutert.

2.1 Führung

Unter Führung versteht man eine zielorientierte und soziale Einflussnahme auf andere Personen zur Erreichung gemeinsamer Aufgaben beziehungsweise Ziele. Dabei betrach- tet man zum einen den sachlichen und zum anderen den personalen Bereich. Der sachli- che Bereich befasst sich mit der Zielfindung und Anordnung der Führung und der per- sonale Bereich mit der Führungsart und Führungsweise. Die Schwierigkeit der Führung liegt viel mehr im personalen Bereich. Die Kunst liegt darin, dass die Führungskraft von ihren Mitarbeitern wegen ihrer Zusammenarbeit und ihres Verhaltens akzeptiert wird und nicht aufgrund ihrer verliehenen Autorität. Daraus lässt sich vermuten, dass die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auf einer sachlichen und gefühlsmäßigen Ebene basiert. Es gilt unter Berücksichtigung der beiden og. Bereiche die Aktivitäten der Mitarbeiter so zu steuern, dass diese ihre Konzentration und Energie auf das Erreichen der angestrebten Ziele ausrichten.²,³

2.2 Führungsverhalten und Führungsstile

Um die Führungsaufgaben bestmöglich umsetzen zu können kommt es insbesondere auf das Führungsverhalten und den Führungsstil an. Unter Führungsverhalten versteht man das Verhalten einer Führungskraft in gewissen Situationen, gegenüber dem Führungsstil bei dem ein wiederkehrendes Verhaltensmuster in Verbindung mit der Grundeinstellung zu beobachten ist. Zu den bekanntesten Führungsstilen gehört der autoritäre und koope- rative Führungsstil, die sehr gegensätzlich sind. Beim autoritären Führungsstil werden die Mitarbeiter als Untergegebene betrachtet und werden in keinerlei Entscheidungen eingebunden. Beim kooperativen Führungsstil hingegen werden die Mitarbeiter als

Teampartner gesehen und sind an den Entscheidungen beteiligt. Es gibt jedoch noch weitaus mehr Führungsstile als oben genannte. Das Führungsstil-Kontinuum von Tannenbaum/Schmidt unterscheidet zwischen sieben verschiedenen Führungsstilen von autoritär bis hin zum demokratischen Führungsstil.

Es beschränkt sich jedoch lediglich auf das Mitbestimmungsrecht der Mitarbeiter und wird deswegen als eindimensionales Konzept beschrieben. Das Verhaltensgitter der Führung von Blake/Mouton beschreibt ein zweidimensionales Konzept, weil es auf der einen Seite die Mitarbeiterorientierung und auf der anderen Seite die Aufgabenorientie- rung betrachtet. Dabei wird zwischen dem Zufriedenheitsstil, bei dem die Mitarbeiter- orientierung im Vordergrund steht, dem Integrationsstil, bei dem Mitarbeiter- und Auf- gabenorientierung einen hohen Stellenwert genießen, dem Laisser-faire-Stil, bei dem auf die Führungsaktivitäten größten Teils verzichtet wird und dem Aufgabenstil, der nur das Arbeitsergebnis im Blick hat, unterschieden. Man kann die einzelnen Führungsstil- formen noch tiefergehender beschreiben jedoch wird die Kernaussage, die gleiche wie oben beschrieben, bleiben.⁴,⁵

2.3 Führungstheorien

Die Führungstheorien sollen einen Zusammenhang zwischen der Art des Führungsstils und dem damit verbundenen Erfolg geben. Hierbei gibt es mehrere Theorien die sich voneinander unterscheiden, letztendlich aber immer die beiden Aspekte Führungsart und Führungserfolg betrachten. Die Eigenschaftstheorie sieht die Mischung aus guten Persönlichkeitseigenschaften der Führungskraft, wie zum Beispiel Dominanz, Sensitivi- tät, Anpassungsfähigkeit, als Grundvoraussetzung für erfolgreiches Führen. Im Gegen- satz dazu stellt die Stiltheorie das Verhalten und nicht die Eigenschaften der Führungs- kraft gegenüber dem Führungserfolg. Mit der Situationstheorie betrachtet man das Ver- halten im Zusammenhang mit der bestehenden Situation und dem daraus resultierenden Erfolg, welches in der Regel eher der Realität entspricht. Die Reifegradtheorie von Her- sey/Blanchard lehnt sich an das schon beschriebene Konzept von Blake/Mouton an, berücksichtigt jedoch die Situation und die Merkmale des zu führenden Mitarbeiters. Demnach ist es Aufgabe der Führungskraft individuell zwischen seinen Mitarbeiter zu interagieren und den richtigen Führungsstil spezifisch zu wählen.

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¹ Vgl. http://4managers.de/management/themen/fuehrungsstile/.

² Vgl. Uhlendorff/ Osterroth: Führungslehre 2. Auflage, Richard Boorberg Verlag 1992, S.19 f.

³ Vgl Daniela Eisele/ Thomas Doyé: Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre 7. Auflage, W. Kohlhammer Verlag 2010, S. 294.

⁴ Vgl. Meinulf Kolb: Personalmanagement, 3. Auflage, BWV- Verlag 2002, S. 41 ff.

⁵ Vgl. Uhlendorff/ Osterroth: Führungslehre 2. Auflage, Richard Boorberg Verlag 1992, S.21 ff.