Ziel dieser Arbeit ist es, eine konzeptübergreifende Alternative zu den traditionellen Kulturdefinitionen, die der interkulturellen Kompetenz zugrunde liegen, zu finden. Dazu wird, in Anschluss an der Kritik zur Interkulturalitätsauffassung, das Kollektivitätskonzept von Klaus P. Hansen zuletzt ergründet, womit eine interkollektive Kompetenz und deren Förderung durch interkollektives Coaching herausgearbeitet werden. Die Arbeit beschränkt sich dabei auf eine wissenschaftsfundierte Konzeption, welcher es bewusst an Praxisbegründung mangeln mag. Das Fazit liefert einen kurzen Ausblick auf die Vorteile des Kollektivitätskonzeptes für Fach- und Führungskräfte im Vergleich zu den bisher erörterten Auseinandersetzungen mit der interkulturellen Kompetenz und schließt somit die Arbeit ab.
Interkulturelle Kompetenz mag zeitgenössisch von absoluter Notwendigkeit erscheinen, jedoch stellt deren Vermittlung eine Herausforderung dar, „der sich alle expandierenden Unternehmen stellen müssen“ (Papageorgiou 2015, S. 26). Ein Mangel an diesem potenziellen „Wettbewerbsvorteil“ (Cockwell 2010, S. 31) wird als riskant gesehen: laut Thomas (2005) könnte dies eine Erklärung für die hohe Misserfolgsquote bei internationalen Unternehmenszusammenschlüssen sein.
Diese Arbeit gliedert sich in drei Teile und beschäftigt sich mit der interkulturellen Kompetenz, über deren Bedeutung keine Einigung besteht. Hierfür wird im ersten Kapitel die Debatte um diesen Begriff von verschiedenen Standpunkten näher vorgestellt. Im Fokus des zweiten Kapitels stehen die interkulturellen Trainings, die von der Personalentwicklung als Förderungsmaßnahmen zur Erlangung interkultureller Kompetenz eingesetzt werden. Wichtig ist hier zu beachten, dass die Modelle, auf die sich interkulturelle Trainings stützen, von der Grundlage eines statischen Kulturverständnisses ausgehen. Ein kurzer Blick auf ein aktuelles Lehrbuch über „interkulturelles Management“ reicht, um festzustellen, dass in der Betriebswirtschaftslehre - anders als bei der Kulturwissenschaft – die Ansätze von Hofstede und von Thomas eine immer noch zentrale Stelle besitzen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Interkulturelle Kompetenz: ein problematischer Begriff
2.1 Interkulturelle Kompetenz
2.2 Was ist Kultur?
2.2.1 Kohärenzorientierung
2.2.2 Differenzorientierung
3 Förderung von interkultureller Kompetenz
3.1 Interkulturelle Trainings
3.2 Relevanz für die (interkulturelle) Zusammenarbeit
4 Interkulturelle Kommunikation: ein Mythos?
4.1 Interkulturalität
4.2 Transkulturalität
4.3 Kollektivität und Interkollektivität
4.4 Interkollektives Coaching
5 Fazit
6 Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die theoretischen und praktischen Herausforderungen des Konzepts der interkulturellen Kompetenz im wirtschaftlichen Kontext. Ziel ist es, eine konzeptübergreifende Alternative zu traditionellen, oft statischen Kulturdefinitionen zu finden, um eine effektivere interkulturelle Zusammenarbeit für Fach- und Führungskräfte zu ermöglichen.
- Kritische Analyse des Begriffs der interkulturellen Kompetenz
- Gegenüberstellung von Kohärenz- und Differenzorientierung beim Kulturbegriff
- Untersuchung von interkulturellen Trainings und deren Grenzen
- Diskussion von Konzepten wie Interkulturalität, Transkulturalität und Kollektivität
- Potenziale von interkollektivem Coaching als alternative Bildungsmaßnahme
Auszug aus dem Buch
3.1 Interkulturelle Trainings
Es wurde bereits diskutiert, dass in den letzten Jahrzenten der Bedarf an interkultureller Kompetenz schnell gewachsen ist. So Thomas (2003): „Mit zunehmender Internationalisierung und Globalisierung weiter Bereiche des gesellschaftlichen Lebens […] wird der als zentrale Schlüsselqualifikation für die zukünftige Entwicklung moderner Gesellschaften anzusehenden ‚Interkulturellen Kompetenz‘ eine immer größere Bedeutung zukommen“ (ebd. S. 137).
Die wachsende Nachfrage nach interkultureller Kompetenz hat folglich freien Platz für die Expansion eines fruchtbaren Geschäftsmarktes geschaffen: die Förderung interkulturellen Lernens. Dieses Phänomen scheint sich vor allem den Fach- und Führungskräften globaler Unternehmen zuzuwenden und ist bereits ein großes Thema im Bereich der Personalentwicklung geworden.
Außerdem wurde gezeigt, dass keine allgemeingültige Definition von interkultureller Kompetenz eine Vormachstellung über die anderen hat. Des Weiteren müsste eine vollkommene Begriffsklärung so viele Aspekte berücksichtigen, dass der Versuch „ratlos“ machen könnte (vgl. Auernheimer 2002, S. 183). Wie können also formelle interkulturelle Trainingsmaßnahmen interkulturelle Kompetenz fördern wollen, wenn diese nicht definierbar ist? Gegenstand dieses Kapitels werden interkulturelle Trainings sein, und es wird analysiert, wie diese die „FuzzyLogik“ des Terminus interkulturelle Kompetenz überwinden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Thematik der Globalisierung, die Relevanz interkultureller Kompetenz für Unternehmen und die Zielsetzung der Arbeit.
2 Interkulturelle Kompetenz: ein problematischer Begriff: Darstellung der wissenschaftlichen Debatte um den Begriff, unterteilt in die Diskussion über Kulturverständnisse (Kohärenz- vs. Differenzorientierung).
3 Förderung von interkultureller Kompetenz: Analyse klassischer interkultureller Trainingsmethoden und deren kritische Reflexion hinsichtlich ihrer Praxistauglichkeit.
4 Interkulturelle Kommunikation: ein Mythos?: Hinterfragung bestehender Paradigmen wie Inter- und Transkulturalität und Einführung des Kollektivitätskonzepts als theoretische Alternative.
5 Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Plädoyer für eine stärkere Berücksichtigung des Kollektivitätsansatzes durch Coaching-Maßnahmen.
6 Literaturverzeichnis: Umfassendes Verzeichnis der in der Arbeit zitierten wissenschaftlichen Quellen.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Globalisierung, Kulturstandards, Kulturdimensionen, Interkulturalität, Transkulturalität, Kollektivität, Interkollektives Coaching, Personalentwicklung, Führungskräfte, Identität, Stereotype, Wissensmanagement, Organisationswissenschaft, Differenzorientierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die theoretische Fundierung und die praktische Anwendung von interkultureller Kompetenz im Wirtschaftsleben und kritisiert dabei gängige, oft zu vereinfachende Ansätze.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Definition von Kultur, die Kritik an interkulturellen Trainings und die Erarbeitung eines alternativen Ansatzes durch das Kollektivitätskonzept.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, eine konzeptübergreifende Alternative zu traditionellen, statischen Kulturmodellen zu finden, die den heutigen komplexen Realitäten besser gerecht wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch-wissenschaftliche Analyse, die verschiedene soziologische und kulturwissenschaftliche Ansätze (u.a. nach Klaus P. Hansen und Stefanie Rathje) synthetisiert und kritisch hinterfragt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert die Debatte um den Begriff der interkulturellen Kompetenz, die Funktionsweise von interkulturellen Trainings sowie die theoretischen Konzepte von Inter-, Trans- und Kollektivität.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Kollektivität, Interkollektivität, Kulturstandard, Hybridität und interkollektives Coaching maßgeblich geprägt.
Warum hält der Autor klassische interkulturelle Trainings für problematisch?
Der Autor argumentiert, dass diese Trainings oft auf einem statischen, veralteten Kulturverständnis basieren und zur Stereotypisierung statt zur wirklichen Förderung interkultureller Handlungskompetenz führen.
Was versteht die Arbeit unter "Kollektivität"?
Kollektivität bezeichnet nach Klaus P. Hansen die Konstituierung von Gruppen durch partielle Gemeinsamkeiten und Standardisierungen, wobei das Individuum als "Multikollektiv" gleichzeitig vielen Gruppen angehören kann.
Inwiefern ist Coaching eine Alternative?
Coaching ermöglicht eine prozesshafte und individualisierte Unterstützung, die im Gegensatz zu standardisierten Gruppentrainings gezielt auf die spezifischen Bedürfnisse der Coachees eingehen kann.
- Citation du texte
- Fabio Telesca (Auteur), 2016, Interkulturelle Kompetenz als Schlüsselqualifikation für Fach- und Führungskräfte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/341728
