Ziel dieser Abhandlung ist es, Handlungsfelder vorzustellen, mit denen die Folgen des demographischen Wandels für das Unternehmen gedämpft werden können.
Der demographische Wandel hat weitreichende Folgen, die über das Schrumpfen der Bevölkerung hinausgehen. Das Volumen der zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte, das unter anderem die Basis für den Wohlstand und die positive wirtschaftliche Entwicklung darstellt, wird sich in den nächsten vier Jahrzehnten um rund ein Drittel verringern.
Um die Auswirkung für die Sozialsysteme und die Wirtschaft zu dämpfen, ist die Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 beziehungsweise 70 Jahre im Gespräch.3,4 Das stellt die Unternehmen vor die Herausforderungen, wie die Atbeitsund Beschäftigungsfähigkeit einer schrumpfenden und zugleich alternden Belegschaft sichergestellt werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Abgrenzung
1.4 Gliederung und Vorgehensweise
2 Demographischer Wandel in Deutschland
2.1 Faktoren des demographischen Wandels
2.2 Auswirkung auf den Arbeitsmarkt
3 Age Management
3.1 Einfluss der Arbeitsgestaltung auf Gesundheit, Qualifikation und Motivation
3.2 Einfluss der Laufbahngestaltung auf Gesundheit, Qualifikation und Motivation
3.3 Einfluss des Gesundheitsverhaltens auf die Gesundheit
3.4 Einfluss der Weiterbildung auf die Qualifikation
3.5 Einfluss der Gratifikation auf die Motivation
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen, die der demographische Wandel für Unternehmen mit sich bringt, und entwickelt auf Basis einer Literaturrecherche Handlungsoptionen für ein altersgerechtes Personalmanagement (Age Management), um die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit einer alternden Belegschaft langfristig zu sichern.
- Analyse der Faktoren und Auswirkungen des demographischen Wandels
- Einfluss der Arbeits- und Laufbahngestaltung auf Leistungsfähigkeit und Motivation
- Betriebliches Gesundheitsmanagement als Investition in das Humankapital
- Bedeutung von lebensbegleitender Weiterbildung und Qualifikationserhalt
- Gratifikationssysteme zur Förderung von Bindung und Motivation
Auszug aus dem Buch
3.1 Einfluss der Arbeitsgestaltung auf Gesundheit, Qualifikation und Motivation
Die Arbeitsgestaltung bzw. die Arbeitsinhalte sollten im Rahmen des alters- und alterngerechten Arbeitens dazu beitragen, dass Mitarbeiter über die gesamte Lebensarbeitszeit ohne arbeitsbedingte physische oder psychische Einschränkungen arbeiten können. Dazu zählt, dass die individuelle Arbeitsfähigkeit erhalten und gefördert wird. Sie wird durch die körperliche Leistungsfähigkeit, den Wissens- und Erfahrungsaufbau, sowie die Innovationsfähigkeit repräsentiert. Zugleich gilt es, negative Auswirkungen wie z.B. die Dequalifizierung, Monotonie-Empfinden oder Perspektivlosigkeit zu vermeiden.
Eine nicht alters- bzw. alterngerechte Arbeitsgestaltung trägt im erheblichen Maße dazu bei, dass die Leistungsfähigkeit mit steigendem Lebensalter abnimmt. Schlechte Arbeitsgestaltung in Form von einseitiger Arbeitsbelastung begünstigt z.B. den übermäßigen physischen Verschleiß oder das Auftreten von „Burn-out“-Syndromen bei Beschäftigten.
Ein Studie kam zu dem Ergebnis, dass ältere Arbeitnehmer zum Weiterarbeiten motiviert werden können, wenn sowohl der Führungsstil als auch die physischen Arbeitsbedingungen angepasst werden. Die physische Belastung kann bei manuellen Arbeiten, z.B. durch neue, einfacher zu nutzende Werkzeuge und entsprechende Schulungen reduziert werden. Die Arbeitsabläufe müssen laut den Experten an die älteren Mitarbeiter anpasst werden, damit diese nicht auf informelle Hilfsleistungen ihrer jüngeren Kollegen angewiesen sind. Ein weiteres großes Motivationspotenzial birgt die mitarbeiterorientierte Gestaltung der Arbeitszeit. Dabei sollte ein lebensphasenorientierter Ansatz gewählt werden, da das kalendarische Alter aufgrund der unterschiedlichen Leistungs- und Arbeitsfähigkeit in einer Altersgruppe nicht als ausschlaggebender Grund angesehen werden kann. Bei Schichtarbeit konnte die Zufriedenheit der Beschäftigten gesteigert werden, indem die tägliche Schichtdauer unter Beibehaltung der Wochenarbeitszeit reduziert wurde.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des demographischen Wandels ein, definiert das Ziel der Arbeit und beschreibt die methodische Vorgehensweise.
2 Demographischer Wandel in Deutschland: Hier werden die Ursachen des demographischen Wandels erläutert und deren gravierende Auswirkungen auf das Erwerbspersonenpotenzial und den Arbeitsmarkt aufgezeigt.
3 Age Management: Dieses Hauptkapitel analysiert fünf zentrale Handlungsfelder – Arbeitsgestaltung, Laufbahngestaltung, Gesundheitsverhalten, Weiterbildung und Gratifikation – als Stellschrauben für eine resiliente Personalpolitik.
4 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass eine Kombination verschiedener Maßnahmen des Age Managements notwendig ist, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter nachhaltig zu sichern.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Age Management, Personalpolitik, Arbeitsgestaltung, Laufbahngestaltung, Gesundheitsmanagement, betriebliche Gesundheitspolitik, Weiterbildung, Qualifikation, Motivation, Gratifikation, Erwerbspersonenpotenzial, demographieresiliente Personalpolitik, Beschäftigungsfähigkeit, Altern.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung für Unternehmen, unter den Bedingungen des demographischen Wandels in Deutschland die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit einer alternden Belegschaft zu erhalten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Auswirkungen des Bevölkerungsalterns auf den Arbeitsmarkt sowie die Möglichkeiten der betrieblichen Handlungsfelder Arbeitsgestaltung, Laufbahngestaltung, Gesundheitsförderung, Weiterbildung und Motivationssysteme.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, wissenschaftlich belegte Handlungsansätze für Unternehmen aufzuzeigen, um die Folgen des demographischen Wandels abzumildern und die Produktivität trotz alternder Belegschaft sicherzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Seminararbeit wurde mittels einer strukturierten Literaturrecherche erstellt, um den aktuellen Wissensstand zu demographischen Prozessen und betrieblichen Managementstrategien zusammenzuführen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analyse der demographischen Ausgangslage und eine detaillierte Erörterung von fünf spezifischen Handlungsfeldern des Age Managements, die jeweils Einfluss auf Gesundheit, Qualifikation und Motivation nehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Age Management, demographischer Wandel, Personalpolitik, betriebliches Gesundheitsmanagement und Erwerbspersonenpotenzial beschreiben.
Warum spielt die Arbeitszeitgestaltung eine so wichtige Rolle für ältere Mitarbeiter?
Eine Flexibilisierung der Arbeitszeit und die Integration von Kurzpausen steigern das Wohlbefinden, da ältere Menschen oft mehr Erholung benötigen und negative Effekte von Schichtarbeit durch entsprechende Anpassungen minimiert werden können.
Warum ist eine horizontale Laufbahngestaltung für ältere Mitarbeiter oft motivierender als ein vertikaler Aufstieg?
Bei älteren Arbeitnehmern stehen die Anwendung des vorhandenen Wissens und die Bewältigung konstanter Herausforderungen in neuen Aufgabengebieten häufig stärker im Fokus als ein hierarchischer Aufstieg, der zudem in modernen Unternehmen seltener möglich ist.
- Arbeit zitieren
- Etienne Lasch (Autor:in), 2016, Age Management. Handlungsoptionen für eine demographieresiliente Personalpolitik, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/343102
