Unternehmen organisieren ihre Aufgaben und Mitarbeiter i.d.R. über Organisationseinheiten in hierarchischen Stufen. In der Entwicklung von Organisationen kommt es zunehmend zu einem Hierarchieabbau. Ziele hierbei sind die Reduktion der Organisationskomplexität, die Erweiterung des Gestaltungsspielraums auf allen Ebenen und die stärkere Beteiligung von Mitarbeitern in Entscheidungsprozessen. Auch die gestiegenen Ansprüche und Erwartungen hinsichtlich der Flexibilität, Qualität und Quantität in der Auftragserfüllung, führen zur Verstärkung von bereichsübergreifenden Arbeitsformen und Bottom-Up-Entscheidungen bspw. durch Arbeitsgruppen. In diesen partizipativen Formen der Zusammenarbeit wird vermehrt auf die Führung durch Kollegen, d.h. die laterale Führung zurückgegriffen. Die Führung ohne Weisungsbefugnis wird auch zukünftig von Bedeutung sein und sollte daher näher betrachtet werden.
Die nicht-disziplinarische Führung steht vor vielen Herausforderungen. Ziel dieser Arbeit ist diese aufzuzeigen, aber auch mögliche Handlungs- und Gestaltungsspielräume für Führungskräfte ohne Weisungsbefugnis darzustellen.
Nach der thematischen Einleitung, wird auf den klassischen Führungsbegriff eingegangen. Das Kapitel „Laterale Führung“ beginnt mit der Definition von Führung ohne Weisungsbefugnis, sowie dem Zusammenhang mit Partizipation. Anschließend werden die Aufgaben einer lateralen Führungskraft erläutert und Schnittstellen, aber auch Grenzen zur klassischen Führung benannt. Für das bessere Verständnis werden einige Praxisbeispiele für die Formen von Führung ohne Weisungsbefugnis (z.B. Projektleitung) benannt und erläutert.
Laterale Führung bedeutet Aushandlung und Partizipation statt Weisung. Mögliche Einflussfaktoren in der Kooperationsbeziehung zwischen der laterale Führungskraft und Mitarbeiter werden im Kapitel „Wesentliche Einflussfaktoren auf laterale Führung“ benannt. Diese sind aber nicht als vollständige Aufzählung zu betrachten. Sie werden größtenteils aus Sicht der lateralen Führung dargestellt. Im „Fazit“ werden die Erkenntnisse knapp zusammengefasst, Bedingungen für das Gelingen von lateraler Führung benannt und weitere Entwicklungsbedarfe bzw. Forschungsfragen aufgeführt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Führung
2.1. Führungsmerkmale
2.1.1. Hierarchie
2.1.2. Mitarbeiter und Gruppe
2.2. Führungsansätze und –theorien
2.2.1. Der Eigenschaftsansatz
2.2.2. Der Verhaltensansatz
2.2.3. Situativer Ansatz
2.2.4. Systemansatz
2.2.5. Kritik
2.3. Triangulation der Führung
2.3.1. Führung durch Strukturen
2.3.2. Führung durch Menschen
2.3.3. Politische Führung
2.4. Führungshandeln
2.5. Führungspositionen
2.5.1. Stelle, Position und Rolle
2.5.2. Entstehung von Führungspositionen
3. Laterale Führung
3.1. Definition und Abgrenzung
3.2. Aufgaben einer lateralen Führung
3.3. Formen der lateralen Führung: Praxisbeispiele
3.3.1. Leitung von Kleingruppen
3.3.2. Führung von Ehrenamtlichen und Honorarkräften
3.3.3. Interimsmanagement
4. Wesentliche Einflussfaktoren bei lateraler Führung
4.1. Das gemeinsame Ziel
4.2. Rahmenbedingungen
4.2.1. Informelle Gegebenheiten
4.2.2. Formelle Gegebenheiten
4.2.3. Entstehung der lateralen Führungsposition
4.3. Die Mitarbeiter und die Gruppe
4.3.1. Führung von Gruppen
4.3.2. Auswahl der Gruppenmitglieder
4.3.3. Gruppenklima
4.3.4. Verweigerung und Widerstand
4.3.5. Informelle Mitglieder
4.3.6. Entwicklungsphasen einer Gruppe
4.4. Kommunikation
4.4.1. Besprechung
4.4.2. Moderation
4.4.3. Zuhören
4.4.4. Feedback
4.5. Macht
4.5.1. Formelle Macht
4.5.2. Macht durch Belohnung
4.5.3. Macht durch Zwang
4.5.4. Macht durch Identifikation
4.5.5. Macht durch Information
4.5.6. Macht durch Wissen
4.6. Persönlichkeit und Kompetenzen der lateralen Führung
4.6.1. Rollenträger
4.6.2. Kompetenzen
4.7. Motivation
4.7.1. Motivation in der Gruppe
4.7.2. Motivation Einzelner
4.7.3. Belohnung
4.7.4. Vertrauen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die Herausforderungen und Gestaltungsspielräume von Führungskräften ohne formale Weisungsbefugnis (laterale Führung) in modernen Organisationen aufzuzeigen. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, wie laterale Führungskräfte Einfluss auf das Mitarbeiterverhalten nehmen können, wenn sie nicht über klassische disziplinarische Machtmittel verfügen, und welche Kompetenzen hierfür erforderlich sind.
- Grundlagen der Führung und klassische Führungstheorien
- Definition und Abgrenzung der lateralen Führung
- Wesentliche Einflussfaktoren: Kommunikation, Macht und Vertrauen
- Die Rolle der Persönlichkeit und soziale Kompetenzen
- Formen der lateralen Führung in der Praxis (z. B. Projektleitung)
Auszug aus dem Buch
3.2. Aufgaben einer lateralen Führungskraft
Führung geschieht in Gruppen (siehe Ziffer 2.1.2), da die komplexen Organisationsaufgaben einer Zusammenarbeit mehrerer Experten bedürfen. Laterale Führung wird oftmals durch überdurchschnittlich motivierten und einsatzbereiten Personen zugeschrieben, welche bisher aufgrund einer hohen Verantwortungsübernahmebereitschaft auch unliebsame Aufgaben übernommen haben (z.B. Protokoll, Zeitwächter). Die laterale Führung ist aber nicht nur ein besonders engagierter Kollege. Insbesondere die Fachverantwortung bzw. Koordination von Projekten und Aufträgen werden gezielt durch die Organisation oftmals an Spezialisten des Themas übergeben (vgl. Ziffer 2.5.2).
Aufgaben einer nicht disziplinarischen Führungskraft sind u.a. folgende:
fachliche Verantwortlichkeit und Unterstützung (z.B. Befürworter, Motivation, Qualitätsentwicklung)
Umsetzung des Auftrags (z.B. Koordination und Organisation einzelner Maßnahmen, Beauftragung, Delegation)
Controlling und Entscheider (u.a. Zielüberprüfung, Zielerreichungsgrad)
Pflege von Kooperationsbeziehungen bzw. Netzwerkarbeit (u.a. Bedarfsabfrage, Verständnis und Kenntnis anderer Systeme)
Beziehungsarbeit (z.B. Partizipation, Empathie)
Stellvertreter gegenüber disziplinarischen Vorgesetzten und/oder Auftraggebern (z.B. Vorstellung des Projektes, Verantwortungsübernahme, Sprecherfunktion)
Kommunikation (u.a. Moderation, Sprecher, Ansprechpartner, Informationssammler)
Prozessbegleiter (u.a. Ansprechpartner bei Schwierigkeiten)
Rahmengeber (z.B. Ressourcenplanung, Zeitvorgabe, Abbau von Blockaden).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel von hierarchischen Strukturen hin zu partizipativen Arbeitsformen und definiert das Forschungsinteresse an Führung ohne Weisungsbefugnis.
2. Führung: Dieses Kapitel erörtert klassische Führungstheorien, die Triangulation der Führung durch Strukturen, Menschen und politische Aspekte sowie die Entstehung von Führungspositionen.
3. Laterale Führung: Hier wird der Begriff der Führung ohne Weisungsbefugnis definiert und von der klassischen disziplinarischen Führung abgegrenzt, wobei der Fokus auf Praxisbeispiele wie Projektleitungen liegt.
4. Wesentliche Einflussfaktoren bei lateraler Führung: Dieses Hauptkapitel analysiert kritische Erfolgsfaktoren wie Zieldefinition, Rahmenbedingungen, Gruppendynamik, Kommunikation, Machtformen und persönliche Kompetenzen der Führungskraft.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass laterale Führung eine Balance zwischen Macht, Vertrauen und Verständigung erfordert und von der persönlichen Eignung der Führungskraft abhängt.
Schlüsselwörter
Laterale Führung, Führung ohne Weisungsbefugnis, Partizipation, Kooperation, Führungshandeln, Führungskompetenz, Gruppenleitung, Projektmanagement, Kommunikation, Macht durch Identifikation, Vertrauen, Selbstführung, Rollenträger, Motivationssteigerung, Organisationskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master-Thesis grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit dem Konzept der "lateralen Führung", also der Führung ohne formale disziplinarische Weisungsbefugnis. Sie untersucht, wie Führungskräfte in solchen Konstellationen erfolgreich Einfluss auf Mitarbeiter nehmen können.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit behandelt die Abgrenzung zur klassischen Führung, die Bedeutung von Gruppenprozessen, die Rolle der Kommunikation, den bewussten Einsatz von Machtressourcen sowie die persönlichen Kompetenzen, die eine Führungskraft in lateralen Strukturen benötigt.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Handlungsspielräume für Führungskräfte ohne Weisungsbefugnis aufzuzeigen und Strategien zu entwickeln, wie diese trotz mangelnder formeller Macht ihre Rolle erfolgreich ausfüllen und Mitarbeiter motivieren können.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Es handelt sich um eine theoretisch fundierte Arbeit, die verschiedene Führungstheorien und psychologische Konzepte (wie Rollentheorien und Motivationsmodelle) auf die spezifische Situation der lateralen Führung anwendet und mittels Praxisbeispielen veranschaulicht.
Was umfasst der Hauptteil der Arbeit?
Im Hauptteil werden zunächst die Grundlagen der Führung (Theorien, Macht, Positionen) geklärt. Anschließend wird die laterale Führung detailliert beleuchtet und ein umfassender Katalog an Einflussfaktoren – von der Zielklärung über Kommunikation bis hin zu Persönlichkeitskompetenzen – analysiert.
Welche Schlüsselbegriffe sind für die Arbeit charakteristisch?
Zentrale Begriffe sind Kooperation, Partizipation, Rollenträgerschaft, Macht durch Identifikation/Information sowie das "gemeinsame Ziel" als kleinster Nenner in interdisziplinären Teams.
Welche Rolle spielt Vertrauen für die laterale Führung laut der Autorin?
Vertrauen wird als Grundvoraussetzung für die Kooperation identifiziert. Da die Führungskraft keine Sanktionsmittel besitzt, basiert der Einfluss auf der gegenseitigen Akzeptanz und dem Zutrauen, dass der Positionsinhaber seine Koordinationsaufgabe erfolgreich erfüllt.
Warum wird im Dokument explizit zwischen Macht und Belohnung unterschieden?
Die Autorin stellt klar, dass in lateralen Positionen kaum formelle Möglichkeiten für extrinsische Belohnungen (wie monetäre Anreize) bestehen. Daher muss die Führungskraft auf "soziale Belohnung" (wie Aufmerksamkeit, Wertschätzung und Einbezug in Entscheidungen) setzen, um motivierend zu wirken.
Was ist mit dem "Informationsmonopol" in diesem Kontext gemeint?
Da laterale Führungskräfte oft an der Schnittstelle zwischen der nächsthöheren Führungsebene und der Arbeitsgruppe stehen, besitzen sie ein Informationsmonopol. Dieses kann als Machtinstrument genutzt werden, erfordert aber Transparenz, um nicht das Vertrauen der Mitarbeiter zu gefährden.
- Citation du texte
- Bachelor of Arts/ Master of Arts Mirjam Bernad (Auteur), 2015, Laterale Führung. Führung ohne Weisungsbefugnis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/339558
