Der Demografische Wandel in Deutschland verursacht weitreichende Konsequenzen für die Volkswirtschaft und Arbeitsmarkt, denn er führt zur Schrumpfung und Alterung der Bevölkerung in Deutschland und somit auch des Erwerbspersonenpotenzials: Junge gut qualifizierte Arbeitskräfte werden knapp, qualifizierte Mitarbeiter werden älter.
Die Unternehmen werden somit vor verschiedenen Herausforderungen gestellt: (1) Die Reduzierung der Altersdiskriminierung, sodass altersdiversen Teams in Unternehmen leistungsfähig sind. (2) Die Förderung und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bis zum Rentenalter sodass vorzeitiges Ausscheiden qualifizierter Arbeitskräfte verhindert wird. (3) Die Berücksichtigung der Bedürfnisse der Arbeitskräfte nach Vereinbarkeit zwischen Lebensphasen und Berufsphasen und der Work-Life Balance, sodass Unternehmen langfristig auf diese Arbeitskräfte aufbauen können. (4) Der Transfer von Wissen unter den Arbeitskräften, sodass die wichtigste Ressource im Unternehmen erhalten bleibt.
Eine Maßnahme im Personalmanagement ist die altersdifferenzierte Führung. Dabei wird ein Training mit drei Modulen für Führungskräfte altersdiverser Teams durchgeführt um die Leistung dieser Teams zu fördern. Eine weitere Maßnahme ist die Lebensphasenorientierte Personalpolitik, die in verschiedenen Handlungsfelder eines Unternehmen Empfehlungen und Strategien ausspricht, wie Lebensphasen und Berufsphasen im Einklang gebracht werden können.
Inhaltsverzeichnis
1. Abstract
2. Einleitung
3. Demografischer Wandel
4. Altersdifferenzierte Führung
4.1 Herausforderungen
4.2 Trainingsmaßnahme für Führungskräfte altersdiverser Teams
5. Lebensphasenorientierte Personalpolitik
5.1 Herausforderungen
5.2 Maßnahmen
5.3 Praxis und 15-Punkte-Plan
6. Fazit und Implikationen
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit setzt sich zum Ziel, die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die deutsche Wirtschaft zu untersuchen und konkrete personalwirtschaftliche Lösungsansätze zu identifizieren. Dabei wird analysiert, wie Unternehmen durch altersdifferenzierte Führung und eine lebensphasenorientierte Personalpolitik dem Fachkräftemangel sowie der Überalterung der Belegschaft aktiv entgegenwirken können.
- Analyse der demografischen Entwicklung in Deutschland bis 2060
- Herausforderungen durch Altersdiskriminierung und Altern der Belegschaft
- Etablierung altersdifferenzierter Führung und entsprechender Trainingskonzepte
- Implementierung lebensphasenorientierter Personalpolitik
- Vorstellung eines praxiserprobten 15-Punkte-Plans für Unternehmen
Auszug aus dem Buch
4. Altersdifferenzierte Führung
Die zwei Aspekte des demografischen Wandels beinhalten Implikationen für den Arbeitsmarkt und somit entstehen neue Herausforderungen für das Personalmanagement. Um die unaufhaltsame Entwicklung vom sinkenden Verhältnis der jungen zu alten Erwerbstätigen entgegenzuwirken wird zuerst die Strategie der Altersdifferenzierten Führung betrachtet (Ries et al., 2013).
Die Altersdiskriminierung ist die übergeordnete Herausforderung und gleichzeitig wirkt sie auf weitere Herausforderungen (Wegge et al., 2007). Sie tritt dann ein, wenn Personalentscheidungen (z.B. Einstellungen, Beförderungen) primär aufgrund des Alters und nicht aufgrund der individuellen Qualifikation einer Person getroffen werden (Ries et al., 2013, S.102).
Bisweilen beruhte die Personalpolitik auf der widerlegten Annahme des „Allgemeine Defizitmodell des Alters“ (Lehr 1990). Diese geht von hauptsächlich negative Stereotypen gegenüber älteren Mitarbeiter (über 50 Jahre) aus wie beispielsweise geringe Lernbereitschaft, Anpassungsfähigkeit, Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit. Folglich resultiere das Altern in einen kontinuierlichen und irreversiblen Verlust von Leistung und körperlichen Funktionen. Stattdessen postuliert das „Kompetenzmodell des Alterns“ (Baltes, 1999): (1) Der Zeitpunkt des Altern ist individuell unterschiedlich, (2) Das Altern führt zur Zu- und Abnahme bestimmter Funktionen, (3) Das Altern kann durch Verhaltensänderung beeinflusst werden (z.B. „SOK-Modell“) (Wegge et al., 2007).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Abstract: Bietet einen kompakten Überblick über die Folgen des demografischen Wandels und stellt die zwei zentralen Lösungsansätze (altersdifferenzierte Führung und lebensphasenorientierte Personalpolitik) vor.
2. Einleitung: Beschreibt die demografische Entwicklung in Deutschland als drängendes Problem für Unternehmen und definiert das Ziel der Arbeit, Handlungsoptionen für das Personalmanagement aufzuzeigen.
3. Demografischer Wandel: Analysiert die statistischen Grundlagen der Bevölkerungsentwicklung bis 2060 und die daraus resultierenden negativen Auswirkungen auf das Erwerbspersonenpotenzial.
4. Altersdifferenzierte Führung: Diskutiert die Problematik der Altersdiskriminierung und stellt das Kompetenzmodell des Alterns sowie ein spezielles Trainingskonzept für Führungskräfte vor.
5. Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Erläutert Konzepte zur Mitarbeiterbindung über die gesamte Lebensarbeitszeit hinweg und konkretisiert dies in einem 15-Punkte-Plan für die Unternehmenspraxis.
6. Fazit und Implikationen: Führt die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, demografische Herausforderungen als strategische Aufgabe des Personalmanagements zu begreifen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalmanagement, Altersdifferenzierte Führung, Lebensphasenorientierte Personalpolitik, Fachkräftemangel, Altersdiskriminierung, Kompetenzmodell des Alterns, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung, Arbeitsfähigkeit, Rentenalter, Personalentwicklung, Unternehmenskultur, SOK-Modell, Demografie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den ökonomischen und personalwirtschaftlichen Herausforderungen, die durch den demografischen Wandel und die alternde Gesellschaft in Deutschland für Unternehmen entstehen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen sind der demografische Wandel, die Bekämpfung von Altersdiskriminierung im Betrieb, altersdifferenzierte Führungsmethoden sowie Strategien einer lebensphasenorientierten Personalpolitik.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, die Herausforderungen für Unternehmen zu beschreiben und praxisnahe Strategien zu diskutieren, wie Personalverantwortliche auf diese Veränderungen reagieren können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse sowie der Auswertung aktueller statistischer Daten des Statistischen Bundesamtes und der Rentenversicherung zur Bevölkerungsentwicklung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die demografischen Fakten analysiert, gefolgt von einer tiefgehenden Betrachtung von Führungsinstrumenten (Adigu-Modell) und personalpolitischen Maßnahmen (15-Punkte-Plan).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie demografischer Wandel, Fachkräftemangel, altersdifferenzierte Führung und lebensphasenorientierte Personalpolitik zusammenfassen.
Wie unterscheidet sich das Defizitmodell vom Kompetenzmodell des Alterns?
Das Defizitmodell geht von einem stetigen Leistungsverlust im Alter aus, während das Kompetenzmodell das Altern als einen differenzierten Prozess sieht, bei dem individuelle Stärken erhalten und durch Verhaltensänderungen angepasst werden können.
Was beinhaltet der im Kapitel 5 erwähnte 15-Punkte-Plan?
Der Plan umfasst konkrete Schritte wie die professionelle Bedarfsanalyse, eine ganzheitliche Projektplanung, die Einbindung der obersten Führungsebene und die kontinuierliche Evaluierung der Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.
- Citar trabajo
- Joseph Choi (Autor), 2016, Demografischer Wandel in Deutschland. Neue Herausforderungen und Maßnahmen für das Personalmanagement, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/336646
