Eine objektive Bewertung von MitarbeiterInnen oder deren Leistung ist per se nicht möglich. Unterschiedliche Prozesse, vor allem aber auftretende Bewertungsfehler verunmöglichen die absolute Objektivität. In dieser Arbeit sollen Wege zur Reduktion dieser Bewertungsfehler aufgezeigt werden, die das Maß der objektiven Bewertung erhöhen können. Es wird schnell klar, dass nur ein näherungsweise ideales Bewertungskonzept erstellt werden kann.
In dieser Arbeit werden motivationale Aspekte hauptsächlich aus der Sicht der Leistungsmotivation betrachtet. Hierbei werden Sie lesen, dass die so wichtige intrinsische Motivation vom Menschen u.a. auf die optimale Fähigkeits-Tätigkeits-Passung zurückzuführen ist und diese leistungsmotivationssteigend wirkt und dem subjektiven Wohlbefinden dienlich ist. Detaillierter und etwas mehr in die Tiefe gehend, aber zu dieser These passend, ist die Beschreibung der Wichtigkeit von Motivkongruenz zwischen Personen und ihren Handlungen bzw. ihrer auszuführenden Tätigkeiten.
Positives Feedback (Lob) hilft MitarbeiterInnen zu einer (wenn nicht generell schon durch intrinsische Motivation oder einem günstigen Attributionsstil vorhanden) positiven Bewertung ihrer Fähigkeiten zu gelangen. Neben eines geeigneten Attributionsstils ist diese Art der äusseren Einflussnahme motivational günstig und wirkt sich wiederum auf die selbstregulierte, intrinsische Motivation aus, wenn Passungen von Motiven, Tätigkeiten und Fähigkeiten optimal sind.
Drei wichtige Basisbedürfnisse korrelieren mit hoher (Leistungs-)Motivation: Das Autonomie-Erleben, das Kompetenz-Erleben und das Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit.
Ziele zu haben ist wichtig. Eine umfangreiche Beschreibung zur Zielformulierung ist Bestandteil dieses Buches und nimmt Bezug zum Arbeitsthema: „Aufbau eines objektiven Bewertungssystems“. Wie einleitend bereits erwähnt, kann es kein objektives Bewertungsraster geben - lediglich eine, um häufige Bewertungsfehler reduzierte, Näherung.
Lesen Sie über das Zusammenwirken von Motiven, Motivation und Zielen und nutzen Sie die Handlungsempfehlungen (HE) zur Entwicklung und Förderung Ihrer MitarbeiterInnen.
Viel Freude beim Lesen.
Mirko F. Behrens
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Der rote Faden
- Ausgangslage und Relevanz dieser Arbeit
- Aufbau dieser Arbeit
- Frage(n)
- Theorie
- Definition und Historie
- Einbettung der Motivation in themennahe Bereiche
- Definition Motivation
- Motive
- Historie der Motivationsforschung
- Definition Forschung
- Historie der Motivationstheorien
- Modernere leistungsmotivationspsychologische Theorien
- Definition
- Relevanz
- Erwartungs-Wert-Theorie der Leistungsmotivation
- Wirkungsmechanismen von Attribuierungen
- Definition
- Veränderbarkeit des persönlichen Attributionsstils
- Intrinsische vs. extrinsische Motivation: Ein Überblick
- Definition
- Regulationsmöglichkeiten und Praxisbezug
- Ist das alles…?
- Ziele - Goals
- Welche Ziele wirken motivational günstig und sind demnach leistungsfördernd?
- Emotionen…und ihre Wirkung auf Motivationsprozesse
- Emotionen im Arbeitsumfeld
- Emotionsregulation…und ihre Wirkung auf motivationale Mechanismen
- Bewertungsfehler (BeF)
- Arten von Bewertungsfehlern
- Aufbau eines objektiven MitarbeiterInnen-Bewertungssystems
- Bewertungsfehler: Eine Auflistung
- Vermeiden von BeF
- Auswertung
- Umfang und Zweck von Bewertungen
- Aufbau eines Bewertungsrasters
- Allgemeine grundlegende Fragen
- Beurteilungsquellen
- Ähnlich und doch nicht gleich: 3 Matrizen
- Matrix: Zielerreichung (Goals)
- Matrix: MitarbeiterInnen Entwicklungsplan (Development)
- Matrix: Organisationsentwicklung und MitarbeiterInnen Zufriedenheit
- Handlungsempfehlungen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit zielt darauf ab, Wege zur Reduktion von Beurteilungsfehlern in Mitarbeiterbewertungssystemen aufzuzeigen und ein näherungsweise objektives Bewertungskonzept zu entwickeln. Der Fokus liegt auf motivationspsychologischen Aspekten, insbesondere der Leistungsmotivation.
- Leistungsmotivation und intrinsische Motivation
- Die Rolle von Zielen und deren Formulierung in der Mitarbeiterbewertung
- Wirkungsmechanismen von Attribuierungen und deren Einfluss auf die Motivation
- Arten und Vermeidung von Bewertungsfehlern
- Entwicklung eines objektiven (bzw. fehlerreduzierten) Bewertungsrasters
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik der objektiven Mitarbeiterbewertung ein. Sie betont die Unmöglichkeit absoluter Objektivität aufgrund von Beurteilungsfehlern und deren potenziell negative Auswirkungen auf Unternehmen. Der Fokus liegt auf der Minimierung dieser Fehlerquellen mittels motivationspsychologischer Erkenntnisse, um Handlungsempfehlungen und ein verbessertes Bewertungssystem zu entwickeln. Die Relevanz wird anhand internationaler Studien, beispielsweise von Gallup, unterstrichen, die die Bedeutung der emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen hervorheben und die Problematik in der Schweiz beleuchten.
Theorie: Dieses Kapitel liefert den theoretischen Hintergrund der Arbeit. Es beleuchtet die Definition und Historie der Motivationsforschung, einschliesslich verschiedener Motivationstheorien, wie der Erwartungs-Wert-Theorie. Ein Schwerpunkt liegt auf intrinsischer versus extrinsischer Motivation, dem Einfluss von Attribuierungen, der Bedeutung von Zielen und der Rolle von Emotionen im Arbeitsumfeld und deren Regulation. Schliesslich wird ausführlich auf Bewertungsfehler eingegangen, ihre verschiedenen Arten und Möglichkeiten, diese zu vermeiden. Das Kapitel bildet die Grundlage für die praktische Anwendung im späteren Teil der Arbeit.
Auswertung: Dieses Kapitel befasst sich mit der praktischen Umsetzung der theoretischen Erkenntnisse. Es beschreibt den Aufbau eines Bewertungsrasters, berücksichtigt allgemeine Fragen zur Bewertung und analysiert verschiedene Beurteilungsquellen. Drei Matrizen – zur Zielerreichung, Mitarbeiterentwicklung und Organisationsentwicklung/Mitarbeiterzufriedenheit – werden vorgestellt und erläutern die praktische Anwendung des entwickelten Systems. Der Fokus liegt auf der Integration der theoretischen Konzepte in ein praxisorientiertes Bewertungsinstrument.
Schlüsselwörter
Motivation, Leistungsmotivation, intrinsische Motivation, Bewertungsfehler, Zielsetzung, Attributionsstile, Emotionsregulation, Mitarbeiterentwicklung, objektives Bewertungssystem, Handlungsempfehlungen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu: Mitarbeiterbewertung und Motivation
Was ist der Hauptfokus dieser Arbeit?
Die Arbeit konzentriert sich darauf, Wege zur Reduktion von Beurteilungsfehlern in Mitarbeiterbewertungssystemen aufzuzeigen und ein näherungsweise objektives Bewertungskonzept zu entwickeln. Der Fokus liegt dabei stark auf motivationspsychologischen Aspekten, insbesondere der Leistungsmotivation.
Welche Themen werden im Einzelnen behandelt?
Die Arbeit behandelt folgende Themen: Leistungsmotivation und intrinsische Motivation, die Rolle von Zielen und deren Formulierung in der Mitarbeiterbewertung, Wirkungsmechanismen von Attribuierungen und deren Einfluss auf die Motivation, Arten und Vermeidung von Bewertungsfehlern und die Entwicklung eines objektiven (bzw. fehlerreduzierten) Bewertungsrasters.
Wie ist die Arbeit strukturiert?
Die Arbeit gliedert sich in eine Einleitung, einen Theorieteil, einen Auswertungsteil und einen Teil mit Handlungsempfehlungen. Die Einleitung führt in die Problematik der objektiven Mitarbeiterbewertung ein. Der Theorieteil liefert den theoretischen Hintergrund, inklusive verschiedener Motivationstheorien und der Betrachtung von Bewertungsfehlern. Der Auswertungsteil beschreibt den Aufbau eines Bewertungsrasters und die praktische Anwendung der Theorie. Abschließend werden Handlungsempfehlungen gegeben.
Welche Motivationstheorien werden behandelt?
Die Arbeit beleuchtet verschiedene Motivationstheorien, mit einem Schwerpunkt auf der Erwartungs-Wert-Theorie der Leistungsmotivation. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.
Welche Rolle spielen Bewertungsfehler?
Die Arbeit analysiert verschiedene Arten von Bewertungsfehlern und zeigt Möglichkeiten auf, diese zu vermeiden. Es wird ein Konzept entwickelt, um ein objektiveres (bzw. fehlerreduziertes) Bewertungssystem zu schaffen.
Wie wird ein objektiveres Bewertungssystem entwickelt?
Die Entwicklung eines objektiveren Bewertungssystems basiert auf der Integration motivationspsychologischer Erkenntnisse. Es wird ein Bewertungsraster vorgestellt, welches verschiedene Beurteilungsquellen berücksichtigt und in drei Matrizen (Zielerreichung, Mitarbeiterentwicklung, Organisationsentwicklung/Mitarbeiterzufriedenheit) die praktische Anwendung des Systems verdeutlicht.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlüsselwörter sind: Motivation, Leistungsmotivation, intrinsische Motivation, Bewertungsfehler, Zielsetzung, Attributionsstile, Emotionsregulation, Mitarbeiterentwicklung, objektives Bewertungssystem, Handlungsempfehlungen.
Welche praktischen Anwendungen bietet die Arbeit?
Die Arbeit bietet praktische Handlungsempfehlungen zur Verbesserung von Mitarbeiterbewertungssystemen und zur Steigerung der Mitarbeitermotivation. Das entwickelte Bewertungsraster dient als praxisorientiertes Instrument zur Umsetzung der theoretischen Konzepte.
Wie wird die Relevanz der Arbeit unterstrichen?
Die Relevanz wird durch den Bezug auf internationale Studien (z.B. Gallup) unterstrichen, die die Bedeutung der emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen hervorheben und die Problematik der Mitarbeiterbewertung beleuchten.
- Quote paper
- Mirko Behrens (Author), 2016, Vermeiden von Bewertungsfehlern. Aufbau eines objektiven Mitarbeiterbewertungssystems, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/338606
