Eine objektive Bewertung von MitarbeiterInnen oder deren Leistung ist per se nicht möglich. Unterschiedliche Prozesse, vor allem aber auftretende Bewertungsfehler verunmöglichen die absolute Objektivität. In dieser Arbeit sollen Wege zur Reduktion dieser Bewertungsfehler aufgezeigt werden, die das Maß der objektiven Bewertung erhöhen können. Es wird schnell klar, dass nur ein näherungsweise ideales Bewertungskonzept erstellt werden kann.
In dieser Arbeit werden motivationale Aspekte hauptsächlich aus der Sicht der Leistungsmotivation betrachtet. Hierbei werden Sie lesen, dass die so wichtige intrinsische Motivation vom Menschen u.a. auf die optimale Fähigkeits-Tätigkeits-Passung zurückzuführen ist und diese leistungsmotivationssteigend wirkt und dem subjektiven Wohlbefinden dienlich ist. Detaillierter und etwas mehr in die Tiefe gehend, aber zu dieser These passend, ist die Beschreibung der Wichtigkeit von Motivkongruenz zwischen Personen und ihren Handlungen bzw. ihrer auszuführenden Tätigkeiten.
Positives Feedback (Lob) hilft MitarbeiterInnen zu einer (wenn nicht generell schon durch intrinsische Motivation oder einem günstigen Attributionsstil vorhanden) positiven Bewertung ihrer Fähigkeiten zu gelangen. Neben eines geeigneten Attributionsstils ist diese Art der äusseren Einflussnahme motivational günstig und wirkt sich wiederum auf die selbstregulierte, intrinsische Motivation aus, wenn Passungen von Motiven, Tätigkeiten und Fähigkeiten optimal sind.
Drei wichtige Basisbedürfnisse korrelieren mit hoher (Leistungs-)Motivation: Das Autonomie-Erleben, das Kompetenz-Erleben und das Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit.
Ziele zu haben ist wichtig. Eine umfangreiche Beschreibung zur Zielformulierung ist Bestandteil dieses Buches und nimmt Bezug zum Arbeitsthema: „Aufbau eines objektiven Bewertungssystems“. Wie einleitend bereits erwähnt, kann es kein objektives Bewertungsraster geben - lediglich eine, um häufige Bewertungsfehler reduzierte, Näherung.
Lesen Sie über das Zusammenwirken von Motiven, Motivation und Zielen und nutzen Sie die Handlungsempfehlungen (HE) zur Entwicklung und Förderung Ihrer MitarbeiterInnen.
Viel Freude beim Lesen.
Mirko F. Behrens
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Der rote Faden
1.2 Ausgangslage und Relevanz dieser Arbeit
1.3 Aufbau dieser Arbeit
1.4 Frage(n)
2 Theorie
2.1 Definition und Historie
2.1.1 Einbettung der Motivation in themennahe Bereiche
2.1.2 Definition Motivation
2.1.3 Motive
2.2 Historie der Motivationsforschung
2.2.1 Definition Forschung:
2.2.2 Historie der Motivationstheorien
2.3 Modernere leistungsmotivationspsychologische Theorien
2.3.1 Definition
2.3.2 Relevanz
2.3.3 Erwartungs-Wert-Theorie der Leistungsmotivation
2.4 Wirkungsmechanismen von Attribuierungen
2.4.1 Definition
2.4.2 Veränderbarkeit des persönlichen Attributionsstils
2.5 Intrinsische vs. extrinsische Motivation: Ein Überblick
2.5.1 Definition
2.5.2 Regulationsmöglichkeiten und Praxisbezug
2.5.3 Ist das alles…?
2.6 Ziele - Goals
2.6.1 Welche Ziele wirken motivational günstig und sind demnach leistungsfördernd?
2.7 Emotionen …und ihre Wirkung auf Motivationsprozesse
2.7.1 Emotionen im Arbeitsumfeld
2.7.2 Emotionsregulation …und ihre Wirkung auf motivationale Mechanismen
2.8 Bewertungsfehler (BeF)
2.8.1 Arten von Bewertungsfehlern
2.8.2 Bewertungsfehler: Eine Auflistung
2.8.3 Vermeiden von BeF
3 Auswertung
3.1 Umfang und Zweck von Bewertungen
3.2 Aufbau eines Bewertungsrasters
3.2.1 Allgemeine grundlegende Fragen
3.2.2 Beurteilungsquellen
3.3 Ähnlich und doch nicht gleich: 3 Matrizen
3.3.1 Matrix: Zielerreichung (Goals)
3.3.2 Matrix: MitarbeiterInnen Entwicklungsplan (Development)
3.3.3 Matrix: Organisationsentwicklung und MitarbeiterInnen Zufriedenheit
4 Handlungsempfehlungen
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen bei der objektiven Bewertung von Mitarbeiterleistungen und leitet daraus ein strukturiertes Bewertungsmodell ab. Zentral ist dabei die Annahme, dass durch ein transparentes, motivationspsychologisch fundiertes Raster Bewertungsfehler minimiert und sowohl die Führungsqualität als auch die Mitarbeiterzufriedenheit nachhaltig gesteigert werden können.
- Motivationstheoretische Grundlagen und Zusammenwirken von Motiven und Zielen
- Analyse von Bewertungsfehlern (BeF) und Möglichkeiten zu deren Reduktion
- Entwicklung von Bewertungsmatrizen für Ziele, Entwicklung und Zufriedenheit
- Verknüpfung von Führungsverhalten, Mitarbeiterbindung und Leistungsbereitschaft
- Handlungsempfehlungen für die Gestaltung objektiver Bewertungsprozesse
Auszug aus dem Buch
2.8 Bewertungsfehler (BeF)
Aufmerksamkeit ist der wichtigste Mechanismus, mit dem unser gesamtes perzeptives System aus der Fülle der dargebotenen Informationen selektieren kann. Wahrnehmung, und in ihrer höchsten Form der Ausprägung, der Aufmerksamkeit, dient dem Erkennen und dem Handeln und ist dennoch oft unzureichend für Prozesse des Beobachtens, Beurteilens und Bewertens. Begrenzungen der Wahrnehmungen auf der physikalischen und psychophysikalischen Ebene limitieren unser Wahrnehmungssystem. Oft bedienen sich Menschen auch Heuristiken, um der Fülle an Information Herr zu werden (Kahneman, Slovic & Tversky, 1982), wobei allerdings (wichtige) Informationen vernachlässigt werden und folglich automatisch Fehler gegangen werden: Irren ist menschlich.
Beantworten Sie die Frage, ob Sie auf dem folgenden Bild an den Kreuzungen der Linien eindeutig weisse oder schwarze Punkte sehen? - Sie können es nicht eindeutig beantworten!
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, dass absolute Objektivität bei Mitarbeiterbewertungen nicht möglich ist, und begründet die Notwendigkeit von Bewertungsmodellen zur Fehlerreduktion.
2 Theorie: Dieses Kapitel erläutert die psychologischen Grundlagen von Motivation, Motiven, Attributionsstilen, Emotionen und Bewertungsfehlern, die als Basis für ein valides Bewertungssystem dienen.
3 Auswertung: Hier werden die theoretischen Erkenntnisse in die Praxis übertragen, indem ein konkretes Bewertungsraster mit drei Matrizen für Zielerreichung, Entwicklung und Zufriedenheit entwickelt wird.
4 Handlungsempfehlungen: Dieses Kapitel bietet eine kompakte Übersicht der zuvor im Text erarbeiteten praktischen Strategien zur Verbesserung der Mitarbeiterführung und Bewertung.
Schlüsselwörter
Motivation, Motiv, Handlung, Engagement, Handlungskontrolle, Intentionen, Ziele, Zielsystemtheorie, Zielerreichung, subjektives Wohlbefinden, Arbeitszufriedenheit, Leistungssteigerung, Erwartungs-Wert-Theorie der Leistungsmotivation, Attributionsstile, intrinsische Motivation, Bewertungsfehler
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines objektiven Mitarbeiter-Bewertungssystems, um typische Bewertungsfehler in Unternehmen zu minimieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Motivationspsychologie, Mitarbeiterführung, Zielvereinbarungsprozesse und die Identifikation sowie Vermeidung von subjektiven Wahrnehmungsverzerrungen bei Beurteilungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein strukturiertes und einheitliches Bewertungsmodell zu entwerfen, das durch Berücksichtigung psychologischer Mechanismen die Qualität der Mitarbeiterbewertung und die Führungsqualität verbessert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine fundierte Literaturanalyse sowie die Integration von Erkenntnissen aus der Motivations- und Organisationspsychologie, um daraus praktische Handlungsempfehlungen und Matrizen für die Führungspraxis abzuleiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Aufarbeitung der psychologischen Aspekte (Motivation, Emotion, Attribution) und eine praktische Auswertung in Form von spezifischen Matrizen für Ziele, Entwicklung und Zufriedenheit.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Motivation, Zielerreichung, Bewertungsfehler, Arbeitszufriedenheit, intrinsische Motivation und Mitarbeiterführung.
Warum ist das 360-Grad-Feedback laut Autor kritisch zu sehen?
Der Autor weist darauf hin, dass 360-Grad-Feedback einen hohen Ressourcenaufwand erfordert, die bewertenden Personen unter Stress setzt und die Gefahr birgt, Bewertungsfehlern Tür und Tor zu öffnen, wenn Personen auf gleicher Hierarchiestufe bewerten.
Welche Rolle spielt die "Aufgaben-Fähigkeits-Passung"?
Sie gilt als Grundvoraussetzung für intrinsische Motivation. Wenn diese Passung optimal ist, führt dies zu freudigem Arbeitserleben; bei Fehlpassung drohen Frustration, Langeweile oder Stress.
Warum empfiehlt der Autor "Feed-forward" statt nur "Feedback"?
Während Feedback eine Rückschau auf die Vergangenheit darstellt, zielen kontinuierliche "Feed-forward"-Gespräche auf die zukunftsorientierte Ziel- und Prozessüberwachung ab, was die Mitarbeiterentwicklung effektiver unterstützt.
- Arbeit zitieren
- Mirko Behrens (Autor:in), 2016, Vermeiden von Bewertungsfehlern. Aufbau eines objektiven Mitarbeiterbewertungssystems, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/338606
