Ich habe den Eindruck gewonnen, dass sich die Fachliteratur, die es zu diesem Thema gibt, immer wieder mit den gleichen Ansätzen beschäftigt und daher die neuen Herausforderungen nicht ausreichend behandelt. Es gibt einige gute Aufsätze, die sich mit Teilen der neuen Herausforderung beschäftigen. Auch ich möchte hiermit versuchen, mich von dieser Literatur zu lösen und einen anderen Weg zu wählen. Denn warum sollte der Weg zur Führungsperson von morgen über Führungsinstrumente von gestern führen?
Der Fortschritt und eine immer höher Qualifikation von Mitarbeitern stellen die Führungskräfte von morgen vor neue Herausforderungen. Zudem stehen wir vor der Herausforderung des demografischen Wandels. Ein Smartphone, ein Tablet und das mobile Internet verändern die Arbeitswelt nachhaltig. Das macht das Arbeitsleben schneller, flexibler und unabhängiger gegenüber den früheren Arbeitsplätzen und Verändern die Umwelt im Büro. Die Mitarbeiter sind heutzutage zudem viel mobiler und reisebereiter, dadurch können sie auch eine weitere Anreise zu ihren Arbeitsplätzen auf sich nehmen. Dies ist ein Segen und Fluch zugleich, da man heute einen ganz anderen Einzugsbereich für die Mitarbeitersuche hat, allerdings macht es einen Wechsel des Mitarbeiters auch schneller möglich, da die Auswahl des Arbeitgebers wesentlich größer ist. Auch der demografische Wandel stellt die Führungskräfte vor neue Aufgaben, in der die Führungsinstrumente von gestern nicht zum gewünschten Ziel führen.
Denn das Ziel von Führungskräften ist die Sicherstellung von Fachpersonal im Unternehmen, eine Steigerung der Zufriedenheit von qualifizierten Mitarbeitern und eine daraus resultierende Zukunftssicherung und gleichzeitige Kostenersparnis durch weniger Fehlzeiten, sowie die Verhinderung von teuren Mitarbeiterwechseln. Denn ein motivierter und zufriedener Mitarbeiter bleibt im Unternehmen, strebt eine höhere/bessere Qualifikation an und hält das Humankapital im Unternehmen. Zudem ist eine viel höher Sozialkompetenz der Führungskräfte von Vorteil, als es früher war. Denn aus dem Kommandoempfänger ist ein anspruchsvoller, selbstdenkender Mitarbeiter geworden.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung und Problemstellung
- 2 Warum die Führung von gestern, morgen nicht mehr hilft
- 2.1 Der demografische Wandel
- 2.1.1 Aktuelle Situation
- 2.1.2 Anforderungen
- 2.1.3 Chancen für das Unternehmen
- 2.2 Der Arbeitsmarkt von morgen
- 2.2.1 Der Kampf um die Talente
- 2.2.2 Erwartungen der Mitarbeiter an das Unternehmen
- 2.2.3 Erwartungen der Mitarbeiter an die Führungskräfte
- 2.2.4 Beruf und Familie
- 2.2.5 Generation „Y“
- 2.3 Alter Führungsstil
- 2.4 Neuer Ansatz bei der Führung von Mitarbeitern
- 2.4.1 Personalentwicklung
- 2.4.2 Zielvereinbarungen
- 2.4.3 Personalgespräche
- 2.4.4 Arbeitszeitmodelle
- 2.4.5 Arbeitsplatz
- 2.4.6 Sozialkompetenz
- 2.4.7 Change Management
- 3 Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit untersucht die Herausforderungen, vor denen Führungskräfte angesichts des demografischen Wandels und des sich verändernden Arbeitsmarktes stehen. Sie hinterfragt die Effektivität traditioneller Führungsstile und sucht nach neuen Ansätzen für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung in der Zukunft. Das Ziel ist es, Handlungsempfehlungen für eine zukunftsorientierte Führung zu entwickeln.
- Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf Unternehmen
- Der Wandel des Arbeitsmarktes und die neuen Anforderungen an Mitarbeiter
- Die Veränderung der Mitarbeitererwartungen an Unternehmen und Führungskräfte
- Die Ineffektivität traditioneller Führungsstile im modernen Kontext
- Neue Ansätze zur Mitarbeiterführung, wie Personalentwicklung, Zielvereinbarungen und Sozialkompetenz
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung und Problemstellung: Die Einleitung stellt die Forschungsfrage nach der zukünftigen Notwendigkeit von traditionellen Führungsansätzen in den Mittelpunkt. Es wird argumentiert, dass die bestehende Fachliteratur die neuen Herausforderungen unzureichend behandelt und ein neuer Ansatz nötig ist, der den Fortschritt und die höhere Qualifikation der Mitarbeiter, den demografischen Wandel und die veränderte Arbeitswelt durch Technologie berücksichtigt. Die Sicherung von Fachpersonal, die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und die daraus resultierende Zukunftssicherung des Unternehmens werden als zentrale Ziele der Führung benannt.
2 Warum die Führung von gestern, morgen nicht mehr hilft: Dieses Kapitel analysiert umfassend die Gründe, warum herkömmliche Führungsmethoden im modernen Kontext an ihre Grenzen stoßen. Es werden der demografische Wandel, die sich verändernden Erwartungen der Arbeitnehmer an Unternehmen und Führungskräfte sowie die Eigenschaften der Generation Y eingehend betrachtet. Der zunehmende Kampf um Talente und der Wunsch nach flexibleren Arbeitszeitmodellen werden ebenso beleuchtet wie die Notwendigkeit einer gesteigerten Sozialkompetenz von Führungskräften, um mit selbstdenkenden und anspruchsvollen Mitarbeitern erfolgreich zusammenarbeiten zu können.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu: Zukunftsorientierte Mitarbeiterführung
Was ist der zentrale Gegenstand dieser Diplomarbeit?
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen der Mitarbeiterführung im Kontext des demografischen Wandels und des sich verändernden Arbeitsmarktes. Sie hinterfragt die Effektivität traditioneller Führungsstile und entwickelt Handlungsempfehlungen für eine zukunftsorientierte Führung.
Welche Themen werden im Detail behandelt?
Die Arbeit befasst sich mit dem demografischen Wandel und seinen Auswirkungen auf Unternehmen, dem Wandel des Arbeitsmarktes und den neuen Anforderungen an Mitarbeiter, der Veränderung der Mitarbeitererwartungen, der Ineffektivität traditioneller Führungsstile und neuen Ansätzen zur Mitarbeiterführung (Personalentwicklung, Zielvereinbarungen, Sozialkompetenz).
Welche Probleme werden angesprochen?
Die Arbeit adressiert die Problematik, dass traditionelle Führungsmethoden angesichts des demografischen Wandels, der veränderten Mitarbeitererwartungen (insbesondere der Generation Y) und des Kampfes um Talente an ihre Grenzen stoßen. Die Sicherung von Fachpersonal und die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit werden als zentrale Herausforderungen identifiziert.
Welche Lösungsansätze werden vorgeschlagen?
Die Arbeit plädiert für neue Ansätze in der Mitarbeiterführung, einschließlich Personalentwicklung, zielorientierter Zusammenarbeit, effektiver Personalgespräche, flexibler Arbeitszeitmodelle, modernen Arbeitsplätzen, und der Förderung der Sozialkompetenz von Führungskräften. Change Management wird als wichtiger Aspekt für die Umsetzung dieser neuen Ansätze genannt.
Welche Kapitel umfasst die Arbeit?
Die Arbeit gliedert sich in drei Kapitel: 1. Einleitung und Problemstellung, 2. Warum die Führung von gestern, morgen nicht mehr hilft (inklusive Unterkapitel zu demografischem Wandel, Arbeitsmarkt, Generation Y und neuen Führungsansätzen) und 3. Fazit und Ausblick.
Welche Zielsetzung verfolgt die Arbeit?
Das Ziel der Arbeit ist es, Handlungsempfehlungen für eine zukunftsorientierte Führung zu entwickeln, die den Herausforderungen des demografischen Wandels und des sich verändernden Arbeitsmarktes gerecht wird.
Welche Aspekte des demografischen Wandels werden beleuchtet?
Die Arbeit betrachtet die aktuelle Situation des demografischen Wandels, die daraus resultierenden Anforderungen an Unternehmen und die Chancen, die sich daraus für Unternehmen ergeben.
Wie wird der Wandel des Arbeitsmarktes dargestellt?
Der Wandel des Arbeitsmarktes wird im Hinblick auf den Kampf um Talente, die Erwartungen der Mitarbeiter an Unternehmen und Führungskräfte, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Besonderheiten der Generation Y analysiert.
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- Bernhard Wuttke (Author), 2016, Moderne Personalführung. Warum die Führung von gestern morgen nicht mehr hilft, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/339368
